人力资源经济分析精.ppt

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1、人力资源经济分析第1页，本讲稿共64页学习目的与要求学习目的与要求v 掌握人力资源数量、质量的内容及掌握人力资源数量、质量的内容及研究的意义；研究的意义；了解影响人力资源数量及质量的因了解影响人力资源数量及质量的因素；素；分析人力资源投资项目及投资收益；分析人力资源投资项目及投资收益；掌握人力资源供给、需求及其影响掌握人力资源供给、需求及其影响因素，把握人力资源供求关系的类型。因素，把握人力资源供求关系的类型。第2页，本讲稿共64页第一节第一节 人力资源数量和质量人力资源数量和质量 人人力力资资源源数数量量、质质量量的的概概念念、内内容容及及其影响因素其影响因素 一、人力资源数量一、人力资源数

2、量 1.人力资源数量人力资源数量的界定 人人力力资资源源的的数数量量是是指指构构成成劳劳动动力力人人口口的的那那部部分分人人口口的的数数量量，单单位位是是“个个”或或 “人人”。劳动力人口是具有劳动能力的人口。劳动力人口是具有劳动能力的人口。第3页，本讲稿共64页人力资源数量人力资源数量v在劳动年龄上、下限之间的人在劳动年龄上、下限之间的人 称为称为“劳劳动适龄人口动适龄人口”或者或者“劳动年龄人口劳动年龄人口”。劳动。劳动力人口的数量与劳动适龄人口的数量大体一力人口的数量与劳动适龄人口的数量大体一致。劳动年龄的划分，在不同国家有所差异。致。劳动年龄的划分，在不同国家有所差异。规定劳动年龄主要

3、依据，是一个国家人口的规定劳动年龄主要依据，是一个国家人口的体质情况，即看人口总体中哪一个年龄段人体质情况，即看人口总体中哪一个年龄段人具有从事经常性社会劳动所需的体力和精力。具有从事经常性社会劳动所需的体力和精力。此外，还应当考虑掌握基本劳动技能的学习此外，还应当考虑掌握基本劳动技能的学习期限。我国现行的劳动年龄规定为：男子期限。我国现行的劳动年龄规定为：男子16-16-6060岁，女子岁，女子16-5516-55岁。岁。第4页，本讲稿共64页(二二)人力资源数量的年令计算人力资源数量的年令计算v在劳动年令上下限之间的人口称适令人口或在劳动年令上下限之间的人口称适令人口或劳动年令人口。我国劳

4、动法规定劳动年令人口。我国劳动法规定(男，男，16-6016-60，女，女16-5516-55)从事经常性劳动的体力和脑力和从事经常性劳动的体力和脑力和劳动技能学习的期限。劳动技能学习的期限。v劳动年令内，但丧失劳动能力的残疾人口计劳动年令内，但丧失劳动能力的残疾人口计算时扣除。算时扣除。v加上劳动适令人口之外，具有劳动能力的人加上劳动适令人口之外，具有劳动能力的人口。如，口。如，6060岁以上，还能进行经常性劳动。岁以上，还能进行经常性劳动。第5页，本讲稿共64页(二二)影影响人力资源数量的因素人力资源数量的因素v 人口总量及其再生产状况人口总量及其再生产状况v 劳动力人口是人口总体中的劳动

5、力人口是人口总体中的部分，人力部分，人力资源数量及其变动，首先取于资源数量及其变动，首先取于国人口总量国人口总量及其通过人口的再生产形成的人口变动。及其通过人口的再生产形成的人口变动。v 根据世界各国人统计的资料可见，成年根据世界各国人统计的资料可见，成年组人口占全部人口的一半以上，一些发达国组人口占全部人口的一半以上，一些发达国家高达家高达6565以上。按以上。按16166060岁的口径划分岁的口径划分(即即符合一般的劳动年龄划分的口径符合一般的劳动年龄划分的口径)，其数量也，其数量也一般在一般在5050以上。这样，各国的人口总量就以上。这样，各国的人口总量就决定了其人力资源数量的基本格局。

6、决定了其人力资源数量的基本格局。第6页，本讲稿共64页(二二)影影响人力资源数量的因素人力资源数量的因素 2.2.人口的年龄构成人口的年龄构成 在在总总量量一一定定条条件件下下，人人口口年年令令直直接接决决定定人人力力资资源源的的数数量量。即即，人人力力资资源源数数量量=人人口口总总量量X X劳劳动动人人口口年年令令比比例例.如如我我国国是是1313多多亿亿人人口口，除老、小、残，其余中间段，均属人力资源。除老、小、残，其余中间段，均属人力资源。人人口口的的增增长长率率取取决决于于出出生生率率和和死死亡亡率率。沈沈阳市连续几年人口出现阳市连续几年人口出现负增长负增长。第7页，本讲稿共64页3

