个体和组织的关系精.ppt

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1、个体和组织的关系第1页，本讲稿共49页企业与员工关系的新模式-以劳动契约和心理契约 为双重纽带的战略合作关系n依据市场法则确定员工和企业双方的权力、义务关系，利益关系n要求企业与员工要在共同愿景的基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，在企业与员工之间建立信任与承诺关系。第2页，本讲稿共49页员工流动成本的构成要素 硬成本n甄选和定位成本（面试、背景核对、定位、培训）n猎头/搜寻成本n合作者加班n分离处理 软成本软成本n离开公司前的低效率成本n空缺期间的无效率成本n甄选和定位无效成本第3页，本讲稿共49页 员员工工的的需需求求 n利润与信息分享需求n终身就业能力提高的需求n工作变换与流

2、动增值的需求n个人成长与发展的需求第4页，本讲稿共49页 忠诚度高低 行为行为 积极积极 消极消极 高高 态度态度 低低 完全忠诚型 易受影响型 可保有型 高风险型 第5页，本讲稿共49页 行为行为 积极积极 消极消极 高高 态度态度 低低希望留下 24%可能不会留下4%不想留不得不留下39%不需要或不想留下 33%第6页，本讲稿共49页员工：期望收益期望有所贡献雇主：期望收益期望报偿经济契约心理契约员工：员工：高工作满意度高绩效继续效力组织雇主：流住员工提升或矫正行为辞退员工第7页，本讲稿共49页 n心理契约 n角色n地位n组织影响的合法领域n隐私权n纪律n工作生活质量n雇员参与计划n个体对

3、组织的责任第8页，本讲稿共49页一、心理契约一、心理契约（Psychological Contract）nArgyris,1960第一次使用，他认为整个雇佣关系作为一个整体是可以当成一个心理契约来解释的，许多心理契约本质上是内隐的，有知觉的内涵。心理契约是员工持有的关于组织与员工之间的承诺与责任的概念。n心理契约意味着组织和员工之间的关系中超出一般合理要求的那些方面（Peter Herriot）n一种非书面协议，它规定员工对系统在精神上的投入情况-他们回给系统带来什么以及得到什么（John Newstrom）第9页，本讲稿共49页n罗宾斯（1997）进一步指出，心理契约所涉及的责任与任务是基于

4、可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到，心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信念。这里强调了心理契约是个人的主观体验，受到个人经历、员工与组织之间相互关系以及更广泛社会背景的影响。n波特马金认为，心理契约是指“个人将有所贡献与组织欲望有所获取之间，以及组织针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。第10页，本讲稿共49页心理契约的特点 1主观性 心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知或主观感受，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方（如组织代理人）的

5、理解和解释不一致（Morrison;Robinson,1997）。第11页，本讲稿共49页2动态性 正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物质性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组织之间的关系中，相互期望和隐含的内容也越多。第12页，本讲稿共49页3心理契约与期望之间存在差异 心理契约不仅有期望，还包括对责任和义务的承诺与互惠，它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西，期望未实现时产生的主要是失望感，心心理理契契约约被被违违背

6、背时时则则产产生生更更强强烈烈的的消消极极情情感感反反应应和和后后续续行行为为，其其核核心心是是一一种种愤愤怒怒情情绪绪，它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影响（Robinson,1996）。第13页，本讲稿共49页心理契约包括：交易型成分和关系型成分 n交易型（transactional）取向的心理契约更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系，它的特点是：具体的经济条件（如工资水平）是主要诱因，在工作中个人投入水平有限（工作中用时少，低情感投资），主要运用已有技能（不开发新技能），契约内容清楚明确 第14页，本讲稿共49页n关系型(re

7、lational)取向的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系（如奉献、信任等）。它的特点是：在经济方面交互作用的同时，还有情感投入，影响到全方位的个人关系（如个人成长和开发）。第15页，本讲稿共49页 对心理契约的本质和含义存在争议,有两个关键问题n第一：如果一个心理契约在一个个体和 一个组织之间建立，那么谁是“这个组织”（模糊性的表现）n第二：契约各方的权力是否对称第16页，本讲稿共49页二、角色（role)n角色角色 人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式n角色的多样性角色的多样性第17页，本讲稿共49页角色知觉角色知觉(role perceptio

