人力资源开发与管理讲义精.ppt

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1、人力资源开发与管理讲义第1页，本讲稿共37页第一章人力资源开发与管理导论第一章人力资源开发与管理导论、人力资源开发与管理的含义、人力资源开发与管理的含义1、对人力资源外在要素-量的管理2、对人力资源内在要素-质的管理目的：事得其人，人尽其才，人事相宜。二、人力资源开发与管理的特点二、人力资源开发与管理的特点1、综合性2、民族性3、发展性4、行业性第2页，本讲稿共37页1、取得最大使用价值V（价值）F（功能）/C(成本)2、发挥最大的主观能动性（1）价值标准：A、社会价值观B、群体价值观C、个人价值观（2）现实激励因素：A、工资制度B、任用状况C、参与程度D、奖惩制度3、培养全面发展的人三、人力

2、资源开发与管理的目标三、人力资源开发与管理的目标第3页，本讲稿共37页五、我国国有企业人力资源开发与管理五、我国国有企业人力资源开发与管理中存在的一些主要问题中存在的一些主要问题1、总量过剩与结构性短缺并存。2、隐性权利阻碍了企业的进一步发展。大锅饭终身制官本位3、企业缺乏合格的经营管理者。4、企业缺乏强有力的主要经营者激励机制。5、员工普遍缺乏精神支柱。6、员工的职业素质有待提高第4页，本讲稿共37页第二章第二章 人力资源开发与管理的基本原理人力资源开发与管理的基本原理一、人性假设理论一、人性假设理论 1、经济人假设：经济人假设：理论，科学管理思想麦克雷戈企业的人性面2、社会人假设：社会人假

3、设：Y理论,霍桑试验3、人力资本理论人力资本理论：斯密舒尔茨人力资本是经济增长的主要源泉人力资本是投资形成的人力资本投资是效益最佳的投资人力资本决定了企业的发展人力资本决定了企业的发展 第5页，本讲稿共37页A、“公主坟公主坟”事件事件琼瑶+打字员+司机+保姆=还珠格格3000万万2997万万1万万1万万1万万海尔：海尔：1984年张瑞敏上任营业额：348万元、亏空147万元 1990年营业额：7.1亿元 1995年营业额：43.3亿元 2000年营业额：406亿元 2002年营业额：701亿元，品牌价值489亿元如何分配如何分配 第6页，本讲稿共37页B、“CEO”的出现的出现原董事会：原董

4、事会：1、人事委员会2、薪酬委员会3、战略委员会新董事会：新董事会：不含战略委员会CEO=100%总经理总经理+50%董事会董事会C、“诺贝尔诺贝尔”奖事件奖事件第7页，本讲稿共37页D、人力资本理论的启示：注重核心竞争力的培养：、人力资本理论的启示：注重核心竞争力的培养：1、学不来2、买不来3、拆不开4、带不走E、目前国企无法按人力资本报酬的原因：、目前国企无法按人力资本报酬的原因：1、均贫富思想2、不承认人的能力差异3、误解人本主义的内涵4、市场经济意识的淡泊5、各种制度存在缺陷第8页，本讲稿共37页二、马斯洛的需要层次理论二、马斯洛的需要层次理论生存需要生存需要安全需要安全需要社交需要社

5、交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要第9页，本讲稿共37页四、中国古代的人事思想四、中国古代的人事思想1、为政之要，惟在得人。（唐太宗）2、人生而有欲，相持而长。荀子欲不可去欲不可尽欲物相持而长3、取胜之本，在于士气。上下同欲者胜。第10页，本讲稿共37页4、知人善任，不课不用有温良而伪诈者有外恭而内欺者有外勇而内怯者有尽力而不忠者诸葛亮：七观法问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变资之以计谋而观其识告之以祸难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信第11页，本讲稿共37页5、短中取长短中取长-清代顾嗣协清代顾嗣协杂兴杂兴骏马能历险，力田不如牛；骏马能历险，力田不如牛；

6、坚车能载重，渡河不如舟。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋；舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，慎勿多苛求。生才贵适用，慎勿多苛求。“西邻五子西邻五子”的故事的故事 朴、敏、朦、偻、跛朴、敏、朦、偻、跛 农农贾贾卜卜织织纺纺五子皆不患衣食之忧五子皆不患衣食之忧 _ 第12页，本讲稿共37页第三章第三章 人力资源开发和管理的基础工作人力资源开发和管理的基础工作一、工作分析的背景：同工同酬通用电气：1线圈=10000美元二、工作分析的含义确定工作所需技能，责任和知识等的系统过程。第13页，本讲稿共37页三、工作分析的主要内容1、工作所包括的体力劳动和脑力劳动2、工作完成的时间及节奏3、

