(最新)某电信公司人力资源管理培训.pptx

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1、某省电信公司人力(rnl)资源管理培训招聘(zhopn)与配置第一页，共63页。主题目录第二页，共63页。n n招聘环境分析n n组织人力资源现状分析n n招聘需求(xqi)确定第三页，共63页。招聘(zhopn)环境分析n n外部环境分析外部环境分析n n经济环境：经济周期经济环境：经济周期 经济结构经济结构 区域经济开展区域经济开展n n产品产品/效劳市场：效劳市场：n n 市场需求市场需求 市场预期市场预期 市场竞争结构市场竞争结构n n劳动力市场供求关系：劳动力市场供求关系：总量分析总量分析 结构分析结构分析n n技术进步：减少数量需求技术进步：减少数量需求 提高质量需求提高质量需求n

2、 n政策法规：遵循规那么政策法规：遵循规那么 防止纠纷防止纠纷 防止损失防止损失n n竞争对手的招聘情况：需求数量和规格竞争对手的招聘情况：需求数量和规格 手段手段(sh(shudun)udun)待遇待遇 第四页，共63页。招聘环境(hunjng)分析n n招聘内部环境分析招聘内部环境分析n n企业战略企业战略n n 防御型战略防御型战略维持市场份额和产品维持市场份额和产品(ch(chnpnpn)n)结结构构n n 探索型战略探索型战略开拓市场空间开拓市场空间 技术产品技术产品(ch(chnpnpn)n)创新创新n n 分析型战略分析型战略保持稳定保持稳定 调整结构调整结构n n企业文化企业文

3、化n n组织结构组织结构 n n管理风格管理风格第五页，共63页。招聘制度(zhd)的修订n n招聘制度包括从招聘方案编制到正式录用的全过程中的有关招聘制度包括从招聘方案编制到正式录用的全过程中的有关规定和管理工具规定和管理工具n n招聘制度的内容：招聘制度的内容：n n 制定招聘制度的依据和目的制定招聘制度的依据和目的n n 招聘方案招聘方案n n 招聘实施方法招聘实施方法n n 招聘工具文件招聘工具文件(wnjin)(wnjin)n n招聘制度修订主要根据招聘制度修订主要根据n n 外部环境变化外部环境变化n n 组织条件变化组织条件变化n n 人力资源状况人力资源状况第六页，共63页。招

4、聘规划(guhu)的原那么和程序n n原那么n n 充分考虑内外环境(hunjng)的变化n n 确保现有人员的合理使用n n 兼顾组织和员工的长远利益n n程序n n 获取人员需求信息选择招聘信息的发布时间和渠道初步选择测试挑选方案 明确招聘预算编写招聘工作时间表草拟招聘广告样稿第七页，共63页。组织人力资源状况(zhungkung)分析n n1人与事总量配置分析总量平衡n n按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行(shxng)供求平衡n n过剩调整政策：提前退休 裁员辞退 不再续签 缩短工时 劳务输出n n短缺调整政策：内部调剂 临时加班 对外招聘 工作外包 借调租赁第八页，共63页

5、。组织(zzh)人力资源状况分析n n2人与事结构配置分析用人所长n n 根据组织职能、岗位职责任务确定(qudng)适当的人员n n 将适宜的人员安排在适宜的岗位上n n3人与事质量配置分析难易适当n n 工作难度与人员素质相适应n n 克服高能低就和低能高任的倾向第九页，共63页。组织(zzh)人力资源状况分析n n4人与工作负荷的合理性分析n n 劳动强度(lodng qind)负荷合理，劳动时间适度n n5人员使用效果分析n n 人员能力与工作绩效的二维分析n n 高能高绩留住与重用n n 低能高绩培训提高n n 高能低绩鼓励约束n n 低能低绩培训 整改 人事调整第十页，共63页。招

6、聘需求(xqi)确定n n组织创设，吸收人力n n组织业务(yw)开展与扩张，增加需求n n组织人力资源自然减员，递补空缺n n 退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等n n现有人力资源配置不合理，结构调整第十一页，共63页。n n工作分析n n工作说明书n n招聘(zhopn)程序n n招聘(zhopn)方案与策略n n招聘(zhopn)渠道比较n n招聘(zhopn)信息发布第十二页，共63页。招聘准备的根本(gnbn)工作n n工作分析职务(zhw)分析n n胜任能力任职条件分析n n招聘程序设计n n招聘方案编制n n招聘策略安排n n招聘渠道分析与选择第十三页，共63页。工作分析的根本(