7、3人口迁移人口迁移v 人口迁移即人口的地区间流动。人口迁移原因主人口迁移即人口的地区间流动。人口迁移原因主要因素在经济方面，即人口由生活水平低的地区向生要因素在经济方面，即人口由生活水平低的地区向生活水平高的地区迁移，由收入水平低的地区向收入水活水平高的地区迁移，由收入水平低的地区向收入水平高的地区迁移，由物质资源缺乏地区向物质资源丰平高的地区迁移，由物质资源缺乏地区向物质资源丰富的地区迁移，由发展前景小的地区向发展前景大的富的地区迁移，由发展前景小的地区向发展前景大的地区迁移。地区迁移。v 俗话说，人往高处走，水向低处流。俗话说，人往高处走，水向低处流。(如北京、如北京、上海的人数剧增；上海

8、通过柔性流动政策。到上海的人数剧增；上海通过柔性流动政策。到20002000年年以柔性流动方代去上海工作以柔性流动方代去上海工作1212万人万人20002000年上半年带行年上半年带行李和头脑去上海工作李和头脑去上海工作60006000多人多人)人口迁移的主要部分是人口迁移的主要部分是劳动力人口的迁移，这会造成局部地区人力资源数量的劳动力人口的迁移，这会造成局部地区人力资源数量的增减和人力资源总体分布的改变。特别是出于经济原因增减和人力资源总体分布的改变。特别是出于经济原因的人口迁移的人口迁移(如移民垦荒如移民垦荒)，可能绝大部分都是劳动力，可能绝大部分都是劳动力人口，对人力资源的数量影响巨大

9、。人口，对人力资源的数量影响巨大。第8页，本讲稿共64页二、人力资源质量二、人力资源质量 （一）人力资源质量及其意义（一）人力资源质量及其意义 人力资源质量，即体现在劳动要素个即体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。体及群体身上的创造社会价值的能力。它的最直接的表现人力资源的体质、文它的最直接的表现人力资源的体质、文化、专业技术、心理素质、道德情操等化、专业技术、心理素质、道德情操等水平。水平。即人力资源的质的规定性，这是区别即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面。不同的人力资源个体和总体的最关键方面。第9页，本讲稿共64页人力资源质量人力资源质量 从

10、人力资源内部替代性的角度，从人力资源内部替代性的角度，也可以看出其质量的重要性。一般来也可以看出其质量的重要性。一般来说，人力资源质量对数量的替代性较说，人力资源质量对数量的替代性较强，强，(以一当十以一当十)数量对质量的替代数量对质量的替代作用较差，甚至不能替代。作用较差，甚至不能替代。第10页，本讲稿共64页（二）人力资源质量的内容（二）人力资源质量的内容 1 1人力资源能力质量人力资源能力质量 人人力力资资源源能能力力质质量量，即即作作为为推推动动物物质质资资源源、从从事事社社会会劳劳动动的的能能力力水水平平高高低低。它它体体现现在在知知识识（知知识识与与专专业业职职业业知知识识）、工工

11、作作技技能能、创创造造能能力力、对对岗岗位位的的适适应应能能力力、流流动动能能力力、从从事事组组织织管管理理工工作作的的能能力力等等水水平平上上。知知识识与与技技能能水水平平是是人人力力资资源源能能力力质质量中最主要、最为人们所关心的方面。量中最主要、最为人们所关心的方面。第11页，本讲稿共64页2 2人力资源精神质量人力资源精神质量 人力资源的精神质量，亦即思想人力资源的精神质量，亦即思想素质、心理状态，它是人力资源质素质、心理状态，它是人力资源质量总体中极为重要、常常被人们忽量总体中极为重要、常常被人们忽视和遗漏的方面。视和遗漏的方面。(精神文明建设和精神文明建设和思想文化建设思想文化建设

12、)国民素质很重要表国民素质很重要表现在这方面，行为表现素质，出口现在这方面，行为表现素质，出口骂人，伸手打人，文化水平低骂人，伸手打人，文化水平低,平均平均初中文化水平闯红灯、大声宣哗、初中文化水平闯红灯、大声宣哗、随地大小便。随地大小便。第12页，本讲稿共64页（三）（三）影响人力资源质量的因素影响人力资源质量的因素 1 1遗传和其他先天因素遗传和其他先天因素 (1)遗传因素和先天因素和自然生长因素，是造就人力资源质量的物质基础。人的体质和智力有一定的继承性，来源于人口代系间生理基因的保持。父代基因和染色体性状对子代形成遗传，对其成年和一生都有影响。(犹太人的智力，非、殴洲人的体魄对后代有遗

