第四章个体差异及优秀课件.ppt

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1、第四章个体差异及第1页，本讲稿共66页1第四章第四章 个体差异及管理个体差异及管理第2页，本讲稿共66页2本章主要内容本章主要内容一、一、需要与动机二、二、气 质三、三、情 绪四、态 度五、价 值 观六、五种性格特征第3页，本讲稿共66页3本章掌握要点本章掌握要点需要是人对事物的欲望和要求，它有一下特点：指向性、多样性、层次需要是人对事物的欲望和要求，它有一下特点：指向性、多样性、层次性、潜在性、可变性和制约性。性、潜在性、可变性和制约性。气质虽然在一个人的社会实践活动中不能起决定性的作用，但能影响一个人的活气质虽然在一个人的社会实践活动中不能起决定性的作用，但能影响一个人的活动性质和工作效率

2、。动性质和工作效率。情绪好坏会直接影响人的活动能力和工作效率。情绪好坏会直接影响人的活动能力和工作效率。态度是指个体对待人和社会事物所持有的评价和行为倾向，它包含认知、情感和态度是指个体对待人和社会事物所持有的评价和行为倾向，它包含认知、情感和意向三种成分。意向三种成分。价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。第4页，本讲稿共66页4一、一、需要与动机需要与动机1、需要及其特点需要及其特点需要：人对事物的欲望和要求。

3、需要的特点：指向性、多样性、层次性、潜在性、社会制约性。2、动机动机动机和人的需要有着密切的联系，二者在概念上甚至有着相似的含义需要是行为的原动力，动机是推动人们活动的直接原因第5页，本讲稿共66页5u动机是在需要的基础上产生的，但需要并不必然产生动机。需要转变为动机的条件有两个：一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象（目标）的确定。u1、需要强度在某种水平以上，才可能成为动机并引发行为。人的需要处于萌芽状态时不明显、模糊的形式反映在人的意识中人是需要以意向的形式存在需要增强到一定程度，而又未能满足，心理上产生紧张状态，人明确意识到通过什么手段可以解除紧张，此时意向转化为愿望。2

4、、愿望只反映了内心需要，是人活动的内在驱动力，由于还没有明确的对象（目标），这种驱动力没有方向，还不是动机。在遇到能满足需要、解除心理紧张的具体对象（特定目标），并且展现出达到目标的可能性时，这种驱动力就有了方向，以愿望形式出现的需要就变为动机，推动人进行活动，向目标前进。第6页，本讲稿共66页6 可达到目标（方向）u刺激 需要 意向 愿望（驱动力）动机 需要与动机的转化关系示意图需要与动机的转化关系示意图u有某种需要不一定会产生某种动机，同样，有某种动机不一定有某种需要不一定会产生某种动机，同样，有某种动机不一定会引发某种行动。会引发某种行动。第7页，本讲稿共66页7u人的需要多样化，就形成

5、不同的需要结构，从而形人的需要多样化，就形成不同的需要结构，从而形成不同的动机结构，乃至动机体系（系统）。成不同的动机结构，乃至动机体系（系统）。u最强烈、最稳定的动机最强烈、最稳定的动机优势动机。优势动机。其它动机其它动机辅助动机。辅助动机。u一项行为的产生，是由几种动机在起作用，但对人的行为一项行为的产生，是由几种动机在起作用，但对人的行为起支配作用的则是优势动机。当优势动机引发的行为后果起支配作用的则是优势动机。当优势动机引发的行为后果达到目标时，紧张的心理状态就会消除，需要得到满足达到目标时，紧张的心理状态就会消除，需要得到满足新的需要产生新的需要产生新的动机新的动机新的行为。周而复始