8、n)n一个人对于自己在某种环境中应该作出什么样的行为的认识（角色灵活性）管理者角色知觉 员工的角色知觉角色知觉 ABCDEF第18页，本讲稿共49页员工如何获得角色知觉n工作说明n岗前培训n辅导员（mentor）制度第19页，本讲稿共49页n角色期待角色期待(role expectations)别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应 n角色冲突角色冲突(role conflict)个体面临多种角色期待的情境n角色模糊角色模糊(role ambiguity)当角色没有明确的界定，或基本上不被了解时产生的感觉第20页，本讲稿共49页三、地位n地位地位(status)一个人在某个群体中

9、位置或层次的社会性的界定，它是一个人的名声、名誉以及别人对其认可程度的总和的标志。n地位体系地位体系(status system)决定员工在群体中相对于其他人的地位级别的层次结构第21页，本讲稿共49页n地位焦虑地位焦虑(status anxiety)员工对于他们实际的和期望的地位水平之间的差异感到沮丧的感觉n地位丧失地位丧失(status deprivation)一个人地位的丧失，或者级别不足，也称丢面子（losing face)n地位象征（地位象征（Status symbol）与一个人或工作场所相联系的外部可见事物，作为社会地位的一种象征第22页，本讲稿共49页典型的地位象征n办公家具n内

10、部装潢n工作场所的位置n办公设备n设备的先进程度及质量n日常着装n特权n职称或在组织中所处的等级、称谓n专属的雇员n财务权限n某组织的成员资格第23页，本讲稿共49页决定地位的重要因素决定地位的重要因素n教育程度教育程度n工作职位工作职位n能力和工作技能、工种能力和工作技能、工种n收入、资历和年龄收入、资历和年龄n支付薪酬的方式支付薪酬的方式n工作条件工作条件第24页，本讲稿共49页地位对组织行为的重要意义地位对组织行为的重要意义n员工追求地位是员工产生冲突的原因n它影响到员工采用什么方式升迁n地位有助于确认谁是群体中的非正式领导者n地位能激励那些在组织中寻求发展的人不断完善自己第25页，本讲

11、稿共49页四、组织影响的合法领域Legitimacy of organizational influencen对组织影响普遍赞同的领域 工作行为（影响程度高）工作之余的私人活动（影响程度低）n对组织影响的领域有分歧的 影响组织声誉的业余活动：参与社团、个人对公司产品的使用情况，工作之余的危险习惯、滥用药物第26页，本讲稿共49页 与工作相关的程度 与工作有关的 与工作无关的 在职 行为 类型 离职 高合法性中度合法性 中度合法性低合法性第27页，本讲稿共49页n由于个体和组织对组织合法影响的边界定义不同，可能产生个体和组织冲突n业余行为与工作的关系越密切，越会有更多的人支持施加组织影响 第28

12、页，本讲稿共49页五、隐私权(Rights of privacy)n避免组织侵入个人生活和非法披露个人秘密信息的自由。n可能涉及员工隐私权的组织活动 诚实测试（多导仪、心理压力测评、正直测试）病友谈心治疗小组 酗酒、毒品滥用的治疗 监控员工的生活方式 监视设备（窃听设备、电子传感标识、电子监控）秘密记录 基因审查 调查私人关系 歧视第29页，本讲稿共49页有关隐私权的政策建议n相关性：必要的、有用的信息才能记录保留n及时性：过时的信息应定期清除n信用职责：信息保管员对信息的安全负责n保密性：经员工许可后，才能将信息向外界透露n处理适当：员工有权检查记录，可以提出异议n精神保护：不应侵犯或透露员

13、工的内心世界第30页，本讲稿共49页 六、纪律n训导discipline：为了加强组织标准的一 种管理行为n两种类型：预防性训导 纠正性训导（纪律行动）n累进性训导(progressive discipline)第31页，本讲稿共49页七、工作生活质量工作生活质量(quality of work life,QWL)整体工作环境是否对员工有利Louis Davis(1972提出)Michacl Maccoby:从科学管理下的官僚主义产业模式向灵活的、广泛参与的团队模式转变的一种工具。无论是对管理市场先导型工作还是技术先导型工作，或是对保护雇员的尊严和权利，都是一种有效的方法第32页，本讲稿共49

14、页QWL方案：n重新设计工作(work redesign)n报酬重新调整(pay restructuring)对知识的回报、单位生产率的分享n工作时间安排(time rescheduling)n绩效的开发(performance development)积极的后援、解决问题的质量圈、中级计划n管理回顾(administrative review)信息共享、培训、程序上的变化第33页，本讲稿共49页 工作设计方案工作设计方案n工作专业化n工作轮换法n工作范围扩大法n工作内容丰富化n工作团队n家庭式友好组织第34页，本讲稿共49页工作特性模型（Hackman and Oldhan）第35页，本讲稿