13、传)(2)遗传因素意义：去除人口基因中的致病不良基因避免由此产生残疾人口。对胎儿母亲的保护，保证未来人力资源的质量。第13页，本讲稿共64页影响人力资源质量的因素 2 2营养因素。营养因素。(1)(1)营营养养是是食食物物中中的的有有用用成成分分，构构成成人人体体器器官官元元素素、体体液液成成分分、机机体体运运动动能能源源的的物物质质。营营养养的的七七大类。大类。(2)(2)营养情况影响体质和智力。营养情况影响体质和智力。第14页，本讲稿共64页（三）影响人力资源质量的因素 3 3教育培训因素教育培训因素 教育是人类传授知识、经验的一种社会活动，是一部分人对另一部分人进行多方面影响的过程，这是

14、赋予人力资源一定质量的最重要、最直接的手段。通过学习，受教育者可以获得从事社会劳动所必需的知识，形成一定的技能，使体质、智力水平有所提高，从而促进人力资源形成和质量提高。4 4人力投资的成本与收益比例人力投资的成本与收益比例 人们为了能走上高质量的工作岗位，要付出一定的学习费用，这就是人力投资。这此直接成本和机会成本，在以后工作岗位上高工资收回。第15页，本讲稿共64页5.5.经济与社会发展经济与社会发展 体质健康、观念开放，人力资源供给的质量较好；在经济落后和贫困的国家，人们的文化水平低、体质较差、观念封闭，人力资源供给的质量较差。知识是力量也是财富。6.6.人的主观能动性人的主观能动性 人

15、的主观能动性是一种精神素质，它会从多方面对人力资源质量产生影响。市场经济国家竞争利益和压力迫使提高素质和智力水平。高质量人力资源能得到高收入。第16页，本讲稿共64页三、人力资源总量三、人力资源总量 (一一)人力资源总量的计量人力资源总量的计量 人力资源作为一个经济范畴，具有量的规定性和质的规定性，即包含数量和质量两个方面的内容。人力资源的总量也就是数量、质量二者的乘积。人力资源质量人力资源质量=劳动力人口数量劳动力人口数量X X劳动力人口平均质量劳动力人口平均质量第17页，本讲稿共64页(二)人力资源数量与质量的关系v1.1.经济活动需要定数量和质量的人力资源经济活动需要定数量和质量的人力资

16、源v2.2.高质量的人力资源创造出高于同等人数的高质量的人力资源创造出高于同等人数的低质量者财富。低质量者财富。v3.3.高质量的人力资源低质量的人力资源替代高质量的人力资源低质量的人力资源替代性。性。v4.4.低质量的人力资源不能替代高质量的人力低质量的人力资源不能替代高质量的人力资源。资源。v5.5.高质量的人力资源具有稀缺性成本高，使高质量的人力资源具有稀缺性成本高，使用不当造成人才浪费。用不当造成人才浪费。第18页，本讲稿共64页第二节第二节 人力资源投资人力资源投资 一、人力资源一、人力资源投资对象投资对象（一）人力资源成为投资对象（一）人力资源成为投资对象 人力资源作为一种客体，也

17、是经济投资的人力资源作为一种客体，也是经济投资的对象。对于人力资源投资（简称为对象。对于人力资源投资（简称为“人力投人力投资资”），是一条重要的经济原则，它历来为），是一条重要的经济原则，它历来为经济学家所重视。经济学家所重视。2020世纪以来，人类对于人力投资的认识逐世纪以来，人类对于人力投资的认识逐步深化。苏联经济学家步深化。苏联经济学家斯特鲁米林斯特鲁米林国民教国民教育经济价值育经济价值人力资本研究首项成果人力资本研究首项成果(1924)(1924)，美国学者，美国学者沃尔什沃尔什人力的资本观人力的资本观提出人提出人力资本概念力资本概念(1935)(1935)。(美诺美诺)舒尔茨舒尔茨等