7、gnbn)流程1.准备阶段：确定目标与重点 制定总体(zngt)实施方案 收集和分析有关资料外部资料：国家职业分类标准 相关同类组织资料内部资料：组织机构图 部门职能权责分配表 工作流程图 工作说明岗位描述第十四页，共63页。工作分析的根本(gnbn)流程2.实施阶段：人员沟通协调(xitio)制定实施操作方案 实际收集和分析工作信息3.结果形成阶段：审核确认工作信息 编制职务说明书 4.应用反响阶段：职务说明书的使用培训 使用职务说明书的反响与调整第十五页，共63页。确定(qudng)工作分析的目标和侧重点n n空缺岗位(gng wi)招聘员工n n确定绩效考核标准n n确定薪酬体系n n制

8、定培训开发方案第十六页，共63页。工作分析(fnx)目的与调查工程的关系工作目工作目标标活活动动内容内容工作工作责责任任工作复工作复杂杂性性工作工作时间时间劳动劳动强强度度工作危工作危险险性性工作描述工作描述任任职资职资格格要求要求制定培制定培训训开开发计发计划划确定薪酬确定薪酬体系体系工作工作绩绩效效评评估估第十七页，共63页。工作分析目的与调查工程(gngchng)的关系n n现场观察法：直观 形象 偶然性 n n 仅适用于有形劳动n n面谈法：弹性 生动 难以定量分析n n问卷调查法：全面 可以定量分析 n n 不够生动具体n n工作日志：具体 全面 详细 分析工作量大n n典型事件法：

9、典型 定性(dng xng)定量水平差第十八页，共63页。工作(gngzu)分析方法的选择n n根据分析目标：n n 任职条件适宜定性(dng xng)n n 薪资设计需要定量n n根据岗位特点：n n 有形劳动适用观察 n n 隐性劳动使用问卷、访谈n n根据实际条件：n n 时间、经费、人员的数量与水平第十九页，共63页。工作分析(fnx)的角度:6W1Hn nWhat工作内容职责 任务 n nWho责任者任职资格条件n nFor-whom 所属部门 直接上级n nWhere工作场所(chn su)位置n nWhen工作时间n nWhy理由n nHow工作方式 工具设备 第二十页，共63页

10、。工作(gngzu)说明书的内容n n工作标识：职务名称、编号、所属部门、地点、直接上级n n工作综述：工作的性质、主要特征、范围和责任n n工作活动和程序：工作任务(rn wu)的具体描述n n工作条件和物理环境：设备、工具、温度、湿度、照明、噪声、劳动平安保护n n工作关系 社会环境：企业文化、人际关系第二十一页，共63页。工作(gngzu)说明书的内容n n工作权限：权力的类型、大小和自由度n n工作标准：数量、质量、时间、本钱效益等n n聘用待遇条件：n n 工时、薪酬福利、晋升时机、培训时机n n任职资格：年龄、学历、专业、工作经验、n n 体能、智能、心理品质、兴趣特长n n培训要

11、求：知识、技能、态度、行为标准等n n职业路线：晋升、转换(zhunhun)、降职等第二十二页，共63页。工作说明书的编写(binxi)要求n n清晰 具体 n n准确(zhnqu)完整 n n简短 标准第二十三页，共63页。胜任能力(nngl)分析n n关键胜任能力因素：n n 认知学习能力、工作风格、人际交往沟通协调、团队合作能力n n胜任能力分析步骤：n n 根据工作需要发现胜任特征(tzhng)n n 界定胜任特征(tzhng)因素的内涵与水平n n 评估胜任特征(tzhng)水平第二十四页，共63页。招聘(zhopn)程序准备阶段实施阶段评估阶段招聘需求分析工作特征分析招聘计划编制