15、共49页工作时间安排方案n 紧缩工作时间制n 削减工作时间制n 弹性时间制n 变动时间制n 工作分担n 在家办公SOHOn 移动办公MO 第36页，本讲稿共49页七、雇员参与计划 (employee involvement,EI)n1979年首次出现在福特公司和汽车工人联合会之间签定的一份协议中，是管理发展中的新的时期n雇员参与的越多，他们的工作就完成的越好第37页，本讲稿共49页什么是员工参与员工参与是指通过设计一种参与过程，鼓励员工为实现组织目标贡献才智并分担责任。员工参与包含以下几种含义。n参与是指员工智慧和感情的投入，而不仅仅是身体的活动。n参与鼓励员工发挥所有的能力，允许并鼓励员工表

16、现其创新能力。n参与鼓励员工勇于和敢于承担责任。n管理者要设计参与方案，鼓励员工参与第38页，本讲稿共49页员工参与的条件n必须有充裕的时间实行参与n员工参与的潜在收益应该大于成本n参与者要与参与决策的问题有关n员工应当具备参与的能力n员工愿意参与n参与者必须能够互相沟通n员工参与只能发生在群体的职权范围内第39页，本讲稿共49页 员工参与方案第40页，本讲稿共49页n委员会结构式的雇员参与n质量圈n授权的团队n雇员持股计划(employee ownership plans,ESOPs)n通过“共同管理”进行的雇员参与第41页，本讲稿共49页雇员持股计划(employee ownership

17、plans,ESOPs)n20世纪50年代，美国国家税务局条例，规定公司一股票的方式给雇员的补贴，可以在利润计算以前从利润中扣除n90年代，美国1.5万家公司，1200多万人参与 “金色的握手”n美国做法：雇员福利计划n一种是不利用信贷杠杆的雇员持股计划，即股票奖励计划 雇员持股计划委员会n一种是利用信贷杠杆的雇员持股计划 雇员持股计划信托基金会第42页，本讲稿共49页n日本：职工持股会：从工资中提取一定比例，集中到职工持股会，统一购买股票，计入个人帐户，急用或退休可提出回购要求n法国：国有企业股份社会化，5%-10%为内部职工持股，5年内不能出售，购买优惠折扣为20%，可分期付款第43页，本

18、讲稿共49页雇员持股计划在中国n1993年7月1日国家体改委定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定n1994年上海关于公司设立职工持股会的试点办法n职工持股会；1、社团法人形式或工会组织设立职工持股会 2、以信托的形式实行职工持股 解决了设立公司最低出资人的限制 解决了困境企业出资人难找问题 把股东分散的权利集中起来第44页，本讲稿共49页八、个体对组织的责任n组织成员(organization citizens)为了促进组织的成功，自愿地从事积极的活动的员工，比如尽职努力、分享资源或与别人合作n对不道德行为的内部员工揭发 建议系统 调查反馈 员工-经理会议第45页，本讲稿共49页“100家

19、最适宜工作的公司”2000年财富n58家公众持股公司中有36家为全部员工提供股票期权n53家提供在职大学课程学习，91家提供学费补助，其中24家学费补助超过4000美元n45家公司缩短夏季工作时间n87家公司提供远程办公岗位n89家公司压缩工作周时间安排第46页，本讲稿共49页SA8000nSocial Accountability 8000(社会责任认证）是全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准n1997年由美国非政府机构“经济优先权委员会”(CEP-Council on Economic Priorities）的附属组织“SAI-Social International”宗旨是有道德的采购活动改善全球工人的工作条件，最终达到公平而体面的工作条件。n根据国际劳动组织公约（ILO）、联合国儿童权利公约和世界人权宣言制定的。第47页，本讲稿共49页内容：n童工问题n强制雇佣问题n健康安全问题n结社自由和集体谈判权n差别待遇问题n惩罚措施问题n工作时间问题（不超过60小时、加班志愿）n报酬问题第48页，本讲稿共49页n是国际市场上竞争关系失衡后的产物n是贸易壁垒？（电子、纺织、服装、制鞋、玩具、工艺品 贴牌生产企业）n成本增加：（10万+每年3万）n实质强化企业自觉遵守法律和游戏规则的意识，压力转化为提升竞争力的动力，建立我国自己的SA8000认证体系第49页，本讲稿共49页