18、等(1960(1960年年)建立人力资本范畴，形成人力资本理论。建立人力资本范畴，形成人力资本理论。第19页，本讲稿共64页（二）人力投资项目划分（二）人力投资项目划分 美国经济学家舒尔茨是全面论述人力投资理论时最主要的代表人物。他认为，对人力资源的投资，包括保健措施、在职训练、正规的初等中等高教教育、企业之外的成年人教育、为适应就业机会的迁移和人口再生产6个方面。按照舒尔茨的理论，可以把人力投资归结为“保健、教育（包括训练）、流动、人口”四大方面。第20页，本讲稿共64页二、人力投资项目分析二、人力投资项目分析 （一）人口生产投资 人口生产投资，即人们的“生活开支”部分。具体来说，是指人的各

19、项生活开支总和减去其中教育培训、卫生保健开支的部分。人口生产投资收益=人口预期生产量 人口生产费用第21页，本讲稿共64页（二）教育投资 教育的对象是人，教育的基本功能是培养社会劳动者，通过教育费用的支出，使人的劳动能力形成和提高，从而创造出较多的社会财富，取得经济效益。第22页，本讲稿共64页（二）（二）教育投资教育投资v1.教育经费来源：v国家用于教育财政支出；v地方财政用于教育开支；v单位自行支付教育费用；v个人域社团对教育的支助；v个人接受教育花费；v父母送我上大学，我上大学为自己。第23页，本讲稿共64页2.教育投资效益公式v教育投资效益=v教育投资带来的产出量v 教育投资第24页，

20、本讲稿共64页（三）人力保健投资 1.卫生保建投资：(1)人力保健，即对人力资源采取各种措施，以保持其健康水平。人力保健投资，包括医疗卫生费用和劳动者劳动卫生、安全保护费用两部分。(2)医疗卫生部门人员工资、医疗设施、医疗仪器设、药品等。(3)卫生保建投资效益：延长寿命，增加劳动年限；提高体质智力，增强人力资源产出；增强健康减少工作日下降损失第25页，本讲稿共64页2.职业保护投资 物质环境中对人体有害的机械、物理、化学、生物。职业健康保护。生产设有安全装置：劳动环境监测和治理装置；劳动保护用品；保健补贴。3.人力保健投资效益人力保健投资效益=卫生保健和劳动保护取得收益量 卫生保健和劳动保护费

21、用第26页，本讲稿共64页（四）（四）人力流动投资人力流动投资 1.人力流动投资的内容 对于人力流动，国外研究关注的是其对于人力流动，国外研究关注的是其中的地域间流动部分，人力迁移。中的地域间流动部分，人力迁移。对流出地域可能造成一定的经济损失，也可对流出地域可能造成一定的经济损失，也可能因少付工资有收益。能因少付工资有收益。对流入地域可能创造社会财富，取得经济对流入地域可能创造社会财富，取得经济效益。流入效益大于流出损失。总体经济效效益。流入效益大于流出损失。总体经济效益有利。益有利。第27页，本讲稿共64页2.人力流动投资效益公式人力流动投资效益=人力流入地域新增效益-人力流出地域损失效益

22、 人力流动费用v(100亿-60亿)：4亿=10亿元v有时也可能有负效益。第28页，本讲稿共64页三、人力投资收益三、人力投资收益v v 1.1.人力投资收益人力投资收益.是通过对人力资源的投资，是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。报。v 特别是通过提高人力资源质量，使其具有特别是通过提高人力资源质量，使其具有了比以前大得多的劳动能力，这种强化的劳了比以前大得多的劳动能力，这种强化的劳动能力在运用中可以取得比投入量大的产出动能力在运用中可以取得比投入量大的产出量，即取得经济效益。这里留一个作业量，即取得经济效益。这里留一个作业

23、.v根据人力投资理论具体计算自身从出生到现根据人力投资理论具体计算自身从出生到现在各方面的投资情况及收益和体会与设想在各方面的投资情况及收益和体会与设想“作业作业2020分分”考试考试3030分。分。(根据确凿，调查要细根据确凿，调查要细致，统计要认真，结论要科学，运用要具体致，统计要认真，结论要科学，运用要具体)第29页，本讲稿共64页(二二)人力投资的收益的特点人力投资的收益的特点 1.1.收益者与投资主体的非对应性。收益者与投资主体的非对应性。v人力投资可以由社会、单位或个人三者中人力投资可以由社会、单位或个人三者中的某一方单独承担，也可以是两方或三方的某一方单独承担，也可以是两方或三方