12、招募登记测试鉴定遴选录用数量质量评估成本效益评估整改措施研究第二十五页，共63页。招聘(zhopn)方案与招聘(zhopn)策略n n招聘方案的内容：n n 人员需求清单 招聘信息发布的时间和渠道 n n 招聘组织人选 招聘测试方法 n n 招聘费用预算 招聘工作进度 n n 招聘广告样稿 招聘表格工具(gngj)n n招聘策略内容：n n 招聘人员的组成与资格n n 招聘渠道的选择n n 招聘测试方法和工具(gngj)的设计n n 招聘时间、地点的选择第二十六页，共63页。招聘渠道分析(fnx)与选择n n内部招聘：n n 自荐 他人(trn)推荐 组织推荐n n外部招聘：n n 报纸刊物

13、n n 人才网站 n n 猎头公司 n n 人才劳务市场 n n 学校第二十七页，共63页。内部招聘外部招聘优优点点 对对人人员员了解全面，人了解全面，人员风险员风险小，小，选择选择准准确性高，工作适确性高，工作适应应性性强强，招聘成本低，招聘成本低，职务职务激励作用大激励作用大来源广泛，吸收新人，来源广泛，吸收新人，带带来新的思想、方来新的思想、方法和法和经验经验，增，增强强组组织织活力，活力，树树立立组织组织形象形象缺点缺点 来源少，来源少，难难以保以保证证招招聘聘质质量，容易造成量，容易造成“近近亲亲繁殖繁殖”，人，人际际关系相关系相对对复复杂杂招聘成本高，招聘成本高，筛选难筛选难度度大

14、，人大，人员风险员风险高，高，工作适工作适应应慢，影响慢，影响内部人内部人员积员积极性极性第二十八页，共63页。招聘(zhopn)渠道挑选步骤n n分析单位(dnwi)的招聘要求n n分析招聘人员特点n n确定适宜的招聘来源n n选择适用的招聘方法n n选择对应的媒体发布信息n n收集应聘者资料第二十九页，共63页。猎头公司工作(gngzu)程序n n接受客户委托n n分析客户需要n n搜寻目标(mbio)候选人n n对目标(mbio)候选人进行接触和测评n n向客户提交候选人的评价报告n n安排客户与候选人的面谈n n待双方签约后收取佣金n n跟踪效劳与替换人选n n 佣金一般为客户选定人才

15、的年薪的30%左右。第三十页，共63页。招聘渠道(qdo)比较招聘方法招聘方法主要特点主要特点适用适用对对象象不太适用不太适用媒体广告媒体广告覆盖面覆盖面宽宽 权权威性威性强强时时效性效性强强 费费用合理用合理中下中下级级人人员员一般一般职业职业中介机构中介机构 地域性地域性强强 费费用不高用不高中下中下级级人人员员热门热门、高、高级级人人员员人才网站人才网站开放互开放互动动性性强强，传传播面播面广，速度快，信誉度广，速度快，信誉度存在一定存在一定问题问题中高中高级级人才、人才、初初级专业级专业人人员员低低级级人人员员猎头猎头公司公司专业专业服服务务水平高，水平高，费费用用高高热门热门、尖端、

16、尖端人才人才中下中下级级人人员员上上门门招聘招聘合适人合适人选选相相对对集中，集中，初初级专业级专业人人员员有有经验经验的的人人员员熟人推荐熟人推荐了解情况，有保了解情况，有保证证作用，作用，有人有人际际关系干关系干扰扰专业专业人人员员非非专业专业人人员员第三十一页，共63页。招聘(zhopn)信息的文稿和媒体发布n n文稿内容：n n 清楚、简洁、重点突出、引人关注、有吸引力n n媒体选择：n n 根据(gnj)媒体特点：n n 地方报纸 专业杂志 播送电视 互联网络n n根据(gnj)受众特点：n n 专业人士 一般员工 失业人员 外来人员n n根据(gnj)广告定位：n n 独立版面 分

17、类广告 信息综合 第三十二页，共63页。n n人员选拔方法(fngf)简介n n面试n n情景模拟n n心理测验n n招聘应变方案第三十三页，共63页。招聘(zhopn)实施 人员选拔的方法笔试：测试知识与能力面试：测试知识、能力和素质情景模拟：测试能力、素质为主心理测试：测试能力、个性素质 根据岗位工作(gngzu)性质特点、任职资格条件选拔相应的测试方法第三十四页，共63页。面试(min sh)的程序步骤n n准备阶段：确定目的 选择考官 n n 设计问题 准备表格 选择面试类型 n n 确定时间和地点n n开始阶段：营造和谐气氛 消除紧张情绪n n正式面试：提问与交流、观察、记录n n结