6、。新的行为。周而复始。第8页，本讲稿共66页8u动机具有始发、指向、强化三种功能u动机和行为的关系：动机和行为的关系：1.同一动机可以引发不同的行为；2、同一行为可出自不同的动机；3、一种行为可能为多种动机所推动；4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为；5、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。第9页，本讲稿共66页9需要、动机、行为的关系及发展规律：需要心理紧张动机行为需要满足新的需要的产生。遵循这一规律，管理者从宏观上掌握员工的心理，制定相应的科学管理措施，高效地实现组织目标。第10页，本讲稿共66页10二、气质二、气质1、气质2、气质类型及其特征3、气质对行为的影响第11页，本讲稿

7、共66页11二、气质二、气质1、气质（性情、脾气）（、气质（性情、脾气）（教材p69）是个体心理特征之一，主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特点。小资料：小资料：“急性子急性子”冯道与和凝，是五代时的两个大官。前者性子慢，后者性子急。一日，和凝见冯道买了一双新靴子，便问：“花了多少钱？”冯道慢慢抬起一只脚：“900文。”和凝一听，火冒三丈，回头骂仆人：“你替我买的那双靴子，为什么要1800文？”和凝越说越气，却见冯道又慢慢抬起另一只脚，慢条斯理地说：“别急嘛，这只也是900文。”点评：急性子属于A型，慢性子属于B型。第12页，本讲稿共66页122、气质类型及其特征气质类型及其特征希波克拉底

8、把气质分为四种类型：多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质。巴甫洛夫将气质划分为四种基本类型:活泼型、兴奋型、安静型、抑郁型。第13页，本讲稿共66页13四种气质与神经类型的行为特点四种气质与神经类型的行为特点气气质质与神与神经类经类型型内向、外向内向、外向 情情绪稳绪稳定性定性行行为为特点特点胆汁质（兴奋型）外向稳定暴躁、好动、冲动、乐观、积极多血质（活泼型）外向稳定领导力、活泼、灵活、敏感、社交黏液质（安静型）内向稳定被动、谨慎、温和、可信、有思想抑郁质（抑制型）内向不稳定寂静、保守、悲观、刻板、焦虑第14页，本讲稿共66页14四种气质类型在生活中的不同反应：四种气质类型在生活中的不同反应：“放在

9、凳子上的帽子被他人坐扁放在凳子上的帽子被他人坐扁”大发雷霆外向、不稳定有攻击性，不安、暴躁胆汁质若无其事内向、稳定小心、镇定、有控制力黏液质如丧考妣内向、不稳定易怒、严厉、悲观抑郁质一笑置之外向稳定随便、活泼、健谈多血质第15页，本讲稿共66页153、气质对行为的影响、气质对行为的影响气质类型能够影响一个人的活动性质和工作效率。由不同气质类型的人来承担不同的工作有可能取得更好的效果。气质与职业选择（图表）气质与职业选择（图表）第16页，本讲稿共66页16多血质多血质胆汁质胆汁质黏液质黏液质抑郁质抑郁质气质气质特点特点活泼、好动、敏感热情直率、外露、急躁稳重、自制、内向安静、情绪不易外露、办事认

10、真适合适合的职的职业业政府企事业管理、外事、公关、驾驶员、医生、律师、运动员、公安、服务员等导游、推销员、勘探工作者、主持人、外事接待、演员等外科医生、法官、财会人员、统计员、播音员等机要员、秘书、人事、编辑、档案管理员、化验员、保管员等不适不适合的合的职业职业单调或过于细致的工作长期安坐的细致工作热闹、繁杂环境下的职业第17页，本讲稿共66页17有人曾用60道题的自陈式气质类型调查表，对广东省80多家公司225名企业管理者（男132，女93）进行了问卷调查，结果表明：略偏多血质27.1%；多血黏液混合23.1%；胆汁多血混合10.2%；略偏黏液质9.3%。上述几种气质类型的管理者占总人数的6