24、共同投入，收益一般来说三方都能获得。共同投入，收益一般来说三方都能获得。v如国家义务中小学教育所支付的费用是属如国家义务中小学教育所支付的费用是属于社会方面的，但人们接受教育后，获得于社会方面的，但人们接受教育后，获得较高的能力，不仅取得社会收益较高的能力，不仅取得社会收益(促进国民促进国民生产总值、国民收入的提高生产总值、国民收入的提高)，也使企业利，也使企业利润、个人收入增加，社会并由此取得较多润、个人收入增加，社会并由此取得较多的税收，即一方投资三方收益。这个特点的税收，即一方投资三方收益。这个特点也可以称为收益的广泛性。也可以称为收益的广泛性。第30页，本讲稿共64页(二)收益取得的迟

25、效性与长期性v对人力投资的主要部分人口生产费用和教育费用，一般要在相当长时间以后才发生作用，得到收益。对人口最初投资的收益，则要花费长达20年左右的时间。这就是人力投资收益的迟效性。但是，对于人力的投资，可以发挥相当长的经济功用，在较长时间内维持其收效。有时也有负效益。v第31页，本讲稿共64页(三)不同内容投资的收益差异性v对于人力投资的不同方面人口“生产”与“再生产”、正规教育、在职训练、成人其他教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等不同项目，同量投资取得的效益量会有较大差异，同期投资取得收益的时间早晚和延续期限也会有较大差异。第32页，本讲稿共64页(四)投资收益的多量性v 人力的投资与对

26、物力投资相比，人力投资的收益具有较大性或多量性。很多宏观、微观的统计资料都能说明这一点。因此，对人力的投资被认为有人认好是最为合算的投资；也有人认为最为亏本的投资，人才废了或培养不成功，也有人认为收支平衡。v 第33页，本讲稿共64页(五)投资收益的广泛性v对人力资源投资，如舒尔茨分析，直接带来人们生活水平的提高，可以说是直接取得社会效益。此外，用于教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等方面的投资，还可以提高人的教育水平，从而提高人的社会地位，有利于社会平等、改善劳动者的工作环境、减少疾病对人的危害、增加劳动者自主性等，在多方面有利于人的发展和人类社会的进步，具有多方面的效益。这就是说，对于人力

27、资源的投资，不仅可以取得经济效益，而且有着多方面的非经济收益。第34页，本讲稿共64页(三三)人力保健投资人力保健投资v1卫生保健投资v 人力保健，即对人力资源采取各种措施，以保持其健康水平。人力保健投资，包括医疗卫生费用和劳动者劳动卫生、安全保护费用两部分。这部分费用维持和恢复了人力资源的劳动能力，是一种具有“修理”或“养护”性的费用，可以认为它是对人力资源在使用过程中的附加投资。第35页，本讲稿共64页卫生保健投资效益卫生保健投资效益v(1)延长人口的平均寿命，从而可以增加人的劳动年限，这等于廉价生产出人力资源；v(2)保护和提高人们的体质和智力，由此可以提高人力资源的产出率；v(3)积极

28、性卫生保健费用的投资(预防费用)，能够提高人群的健康水平，减少患病率，由此减少劳动者工作日下降的经济损失和数额较大的消极性治疗费用。第36页，本讲稿共64页2职业保护投资v在某些种类劳动的物质环境中，存在着对人体有害的机械、物理、化学、生物等因素，可能使人遭受伤害或者患职业性疾病。v 通过投资改造生产设备，增加防护措施，有利于保护人力资源本身。职业安全健康保护的投资内容主要包括：生产设备的安全技术装置、劳动环境监测和治理装置、个人劳动保护用品、有毒有害劳动环境的保健补贴等。通过劳动保护投资，可以减少用于工伤事故、职业疾病的各种医疗费、补贴费、赔偿费和由此损失工时造成的经济损失，并保护了人力资源

29、，可以增加产出。第37页，本讲稿共64页第三节第三节 人力资源供求人力资源供求内容：人力资源供给、需求及其影响因素内容：人力资源供给、需求及其影响因素一、人力资源供给一、人力资源供给（一）人力资源微观供给 从个人的角度看，人力资源供给是以自己“勤劳”的付出或“闲暇”的牺牲为代价的。个体人力资源供给取决于工资，工资是“劳动”要素的报酬，人力资源供给数量与社会工资水平之间存在着一定的相关关系。第38页，本讲稿共64页（二）人力资源宏观供给 宏观人力资源供给的基本数量特征，即“人力资源供给与工资的对应关系”：工资水平越高，人力资源供给也越多；工资水平越低，人力资源供给也越少。全社会人类资源的总体素质