18、束(jish)面试：补充答复 答复以下问题n n面试评价：给予评语或评分，n n 确定面试成绩第三十五页，共63页。面试(min sh)的类型n n根据面试考官与应聘者的人数(rn sh)，可分为 一对一、多对一、一对多、多对多n n 等形式。n n根据面试的组织形式，可分为n n 结构化面试题目的类型、数量、答题 时间和顺序都严格标准化n n 非结构化面试开放式、弹性化n n 混合型面试第三十六页，共63页。D6-面试(min sh)的问题n n 应聘动机的性质和强度应聘动机的性质和强度n n以往的生活和工作经历以往的生活和工作经历n n兴趣爱好和特长兴趣爱好和特长n n与所聘职位的相关知识

19、经验与所聘职位的相关知识经验n n对待工作价值、责任、挑战、成就的看法对待工作价值、责任、挑战、成就的看法n n对工作条件和奖酬待遇的要求和看法，对工作条件和奖酬待遇的要求和看法，n n处理人际关系处理人际关系(rn j(rn j un x)un x)的方式和态度，的方式和态度，n n研究和解决问题的习惯及思路等。研究和解决问题的习惯及思路等。第三十七页，共63页。D7-面试(min sh)的提问技巧n n简单随机提问n n递进深入提问n n比较选择提问n n挑战(tio zhn)激将提问n n客观评价提问n n迂回提问n n举例提问第三十八页，共63页。面试(min sh)常见错误n n面试

20、目的不明确n n任职资格不清楚n n面试结构欠完整n n心理偏见有干扰n n 第一印象 近因效应 n n 天花板效应 趋中效应 地板效应 n n 晕轮效应 刻板(kbn)印象 n n 比照效应 求同效应 录用压力第三十九页，共63页。D10-心理(xnl)测验的内容n n智力测验n n职业能力倾向测验 n n 数量关系 言语理解与表达 n n 逻辑推理 资料分析n n个性人格测验n n 气质 性格(xngg)职业兴趣 创造力 n n 情商 需要 人际关系 价值观第四十页，共63页。情景(qngjng)模拟n n根据被试者可能担任(dnrn)的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试工程，将被试

21、者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。第四十一页，共63页。公文(gngwn)处理n n被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，被试者对文件的处理结果就是待考察的行为(xngwi)样本。n n一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价其方案、组织、预测、决策和沟通等沟通能力。n n突出特点是情景性强，综合性强。第四十二页，共63页。公文(gngwn)处理n n测验由两局部组成，纸笔方式测验由两局部组成，纸笔方式(fngsh)(fng

22、sh)作答。测验作答。测验材料涉及该职位范围内应处理的、涉及到对企业内外材料涉及该职位范围内应处理的、涉及到对企业内外的人、财、物、信息等多方面的控制和把握，要求针的人、财、物、信息等多方面的控制和把握，要求针对所提供的各类公文作出有针对性的处理意见。对所提供的各类公文作出有针对性的处理意见。n n由四个分测验总计时间为由四个分测验总计时间为115115分钟方案分钟方案4040分钟；预分钟；预测测2525分钟，决策分钟，决策2525分钟，沟通分钟，沟通2525分钟，可以集体分钟，可以集体施测，但不宜超过施测，但不宜超过1010人。人。n n主要考察内容：工作条理性主要考察内容：工作条理性0-1

23、50-15分，方案能力分，方案能力0-300-30分，预测能力分，预测能力0-150-15分，决策能力分，决策能力0-150-15分，沟通能力分，沟通能力0-250-25分。分。n n 第四十三页，共63页。无领导(ln do)小组讨论n n由一组被试者组成临时工作小组，讨论给定的问题，并由一组被试者组成临时工作小组，讨论给定的问题，并形成决策，小组中不确定主持人，从中观察了解每人的形成决策，小组中不确定主持人，从中观察了解每人的心理素质和潜在能力。心理素质和潜在能力。n n优点：可以观察到人际互动行为，检测出纸笔无法测出优点：可以观察到人际互动行为，检测出纸笔无法测出的特性，节省时间，提高效