11、9.7%。没有一个典型抑郁质的管理者。第18页，本讲稿共66页18结论：结论：（1）典型胆汁质和抑郁质类型的人不适合做管理者。前者表现为鲁莽、易激动、脾气暴躁、不能控制自己等；后者表现为沮丧、抑郁、孤僻、行动迟缓等。（2）多血质、黏液质，多血黏液混合、胆汁多血混合类型的人较适合做管理者。因多血质兴奋占优势，对外反应快，能控制自己，具有平衡外向性，其机敏而均衡的气质特点有利于生产经营管理。黏液质具有平衡内倾性，也是管理者不可缺少的特点。多血黏液混合型气质，其脾气、热情能够得到有效地控制而保持适当的均衡，活跃务实，有助于其成为有效的管理者。第19页，本讲稿共66页19（3）典型胆汁质和抑郁质的管理

12、者也少量存在。其对自己能否胜任目前的管理工作，基本上持否定态度。可能因资历、机遇、亲属关系等因素影响走上管理岗位。第20页，本讲稿共66页20三、情绪三、情绪时间令人冷静，让人清醒；时光流转，没有哪种时间令人冷静，让人清醒；时光流转，没有哪种心情能够永恒不变。心情能够永恒不变。马克马克吐温吐温第21页，本讲稿共66页211、情绪的概念2、有关情绪的理论3、情绪对行为的影响第22页，本讲稿共66页221、情绪的概念情绪的概念概念：概念：人有喜、怒、哀、乐、惧等心理体验，这种体验是人对客观事物的态度的一种反映，称为情绪或情感。情绪和情感情绪和情感 区别：情绪通常是对人的天然生理需要是否得到满足而产

13、生的态度和体验；而情感是对人的社会需要是否得到满足而产生的态度和体验。联系：情绪是情感的外在具体表现；情感的倾向性和深刻性制约着情绪的变化第23页，本讲稿共66页23情绪的实质情绪的实质：有机体特有的调节和监测生活过程与生命安危的一种信号系统，它具有自适应、动机性、组织性、交流性四种功能，并且具有放大作用，将内驱力的信息和能量加以放大，从而使实现目标的行动付诸实施。情绪的基本形式情绪的基本形式：现代情绪理论把情绪分为快乐、愤怒、悲哀和恐惧这四种基本形式。第24页，本讲稿共66页24情绪情绪的六种类型的六种类型:原始的基本情绪，往往具有高度的紧张性，如快乐、愤怒、恐惧、悲哀；与感觉刺激有关的情绪

14、，如疼痛、厌恶、轻快感等；与自我评价有关的情绪，如成功感与失败感、骄傲与羞耻、内疚与悔恨等；与别人有关的情绪，常常会凝结成为持久的情绪倾向与态度，主要是爱与恨；是与欣赏有关的情绪，如惊奇、敬畏、美感和幽默；根据所处状态来划分的情绪，如心境、激情和应激状态等。第25页，本讲稿共66页252、有关情绪的理论有关情绪的理论（1）詹姆士兰格的情绪理论情绪是由于某一情境的变化引起自身状态的感觉，情绪只是对于一种生理状态的感觉，是对机体内部和外部生理变化的意识。（2）坎农巴德的丘脑情绪理论激发情绪的刺激由丘脑进行加工,同时把信息输送到大脑和机体的其他部位，到达大脑皮层的信息产生情绪体验，而到达内脏和骨骼肌

15、肉的信息激活生理反应，因此，身体变化与情绪体验同时发生第26页，本讲稿共66页26（3）巴甫洛夫的动力定型理论人们在大脑皮层中按照刺激物的顺序形成了比较稳固的暂时神经联系系统，这种系统叫做动力定型，是人学习、习惯和需要的生理基础。（4）行为学派的情绪理论情绪只是有机体对特定环境的一种反应和一簇反应，因此经常从反应模式和活动水平两方面去描述情绪。第27页，本讲稿共66页27（5）精神分析学派的情绪理论该理论的中心是焦虑问题。弗洛伊德提出，人有客观性焦虑、神经症焦虑和道德焦虑这三种焦虑，它们分别代表自我在对待现实、本我、超我对个人所提出的要求时采取的软弱态度。（6）达非的情绪激活理论情绪涉及人们向