30、状况及其结构，加之自由选择的总体结果，构成宏观人类资源供给的数量和方向。（三）影响人力资源供给的因素 影响人力资源供应的因素有：工资水平、劳动参与率、劳动时间、人力资源流动。第39页，本讲稿共64页（三）影响人力资源供给的因素 1.工资水平:在市场经济体制下，人力资源有着充分的自我选择性和流动性，这比较清晰地表现在“经济活动人口”的择业行为上。社会学与管理学研究表明，在人们的各项择业意愿中，工资收入一般是居于首位的。v2.劳动参与率:所谓劳动参与率，是指参与劳动活动的“经济活动人口”与总人口的比例，也称劳动力参与率。劳动参与率的计算公式一个社会的经济活动人口数量和劳动参与数量，取决于该社会人口

31、的数量和劳动年龄人口愿意就业的程度。而人们的就业愿望程度又取决于教育的发展水平、经济水平和社会习俗等诸多因素。第40页，本讲稿共64页3 3劳动时间劳动时间v人力资源供给总量，是人力资源供给人数与劳动时间的乘积例如，100个人全日工作的供给量与200人的半日工作供给量是相同的。从宏观的角度看，经济越发展，人们越重视闲暇，劳动时间就越有所减少。工作时间的缩短，是社会进步的反映。第41页，本讲稿共64页4 4人力资源流动人力资源流动v一个社会就业人员内部的流动，会改变人力资源与物质资源的结合状态，从而导致人力资源使用结构的改变，这对人力资源的供给方向会产生一定影响。v当就业结构发生重大变化时，还可

32、能对人力资源的供给数量产生影响，例如，农业劳动生产率大幅度提高，从事农业生产的人力资源数量减少后，其多余部分就转入城市，转向工业、服务业等非农产业，这实际上等于增加了人力资源供给的总量。第42页，本讲稿共64页二、人力资源需求v(一)人力资源需求的根源v 所谓人力资源需求，即一定范围的用人主体对于人力资源所提出的需求。从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起、所派生出来的。当社会存在着购买力，即有了一定的真实的、具体的、有效的消费要求，才会有社会生产；有了生产的组织活动，才有对人力资源的需求(即进行雇用)。由此我们可以看出，人力资源需求根源于社会消费，消

33、费才是用人单位使用人力资源的根本原因。第43页，本讲稿共64页(二二)微观人力资源需求微观人力资源需求v1工资水平对人力资源需求的影响v 这里以企业为代表，进行基本分析。假定物质要素不变，人力资源需求的数量就由用人单位购买这一要素的成本工资水平变动所决定。在通常情况下，工资水平越高，企业所需要的人力资源数量就越少，即工资时，人力资源的需求量多工资水平越低，企业所需要的人力资源数量就越多，即当人力资源的需求量就从扩大到缩小。第44页，本讲稿共64页2人力资源的需求变动v用人单位对于人力资源的需求数量的大小，还受到非工资因素的一定影响特别是与社会的人力资源供给、社会经济运行中经济总需求的旺盛程度有

34、一定关系。在假定工资不变的情况下，人力资源需求受到其他因素的影响所产生的变化，就是人力资源的需求变动。当经济较繁荣时或者人力资源供给相对紧张时，组织有着较大的雇用愿望，就要用比以前高的工资来吸引劳动者就业，当经济较萎缩或人力资源供给相对富裕时，企业的雇用意愿就较小，从而会以较低的工资用人.第45页，本讲稿共64页(三三)宏观人力资源需求宏观人力资源需求v从全社会看，人力资源的总需求不是由社会上所有企业的人力资源需求简单地加总而成；边际生产率理论虽然是各用人单位人力资源需求的科学反映，但它不能说明社会劳动总需求。从宏观看，一个社会的经济发展水平决定了其居民总体消费水平，决定了经济总需求水平，这从

35、根本上决定了所引致的人力资源总需求数量，也决定了人力资源需求的质量。工业化、自动化、信息化程度高的发达国家，主要需要具有较高文化科技素质、受教育时间长的“白领工人”，需要大批具有较强技术创新能力和经营管理能力的科技专家与管理人员。第46页，本讲稿共64页三、人力资源供求关系三、人力资源供求关系v(一)供过于求类型v 人力资源供过于求类型，即指人力资源的供给数量大于社会对它的需求数量。这种类型表现为一个社会的就业不足，存在着相当数量的失业人员或求业人员，此外还有“在职失业”、“停滞性失业”、“潜在失业”等形态。这是对社会人力资源的闲置浪费(6%-20%)。v 造成人力资源供过于求的原因，可能是由