24、率，能提供公平时机，进行的特性，节省时间，提高效率，能提供公平时机，进行横向比较；横向比较；n n缺点：对题目要求高，对考官的评分技术要求高，被试缺点：对题目要求高，对考官的评分技术要求高，被试者有掩饰或自我表现者有掩饰或自我表现(bi(bioxin)oxin)心理，被试的经验对其心理，被试的经验对其表现表现(bi(bioxin)oxin)有影响。有影响。第四十四页，共63页。无领导(ln do)小组讨论n n讨论题要求讨论题要求(yoqi)(yoqi)数量集中，有备用题；内容与所数量集中，有备用题；内容与所拟任职位相适应，有现实性和典型性；难度适当，有拟任职位相适应，有现实性和典型性；难度适

25、当，有开放性和弹性；内容具体但立意深刻高远，小中见大；开放性和弹性；内容具体但立意深刻高远，小中见大；对被试公平，不涉及专业知识上的差异。对被试公平，不涉及专业知识上的差异。n n讨论题的形式可分为开放式问题，两难问题，多项选讨论题的形式可分为开放式问题，两难问题，多项选择性问题，操作性问题，资源争夺问题。择性问题，操作性问题，资源争夺问题。n n测验时间一般在测验时间一般在30-6030-60分钟，分分钟，分3 3个阶段：考官宣读个阶段：考官宣读试题，被试独立思考，列出提纲，试题，被试独立思考，列出提纲，5 5分钟；轮流发言，分钟；轮流发言，各抒己见；交叉辩论，形成决议。各抒己见；交叉辩论，

26、形成决议。n n主要考察内容：组织行为，洞察力，倾听能力，说服主要考察内容：组织行为，洞察力，倾听能力，说服力，感染力，团队意识，成熟度。力，感染力，团队意识，成熟度。第四十五页，共63页。人员测评科学性的依据(yj)n n行为样本：测试问题的全面性和代表性n n信度：测试结果说明测试对象情况的真n n 实性和可靠性n n效度：测试结果说明测试目的和内容的n n 针对性和相关性n n常模：评价具体测试结果的可比性标准n n区分度：评价不同(b tn)测试对象的水平差异n n 和结构差异第四十六页，共63页。人员(rnyun)选择时应注意的问题n n简历不能代表本人n n工作经历(jngl)比学

27、历更重要n n不要无视求职者的个性特征n n让应聘者更多地了解组织n n给应聘者更多的表现时机n n注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者n n关注经历(jngl)坎坷或能力超强的应聘者n n慎重作出取舍决定n n面试考官要注意自身形象第四十七页，共63页。招聘应变(yngbin)方案n n人员短缺是否一定要招聘？人员短缺是否一定要招聘？n n 内部调剂内部调剂 临时加班临时加班 工作转包工作转包n n 寻找兼职寻找兼职 租赁人员租赁人员 工作满负荷工作满负荷n n 工作再设计工作再设计n n 工作扩大化量增工作扩大化量增 工作丰富化质变与量增工作丰富化质变与量增n n内部供给缺乏的调整思路内部供给缺乏

28、的调整思路n n 外部外部(wib)(wib)招聘招聘 内部招聘内部招聘 内部晋升内部晋升 技能培训技能培训n n内部供给大于需求的调整思路内部供给大于需求的调整思路n n 招聘冻结招聘冻结 提前退休提前退休 增加无薪假期增加无薪假期 裁员解聘裁员解聘第四十八页，共63页。n n离职原因n n离职程序n n离职面谈n n降低(jingd)人员流失第四十九页，共63页。离职(l zh)原因n n员工离职的原因n n个人原因：n n 需求不满 性格不合n n单位(dnwi)内部原因：n n 待遇不佳 人际关系 晋升无望 工作压力n n外部环境原因：n n 竞争对手 流动时机 经济形势 政策导向第五