16、自己预料到的情境去行动。情绪的发生完全是生理唤醒和神经激活的结果。第28页，本讲稿共66页28（7）沙赫特的情绪三因素理论（认知激活理论）任何一种情绪的产生都不是由单一因素决定的，而是由环境因素、生理因素和认知因素共同决定的。在决定情绪的三种因素中，生理激活决定情绪的强度，认知决定情绪的性质，而情境刺激则是产生情绪体验的客观条件。第29页，本讲稿共66页29（8）阿诺德与拉扎勒斯的认知评价理论情绪是来自正在进行着的环境中好的或不好的信息的生理心理反应，它依赖于短时或持续的评价；大脑对刺激作出某种评价后,信息通过皮下中枢丘脑及外周神经系统影响内脏器官及骨骼肌的生理反应，形成一定的生理模式；每种情

17、绪都包括特定的评价、特定的生理变化和特定的活动倾向三种成分，任何情绪都由三种成分相互作用而成，它们的不同组合模式是各种具体情绪的标志。第30页，本讲稿共66页30（9）汤姆金斯和伊扎德的动机分化理论该理论对弗洛伊德把本能当做动机的基本来源的观点提出了批评，认为情绪是比本能更强有力的驱动因素。情绪的价值在于它能够扩大、加强或缩小、减弱生物需要的信息，保证对环境信息作出现时的反应，激起有机体的活力去应付变化多端的生存环境。第31页，本讲稿共66页313、情绪如何影响组织中的行为、情绪如何影响组织中的行为快乐的员工在工作中更容易成功吗？（快乐的员工在工作中更容易成功吗？（Y Y）（1）工作绩效更好

18、快乐的员工可能得到更好的工作；快乐的CEO通常有快乐的员工为他工作；快乐的员工很少会辞职，其组织盈利更多。（2）收入更高 为什么快乐的员工更容易成功？为什么快乐的员工更容易成功？分心：回忆：心态积极会回想起积极的事务（心情一致）决策质量：评价：好心情积极评价 合作：第32页，本讲稿共66页32情感事件理论情感事件理论 近年来，推动组织理论中情绪研究的一个力量是情感事件理论。其可以识别导致人们工作中情绪反应的各种因素，以及这些反应是如何影响个体的。第33页，本讲稿共66页33工作工作环环境境工作特性工作需求情绪劳动的需要 工作事件工作事件每日遇到的麻烦每日的进步积极的情绪反应消极的情绪反应工作中

19、的反应工作满意度工作绩效个人素个人素质质个性心情第34页，本讲稿共66页34 情绪劳动情绪劳动 罗宾斯：情绪劳动是指员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。格林伯格：是指人们在工作中努力地去表现他们认为是恰当的情绪的程度。这一概念是在对服务业工作的研究中发展起来的。如空乘人员、丧葬顾问、医生等。情绪劳动几乎涉及每一项工作，如员工与同事间的彬彬有礼。第35页，本讲稿共66页35当员工需要表现出来的情绪与他的真实情绪不同时情绪失调，会对员工造成重大伤害。情绪劳动让员工面临困境。总会有些自己不喜欢的同事，但是你的工作要求你与这些人在正常基础上打交道。所以，需要伪装出友好。第36页，本讲稿共

20、66页364、情绪对行为的影响情绪对行为的影响一般来讲,正面的情绪能够起到促进协调和组织的作用，它有利于劳动者工作效率的提高。实验证明：中等愉快水平可以使智力劳动达到较优的效果；焦虑使人的认知水平和操作效率下降；挫折感使人的行为具有攻击、冷漠、幻想、退化、固执和妥协等倾向；悲哀、愤怒、倦怠等消极心境会使人感到厌烦、消沉、枯燥无味，对人的创造性思维产生一系列消极影响。第37页，本讲稿共66页37企业管理人员就是要想方设法掌握和控制员工的情绪，帮助员工克服消极的情绪，保持积极的情绪状态，从而保持生产和工作效率的持续高涨。“你无法使工作场所与情绪分离，因为你无法使人与情绪分离。”第38页，本讲稿共6