36、于资本缺乏、物质资源供给不足也可能是由于人口和人力资源数量过多、增加过快，还可能是由于生产下降，或者是由于技术进步、资本集约而排斥已经吸纳了的人力资源和产业结构调整。第47页，本讲稿共64页(二)供不应求类型v人力资源供不应求类型，即指人力资源供给的数量小于社会对它的需求数量。这种类型表现为一个国家或地区缺乏劳动力，结果是影响其正常的经济活动，使经济增长受到一定限制。人力资源的供不应求，通常产生于生产持续发展、经济持续增长的情况下。当生产大幅度发展，而人口、人力资源增加速度却比较慢时，就可能出现人力资源供不应求的现象。第48页，本讲稿共64页(三)就业结构的变化v近年来，我国产业结构变化、引起

37、行业结构的变化和职业结构的变化和就业结构。据有关资料统计：v食品加工需要16.8万人；增加2.1%。v纺织业282.5万人；增加23.6%。v服装业261万人；增加52.3%。v建筑92.8万人；增加2.2%。v服务66.4万人；增加2.2%。v农业人口减只966万人；减少3.6%。v汽车制造业49.6万人；增加17.5%。v机械制造业增加8.2万人增加5.5%。v据预测：每增加3个百分点可解决400万人_500万人就业。第49页，本讲稿共64页就业台阶提升v对人的素质提出提出挑战(本色、本质)v要有科学文化素质要读专业书v要学会使用计算机v要提高崇合能力。如，创造性、复合性、外向性、合作性等

38、。v就业专业需求v双高管理人才、高技术、外国语人才、信息人才、计算机网落、生物工程、海洋工程、教育人才、法律人才、环境科学。第50页，本讲稿共64页(三)供求均衡类型v 人力资源供求均衡类型，即人力资源供给人力资源供求均衡类型，即人力资源供给与社会对人力资源需求达到基本一致的状态。与社会对人力资源需求达到基本一致的状态。这种平衡应当包括数量、质量、职业类别等这种平衡应当包括数量、质量、职业类别等方面的内容。人力资源供求平衡，除了宏观方面的内容。人力资源供求平衡，除了宏观上的平衡，还要在结构上和微观上达到平衡。上的平衡，还要在结构上和微观上达到平衡。v 一个社会人力资源的供求关系，也表现一个社会

39、人力资源的供求关系，也表现为这个社会人力资源与物质资源两种资源供为这个社会人力资源与物质资源两种资源供给的数量、质量、种类等方面的关系。人力给的数量、质量、种类等方面的关系。人力资源供求平衡与否，就表现为资源供求平衡与否，就表现为“人人”的供给的供给与与“物物”的供给是否平衡。的供给是否平衡。第51页，本讲稿共64页第四节 人力资源市场一、人力资源市场的含义一、人力资源市场的含义v(一)人力资源市场的概念v“人力资源市场”一词，有外延大小不同的三种概念。v 狭义的人力资源市场，是指从事劳动要素交换的场所，如各地挂牌的“劳动力市场”、“劳动市场”、“职业介绍所”、“劳务市场”、“人才交流中心”。

40、这正如某处有个可以买卖商品的店铺或摊位。v 第52页，本讲稿共64页(一)人力资源市场的概念v 中等外延范围的人力资源市场，是指人力资源要素交换场合与要素交换关系二者之和，它强调市场上的工资由供求双方“讨价还价”而决定。送正如人们在自由市场进行买卖，谈妥价钱然后成交。v 广义的人力资源市场，除了具有交换场所、交换关系的含义外，还反映了一种机制，即对供求双方进行引导，促进人力资源要素实现优化配置的机制。这种机制包括价格机制(工资决定)、竞争机制(供方、求方内部竞争)、供求机制(供求之间的矛盾运动与结合)。第53页，本讲稿共64页二、人力资源需求二、人力资源需求 （一）人力资源需求的根源 人力资源

41、需求，即一定范围的用人主体对于人力资源所提出的需求。从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起、所派生出来的。人力资源需求，根源于社会消费，消费才是用人单位使用人力资源的根本原因。（二）微观人力资源需求 在通常情况下，工资水平越高，企业所需要的人力资源数量就越少；工资水平越低，企业所需要的人力资源数量就越多。第54页，本讲稿共64页第55页，本讲稿共64页(二)人力资源市场的划分v1.从市场内容分层：普通市场与人才市场。前者中包括技术工人市场和非熟练工市场。v2.从市场内容种类：各种专业职业市场。如工程师市场、计算机软件人员市场、建筑工人市场、保姆等市场v