7、如何完成工作4、完成工作应具备的条件5、工作完成的环境第14页，本讲稿共37页四、职位说明书四、职位说明书1、工作规范：教育背景工作经历专业技能、证书及其他能力体能要求2、工作说明：职位基本信息工作内容工作目标与职责工作成果的考核标准第15页，本讲稿共37页五、职位说明书的目的五、职位说明书的目的在其位谋其政行其权尽其责取其利获其荣惩其误第16页，本讲稿共37页六、职位评价的方法：因素比较法六、职位评价的方法：因素比较法1、工作的复杂性和灵活度2、所需要的判断能力3、所要求的创造力4、人际关系的特点和目的5、责任6、经验7、需要的知识水平8、接受和实施的监督第17页，本讲稿共37页第四章第四章

8、 人力资源计划人力资源计划一、人力资源计划的目的意义1、适应环境变化2、制定出必要的人力资源政策和措施3、人才培养有其特殊性二、人力资源计划的内容1、补充计划2、使用计划：晋升与轮换3、培训开发计划4、转岗计划5、绩效及薪酬福利计划第18页，本讲稿共37页三、人力资源计划的方法1、经验预测法2、德尔菲法：专家背靠背法3、趋势分析法第19页，本讲稿共37页第五章第五章 人员招聘人员招聘一、招聘的目的1、选择企业需要的人才2、改善员工队伍结构3、树立企业形象二、人员招聘的方式1、通过广告2、熟人推荐3、通过人才中介组织4、猎头公司5、直接招聘第20页，本讲稿共37页三、招聘原则1、因事择人2、公开

9、3、平等竞争4、用人所长四、关于考试工作的组织实施1、笔试：一般知识和专业知识2、面试：考察其应变能力第21页，本讲稿共37页微软公司面试题1、有100个苹果，分别放置在10个盒子中，现要得到任意个苹果，都可以整盒抱走，问10个盒子中的苹果应各是多少个？2、一副牌52张，分成红黑两色，现随意抽取两张，问同色概率与异色概率是否皆为50%？3、有一架波音747飞机，在没有称的情况下如何称出其重量？第22页，本讲稿共37页第六章第六章 管理人员的选拔与任用管理人员的选拔与任用一、管理人员的素质要求1、技术性成分2、人际性成分3、思维性成分第23页，本讲稿共37页二、识别管理人员的方法英：奥迪约姆1、

10、是否雄心壮志2、是否经常有人求教于他3、能否带领他人完成任务4、如何做决定5、能否独立解决问题6、是否比别人进步更快7、是否负责观察饮食起居，了解其防腐能力和约束力；观察在人前人后的所作所为，识别其品行；观察在重大事件中的表现，识别其立场、观点、态度；观察对象在交友方面的行为，识别其内在品质。1 1、观察法、观察法第24页，本讲稿共37页2、民主测评法3、公开选拔法A、我国古代官吏选拔的演变禅让制世袭制军功制察举制九品中正制科举制B、西方文官制度的建立考试任用，政务官与事务官分离第25页，本讲稿共37页第七章绩效考核一、绩效考核的目的一、绩效考核的目的1、人员任用的依据2、确定劳动报酬进行奖惩

11、3、进行人员培训的依据4、创造公平竞争的环境第26页，本讲稿共37页二、绩效考核的原则1、客观公正2、民主公开3、注重实绩三、绩效考核的方法1、民意测验法有瑕之玉难入室无瑕之石登大堂2、共同确定法第27页，本讲稿共37页32140考核结论：5名员工从优至劣依次为：赵六，张三，李四，王五，刘七。3、配对比较法许继集团的国有企业四条死亡线第28页，本讲稿共37页4、要素评定法、要素评定法考核项目项目权重第29页，本讲稿共37页第八章 激励理论一、激励理论1、赫茨伯格“双因素理论”A、保健因素：工作条件，人际关系等B、激励因素：工作责任，个人成就感等2、洛克“目标设置论”3、弗隆“期望理论”激发力量

12、=目标值可能性4、亚当斯“公平理论”Q1P1=Q2P2民不患寡民患不均第30页，本讲稿共37页二、激励机制的构成1、文化激励：构建卓越的企业文化消费者忠诚于企业领导忠诚于企业员工忠诚于企业2、工作激励工作特性（1）技能多样性（2）工作完整性（3）工作重要性（4）工作自主性（5）反馈性第31页，本讲稿共37页工作再设计（1）工作轮换（2）工作丰富化（3）弹性工作制（4）工作小组制第32页，本讲稿共37页3、物质激励：工资工资影响因素（1）企业状况（2）劳动力市场状况（3）工作职位的价值（4）员工个人的状况工资结构（1）基础工资（2）绩效工资（3）技能工资（4）其它工资第33页，本讲稿共37页4、精神活动表扬与肯定沟通与交流关心与爱护第34页，本讲稿共37页第九章第九章 人事风险人事风险一、人事风险一、人事风险二、人事风险形成的原因二、人事风险形成的原因1、内因：所有权与经营权的分离“经济人”假设2、外因：社会人文环境立法与执法企业制度因素第35页，本讲稿共37页三、人事风险对策1、完善法人治理结构2、强化企业内部监督3、加强企业文化建设第36页，本讲稿共37页谢谢大家！谢谢大家！第37页，本讲稿共37页