21、6页38四、态度四、态度“态度并不能代表一切，但一切都与态度有关。态度并不能代表一切，但一切都与态度有关。”小资料小资料：员工不满意引致业绩下滑：员工不满意引致业绩下滑第39页，本讲稿共66页391、态度的概念2、态度的形成3、态度改变理论4、态度的测量及分析第40页，本讲稿共66页401、态度的概念态度的概念是指个体对待一类人和社会事物（如事件、团体、制度以及代表具体事物的观念等）所持的评价和行为倾向。2、态度的形成态度的形成态度是在后天的生活环境中通过自身社会化的过程，包括学习、模仿、体验等而逐渐形成的。态度的形成与一个人的社会化过程是一致的。影响态度形成的因素：欲望、知识、群体观念、个性

22、特征、个体经验第41页，本讲稿共66页413、态度的三要素（1）认知成分（你相信什么）：你所认为的态度客体的实际情形。“老板很有魄力，非常随和”（2）情感成分（你的感觉如何）：是对态度客体的 好恶。“我很钦佩我的老板”（3）行为成分（你的行为倾向）：按某种方式行动的倾向。“我愿意与我的老板讨论事情，有时也偶尔开开玩笑。”第42页，本讲稿共66页42与工作相联系的态度主要有两种：与工作相联系的态度主要有两种：（1）工作满意度：是个人对他做从事工作的一般态度。（2）组织承诺：是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。关注的是员工在多大程度上参与他们的组织，以及在多大程

23、度上依恋他们的组织。第43页，本讲稿共66页434、态度改变理论、态度改变理论态度的转变有两种方式：一致性的转变，即只改变原有态度的强度；不一致性的改变，即改变了态度者的方向。影响态度转变的因素：态度本身的特性、个体的个性特征。第44页，本讲稿共66页44西方的组织行为学关于态度改变的理论西方的组织行为学关于态度改变的理论：（1）凯尔曼的三程序理论凯尔曼的三程序理论该理论以满足人们的需要和期待有利于态度的改变为基础，提出态度改变过程的三个阶段服从、同化、内化。第45页，本讲稿共66页45（2）费斯汀格的认知失调理论费斯汀格的认知失调理论把人的认知分成若干个基本元素,包括思维、想象、需要、态度、

24、兴趣、理想和信念等。其中任何两种元素的关系又分为协调、失调、不相关三种。失调主要来自两个方面：一是个人在多个有相似价值的方案中作选择的行为；二是与自己的态度相矛盾的行为。这种失调能够产生某种力量，使人们逐渐改变自己的态度。（3）勒温的参与改变理论勒温的参与改变理论个人在群体中的活动可以分为主动型和被动型两大类。主动参与群体活动的人的态度转变非常显著，速度也比较快；被动参与群体活动的人的态度往往难以转变。因此，个体态度的改变依赖于其参与群体活动的方式和程度。第46页，本讲稿共66页46（4）预言实现改变态度理论）预言实现改变态度理论别人的预见以及由此而采取的对待方式会影响个体的心理。称赞和鼓励会

25、诱发个体上进的动机；经常遭受指责、歧视，会导致个体消极、自暴自弃。公式：员工的行为=f（管理者的期望对待方式）小资料：“斯尼奈”奇迹第47页，本讲稿共66页47“斯尼奈”奇迹 美国曾流传过“斯尼奈奇迹”的故事。斯尼奈原是某一药物计算机中心的清洁工，中心的负责人预言，斯尼奈将来会成为计算机专家，并把预言告诉了这个工人，对他多方鼓励。结果该清洁工真的成了计算机专家，实现了中心负责人的预言。第48页，本讲稿共66页48如何转变员工的态度如何转变员工的态度?第一，影响员工态度转变的因素 （1）外部因素：人际影响、企业内部的信息沟通、企业文化等；（2）内部因素：员工的认知、需要、个性心理特征等。小资料：