42、3.从市场存在的形式：固定机构性(如职业介绍所，临时集中性如供需见面会。散在性市场如街头带唤。v4.从市场的范围：地区性和行业性市场，内部市场和社会市场。v5.从社会对市场的认定：正式、非正式、组织、非组织、自发、合法和非法。v6.从市场的环境：自由、垄断、政府干预等市场。第56页，本讲稿共64页第57页，本讲稿共64页二、人力资源市场的运行 （一）人力资源市场运行的要素 人力资源市场运行的要素包括主体、客体和中介。（二）人力资源市场运行的规则 1.公平规则.公平竞争、反对垄断欺诈。2.等价规则.劳动者获得工资，雇主获得人力资源。3.合法规则.符合劳动法，劳动标准、政府规章，最低工资法、劳动保

43、护法，定立劳动合同等。第58页，本讲稿共64页（二）微观人力资源需求 企业对于人力资源的需求数量大小，也受到非工资因素的一定影响，特别是与社会的人力资源供给、社会经济运行中经济总需求的旺盛程度有一定关系。从微观的角度看，每一个企业在从事生产时，都以利润最大化为目标，达到最大的边际生产率，正是企业（雇主）雇佣人员数量的极点。第59页，本讲稿共64页（三）宏观人力资源需求 从全社会的角度看，一个社会的经济发展水平，决定了其居民总体消费水平，决定了经济总需求水平，这从根本上决定了所引致的人力资源总需求数量。人力资源需求数量，取决于经济需求总量和生产单位对于经济需求转化率二者的共同作用。需求的质量，发

44、达国家需要较高科学文化素质，有较强技术创新能力和经营管理能力的科技专家。第60页，本讲稿共64页三、人力资源供求关系三、人力资源供求关系 1.供过于求类型 人力资源供过于求类型，即人力资源的供给数量大于社会对它的需求数量。存在失业人员求业人员，在职失业、停滞性失业、潜在性失业，人力资源的闲置和浪费。2.供不应求类型 人力资源供不应求类型，即人力资源供给的数量小于社会对它的需求数量。3.供求均衡类型 人力资源供求均衡类型，即人力资源供给与社会对人力资源需求达到基本一致的状态。第61页，本讲稿共64页本章小结v本章从经济学的角度对人力资源数量、质量分别进行了界定，并对其影响因v素进行了深入分析。人

45、力资源作为经济生活的要素和资源，从根本上取决于社会的消费所引致的需求，本章分析了人力资源的供给、需求及其关系。对人力资源进行投资是一条重要的经济原则，历来为经济学家所重视。在人力资源的投资与收益方面，对人力资源投资项目进行了详细分析，并从总体的角度分析了人力资源投资收益的特点，本章还对人力资源市场的基本范畴与运行规则进行了阐述。第62页，本讲稿共64页主要概念主要概念v人力资源数量人力资源数量 人口迁移人口迁移 人力资源人力资源质量质量 人力资源素质人力资源素质 机会成本机会成本 人力资人力资源总量源总量 人力投资人力投资 人力投资项目人力投资项目 教育教育投资投资 放弃收入放弃收入 人力资源

46、供给人力资源供给v人力资源需求人力资源需求 引致需求引致需求 人力资源供过人力资源供过于求于求 人力资源供求均衡人力资源供求均衡 人力资源人力资源v市场市场 人力资源市场规则人力资源市场规则第63页，本讲稿共64页复习思考题复习思考题1 1影响人力资源数量的因素有哪些影响人力资源数量的因素有哪些?2 2试说明人力资源质量的内容及其意义、，试说明人力资源质量的内容及其意义、，v3 3影响人力资源质量的因素有哪些影响人力资源质量的因素有哪些?v4 4什么是。人力资源需求什么是。人力资源需求?什么是人力资源供给什么是人力资源供给?v5 5人力资源投资有哪些项目人力资源投资有哪些项目?其收益有哪些特点其收益有哪些特点?v6 6联系实际，试述人力资源投资项目及其应用价值。联系实际，试述人力资源投资项目及其应用价值。v7 7结合实际，分析我国的人力资源供求关系。结合实际，分析我国的人力资源供求关系。v8 8怎样看待我国的人力资源过剩问题怎样看待我国的人力资源过剩问题?试提出几条解决的试提出几条解决的途径。途径。v9 9人力资源市场的规则有哪些人力资源市场的规则有哪些?第64页，本讲稿共64页