29、十页，共63页。离职(l zh)程序n n填写离职申请 n n离职面谈 n n核准离职申请 n n业务交接 n n人员退保 n n离职生效(shng xio)n n资料存档第五十一页，共63页。离职面谈的内容(nirng)与技巧n n面谈内容：面谈内容：n n 了解离职原因了解离职原因 征询工作改进意见征询工作改进意见 n n 保持友善关系保持友善关系 n n面谈技巧：面谈技巧：n n 场所舒适安静场所舒适安静 时间安排适当时间安排适当 n n 语气语气(y(yq)q)平和平和 客观立场客观立场n n面谈结束：面谈结束：n n 分析离职原因分析离职原因 总结经验教训总结经验教训 n n 及时通

30、报情况及时通报情况 防止过激行为防止过激行为 第五十二页，共63页。降低(jingd)员工流失n n注意流失与淘汰的区别n n降低员工流失的鼓励措施n n物质方面：n n 高薪待遇 改善福利 股权鼓励n n精神方面：n n 事业鼓励 职位(zhwi)鼓励 情感投入第五十三页，共63页。员工(yungng)职业周期阶段的留人措施n n引入阶段：n n 新员工导入 适应工作(gngzu)与企业环境n n成长阶段：n n 技能培训、绩效考核和薪酬调整n n饱和阶段：n n 轮岗与升职n n衰落阶段：n n 情感关心、福利保障第五十四页，共63页。n n招聘评价的标准n n 有效性 可靠性 客观性 广

31、博性n n招聘工作成效的评价n n 事先是否做好前期准备n n 招聘工作是否快速高效n n 安排面试是否及时充分n n 相关部门配合(pih)是否密切第五十五页，共63页。招聘过程(guchng)终结时的判断人选是否满足公司人选是否满足公司(n s)的的职业经验和技能的要求职业经验和技能的要求?不能满足不能满足(mnz):淘汰淘汰能够满足能够满足?个人和公司的核心价值观个人和公司的核心价值观,文化是否类型吻合文化是否类型吻合性格性格,心理心理,社会职业社会职业,管理力管理力专业测试专业测试?不吻合不吻合第五十六页，共63页。招聘本钱效用(xioyng)评估n n本钱(bn qin)效用评价n

32、n 总本钱(bn qin)效用=录用人数/招聘总本钱(bn qin)n n 招募本钱(bn qin)效用=应聘人数/招募期间费用n n 选拔本钱(bn qin)效用=被选人数/选拔期间费用n n 人员录用效用n n =正式录用人数/录用期间费用第五十七页，共63页。招聘(zhopn)数量评价n n录用(lyng)人员数量评价n n录用(lyng)比=录用(lyng)人数/应聘人数100%n n招聘完成比n n =录用(lyng)人数/方案招聘人数100%n n应聘比=应聘人数/方案招聘人数100%第五十八页，共63页。招聘(zhopn)质量评估n n招聘质量由信度、效度、区分度等指标反映出来。

33、n n招聘质量可以通过招聘测试(csh)成绩与录用后绩效考核成绩比较反映出来。n n招聘质量与原来员工队伍素质水平根底比率、本次应聘人员素质挑选率和招聘方法的有效性效度成综合的关系。第五十九页，共63页。绩效考核成绩(chngj)招聘(zhopn)测试成绩高高合格(hg)合格1234第六十页，共63页。招聘测试(csh)与绩效考核的关系n n招聘测试是对人员任职前是否胜任本职工作的预测，绩效考核是对任职后的工作业绩的评价，招聘对于选拔人员有着重要的意义。n n招聘测试成绩与绩效考核成绩比较,二者成正相关，说明招聘效果对于预测任职后的工作业绩是有效的；反之，招聘成绩与绩效考核成绩关系(gun x)不明显，那么招聘工作存在一定问题。第六十一页，共63页。招聘工作(gngzu)面临挑战n n适宜人选难寻n n招聘表现与工作实绩反差较大n n对应聘人员(rnyun)的履历考察困难 费用高n n录用人员(rnyun)与用人单位职位的兼容性差n n外来人员(rnyun)的稳定性低 频繁跳槽现象严重n n招聘本钱过高第六十二页，共63页。招聘工作(gngzu)开展的趋势n n招聘工作向战略化方向开展n n 超前储藏人才 建立内部人才库n n招聘工作日益受到重视n n招聘方法越来越科学化n n多招聘者的要求越来越高n n计算机、网络技术(jsh)应用日益普遍第六十三页，共63页。