26、小资料：“有培训能力的公司只招应届优秀毕业生有培训能力的公司只招应届优秀毕业生”如宝洁、全球四大会计师事务所和北京港澳中心瑞士酒店，有一套很好的培训机制和方法，喜欢招收刚毕业的年轻人，认为他们如一张白纸，比有过工作经历的人易于培训，更容易将他们变成与自身企业文化相适应的的人才。第49页，本讲稿共66页49 第二，转变员工态度的方法第二，转变员工态度的方法 （1）宣传法：通过一定的宣传手段，把信息传递给员工，改变他们的态度。（2）员工参与法：如鞍钢的“一日厂长制”（3）组织规范法：强制力、约束力，迫使改变，如“董事会决定全公司戒烟”第50页，本讲稿共66页50态度对组织行为的影响态度对组织行为的

27、影响 （1）态度与员工的工作效率：积极高，不积极-也可能高，受工作环境、群体压力等因素影响。（2）态度影响学习 （3）态度影响人对挫折的适应能力第51页，本讲稿共66页514、态度的测量及分析态度的测量及分析在测量态度的过程中要考虑：倾向性、深度和强度、外显性对态度进行测量的方式有两大类：量表法量表法：是一种较为精确的测量工具，它给被测者提供一组相关联的陈述句或与态度有关的主题材料，通过被测者对这些材料的反应来推测他们的态度。包括：沙氏通量表、利克特量表、语意差别量表；自由反应法自由反应法：能够定性地测量被测者的态度。包括：投射法、开放式态度测量法。问卷、面谈、行为观察法等。问卷、面谈、行为观

28、察法等。第52页，本讲稿共66页52五、价值观五、价值观（一）价值观（一）价值观的的内涵内涵 价值观价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。一个人认为最有意义、最重要的客观事物，就是最有价值的东西，反之，就是最无价值的东西。如，人们对金钱、友谊、权力、自尊心、工作成就和对国家的贡献等的总看法、总评价就不尽相同。价值观是行为“活力的核心”，所有的态度、取向和行为都来自一个人的价值观。价值观是个人性格中最稳定、最持久的因素。第53页，本讲稿共66页53这种对于各个事务的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系。价

29、值观和价值观体系是决定人们行为的核心要素。每个组织亦有自己的价值体系，即组织文化。雇员价值观与组织价值观一致高兴、满足；雇员价值观与组织价值观不同苦恼、效率低。问题：问题：人生的长远发展与眼前工作的选择？第54页，本讲稿共66页54（二）价值观与组织行为价值观是了解员工的态度和动机的基础，影响着知觉和判断。它影响当前及将来员工的行为，了解价值观对于研究组织行为极其重要。每个人在加入组织之前，早已形成了个人认知判断思维模式。第55页，本讲稿共66页55今日的价值观及其变化有助于塑造组织的未来。因为价值观将对如下方面产生影响：1、影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人的关系；2、影响个人对所

30、选择的决策和解决问题的方法；3、影响个人对所面临的形势和问题的看法；4、影响确定有关行为的道德标准；5、影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；6、影响对个人及组织的成功和成就的看法；7、影响对个人目标和组织目标的选择；8、影响对管理和控制组织中人力资源手段的影响。第56页，本讲稿共66页56小资料：一位总经理的苦恼 第57页，本讲稿共66页57在同一个客观条件下，对于同一个事物，组织成员的价值观是不会完全相同的，这就会导致员工行为的不一致。如对同一规章制度，如两个人价值观相反，则会采取完全相反的行为：认为合理的认真执行，认为不合理的拒不执行。这会影响组织目标的实现。管理者选择组织目标时，

31、需考虑有关人员和群体的价值观，以保证组织的效率和效能。通过平衡各方面的价值观来选择合理的组织目标。如企业，消费者要求物美价廉；生产者减少压力增加盈利；职工增加工资和福利；股东要求盈利；政府部门要求创造税收和增加就业。所以，选择企业目标时要兼顾各方利益。第58页，本讲稿共66页58在组织管理中，要致力于组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立正确的组织价值观，努力使组织的所有成员接受并赞赏，以提高组织的凝聚力。IBM前董事长托马斯沃森（小沃森）在其著作一个企业和它的信念中指出：第一，任何组织要生存和取得成功，必须有一套健全的信念，作为该企业一切政策和行动的出发点；第二，公司成功的唯一的最终要的因

32、素是严守这一套信念；第三，一个企业在其生命过程中，为了适应不断改变的世界，必须准备改变自己的一切，但不能改变自己的信念。IBM的价值观和信念中最核心的内容就是：为顾客提供世界上任何公司都比不上的最佳的服务、追求卓越的精神以及对公司职工的尊重。第59页，本讲稿共66页59詹姆斯詹姆斯C 柯林斯和杰瑞柯林斯和杰瑞波拉斯著作波拉斯著作基业长青基业长青：1、价值观深深根植于企业内部，它们是没有时限地引领企业进行一切经营活动的指导性原则，在某种程度上，它的重要性甚至要超越企业的战略目标。2、企业的目标（帮助实现某个任务的特定目标）不是企业的价值观、企业的使命和经营目的（企业生存的最基本原因），也不是企业

33、的价值观。3、价值观是所有企业的目标的先驱，是一切企业目标为之奋斗的基础。“能长久享受成功的公司一定拥有能够不断地适应世界变化的核心价值观和经营实务。”第60页，本讲稿共66页60企业核心价值观举例：企业核心价值观举例：迪斯尼健康而富有创造力；吉百利竞争力、质量，明确的目标，朴实，开放，责任感；惠普尊重个人；默克制药企业的社会责任感，企业各方面绝不含糊的质量要求，科技为本的革新，诚实正直，盈利从为人类造福的工作中盈利；索尼提高日本的国民文化和地位，成为行业先锋而非跟随者，向不可能挑战，新生和鼓励个人能力和创造力；宜家创新，人性化，朴实，追求大多数客户利益和意志力；路透社准确,独立,可靠和开放，

34、及时，创新和以客户为本；摩托罗拉公司保持高尚的操守，对人永远地尊重宝洁公司领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜和信任IBM公司成就客户、创新为要、诚信负责第61页，本讲稿共66页61（三（三）价值观的测量价值观的测量（教材）应用比较广泛的量表有：莫理斯的十三种生活方式量表、罗奇的形容评判量表、霍夫施泰德的工作价值观量表、施沃尔茨的价值观量表、个人主义量表等。（四）（四）价值观对管理的影响价值观对管理的影响（教材）在人力资源管理中，根据组织的总体目标、基本的价值观、对员工的看法等方面的不同划分，存在着以下三种管理模式：最大利润管理模式、委托管理模式、生活质量管理模式。第62页，本讲稿共66页

35、62六、六、五种性格特征五种性格特征美国学者巴里和芒特(M.R.Barrie&M.K.Mount)1991年提出五种性格特征（简称 Big Five），很受理论研究者和实际工作者的青睐，被认为是最有效的人的性格差异的诊断方法。这五种性格特征是：外向与内向(extroversion and introversion)情绪适应性(emotional adjustment)易相处性(agreeableness)谨慎程度(conscientiousness)接受新经验的开放度(openness to experience)第63页，本讲稿共66页63【复习思考题】【复习思考题】1.需要有哪些特点?了解需要的特点有什么意义?2.为什么说气质能影响一个人的活动性质和工作效率?3.一个人情绪好坏的原因是什么?4.态度改变的理论有哪些?它们对人的管理有什么意义?5.如何诊断和了解一个人的智力状况?6.如何理解“适当的人做适当的事”这句话?第64页，本讲稿共66页64第65页，本讲稿共66页65第66页，本讲稿共66页66