人力资源管理付亚何精.ppt

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1、人力资源管理付亚何第1页，本讲稿共131页人力资源管理的最高目标人力资源管理的最高目标人力资源管理的最高目标是解决组人力资源管理的最高目标是解决组织效率问题。为此：织效率问题。为此：1、组织与工作管理、组织与工作管理2、人员努力、人员努力3、努力方向的一致性、努力方向的一致性第2页，本讲稿共131页人力资源管理的四个关键人力资源管理的四个关键人力资源管理始终要在动机上解决问题人力资源管理始终要在动机上解决问题人力资源管理始终努力减少组织对人的依赖性人力资源管理始终努力减少组织对人的依赖性人力资源管理始终强调对增值过程的管理人力资源管理始终强调对增值过程的管理人力资源管理始终围绕组织战略实施来进

2、行管理人力资源管理始终围绕组织战略实施来进行管理第3页，本讲稿共131页一、人力资源管理的价值一、人力资源管理的价值在任何领域里，观念的改在任何领域里，观念的改变是最伟大的！变是最伟大的！第4页，本讲稿共131页金融分析师认为十大非财务变量的影响金融分析师认为十大非财务变量的影响金融分析师认为十大非财务变量的影响金融分析师认为十大非财务变量的影响变量公司战略的执行管理层的诚信公司战略质量创新吸引和留住人才的能力市场份额管理技能报酬与股东权益的一致性研发领先主要业务流程的质量位次12345678910第5页，本讲稿共131页人力资源管理质量人力资源管理质量公司绩效公司绩效*员工流失率员工流失率*

3、每位员工的销售额每位员工的销售额*市场价值与帐面价值比市场价值与帐面价值比最低的最低的10%34.09158,101美圆美圆3.64最高的最高的10%20.87617,576美圆美圆11.06第6页，本讲稿共131页人力资源管理质量人力资源管理质量人力资源实践*每一职位上合格员工的数量*基于有效选拔考试所招聘员工的百分比*由内部充实职位的百分比*制定包括招聘、开发和接班人选拔在内的规范人力资源计划的百分比*新进员工的培训小时（不超过一年）*资深员工的培训小时*接受定期绩效评估的员工百分比*奖励与激励工资与绩效挂钩员工的百分比*从多种渠道接受绩效反馈的员工百分比*总薪酬的目标百分位（市场=50%

4、）*符合激励工资的员工百分比*高绩效与低绩效员工在激励性工资差别上的百分比*自我独立、跨部门团队，项目团队等日常工作中的员工比例*外包的人力资源预算百分比*每个人力资源专业人员所服务的员工百分比*有固定合同保障的合格员工百分比最低的10%8.244.2634.904.7935.0213.4041.3123.363.9043.0727.833.6210.6413.46253.8830.00最高的10%36.5519.6761.4646.72116.8772.0095.1587.2751.6758.6783.566.2142.2826.24139.518.98429家企业样本第7页，本讲稿共131

5、页人力资源管理质量人力资源管理质量人力资源结果*整个公司对战略的清晰表述和完整理解程度*一般员工理解自己的工作对公司成功的贡献的程度*高级管理员工为价值创造的源泉而非成本最小化对象的程度*管理团队有远见的程度*公司努力提供工作安全感的程度（即使财务业绩下降）*公司决策风格为参与管理的程度*公司的人力资源管理人员被普遍视为管理专家的程度*公司的人力资源管理人员被普遍视为优秀员工的程度*公司的人力资源管理人员被一般视为变革推动力的程度*公司的人力资源管理人员被一般视为商业伙伴的程度*直线经理通常认为有效的多样化管理是一种商业惯例的程度*高层管理者所展示的对知识共享的承诺和领导的程度*公司开发和沟通

6、财务绩效的评估程度*公司开发和沟通客户反馈的评估程度*公司开发和沟通关键性运作过程的评估程度*公司开发和沟通学习和成长评估的程度最低的10%3.402.803.313.022.713.023.763.693.313.192.452.993.383.023.092.26最高的10%4.214.004.214.334.113.814.564.404.124.303.654.054.634.274.133.121-6分级，6级最高第8页，本讲稿共131页雇员雇员雇主雇主如果你：*忠诚*工作努力*完成工作我们将提供：*可靠的工作*稳定的工资增加*保险如果你：*发展需要的竞争能力*有效地应用你的能力*在

7、工作委派中有弹性我们将：*提供技能培训*认识到你的贡献*公正付酬，并让你分享成功对等承诺与制度契约对等承诺与制度契约第9页，本讲稿共131页价值观价值观素质素质描述描述我们深信我们首先必须对医生、护士和病人负责，对父亲、母亲和所有消费者负责。以服务为导向首先满足客户需求，其次把客户看作从产品中获益的使用者而不是产品的购买者。为满足他们的需求，我们所做的一切必须是一流的。以服务为导向关心质量满足客户需求，提高产品质量我们必须不断努力降低成本，以维持合理的价格。生产效率尽可能高效率工作注重不断努力改进，以降低成本。我们的供应商和批发商必须有机会获得合理的利润战略思想战略原则之一：在供货环节上与其他

8、公司合作，建立互利互惠关系。每个人都必须视为独立的个体，我们必须尊重他们的尊严，认可他们的优点。人际意识每个员工都必须得到尊重。强生的企业文化与素质模型强生的企业文化与素质模型第10页，本讲稿共131页强生的企业文化与素质模型（续）强生的企业文化与素质模型（续）员工享有提建议和意见的自由。应付压力对质量的关注意识生产效率不断的改进员工必须能够表达他们的失望。员工应该能够帮助改进有资格的员工应享有受聘、发展和晋升的平等机会。跨文化的敏感意识培养他人每个人机会均等，不论背景如何。致力于员工的培养，并给有资格的人提供晋升的机会。我们必须拥有胜任的管理人员。他们办事公正，严守职业道德。正直诚信胜任的管

9、理人员授权他人确定重点业绩管理管理人员必须办事公正，为人正直。管理人员必须具备良好的管理能力。我们最终必须为我们的股东负责。我们的经营必须产生丰厚的利润。以业绩为导向绩效管理重点完成财务指标，包括最终利润。价值观价值观素质素质描述描述第11页，本讲稿共131页强生的企业文化与素质模型（续）强生的企业文化与素质模型（续）我们必须尝试新思想，必须继续研究，开发新项目，并弥补过失。创新能力战略思维必须支持创新。认识到可能产生错误和损失，对这些错误和损失必须有所准备并加以弥补。如果我们根据这些原则运作，我们的股东将得到合理的回报。有远见卓识的领导这个信条没有把对股东的回报作为主要目标，而是说明了一个道

10、理：如果我们树立了更远大的目标，公司将获得足够的赢利。这个道理是建立在相互信任和信义的基础上的。价值观价值观素质素质描述描述第12页，本讲稿共131页高层管理人员必须传播一个愿景：*但是，一个辉煌的愿景并不能动摇一种文化，除非有行动的支持。*管理制度必须被放在适当的位置，然后必须根据管理制度来实行管理。*文化不是管理人员直接可以改变的东西，相反，它是每天以各种方式进行一致而积极管理的结果。实践的启示实践的启示第13页，本讲稿共131页2010年推动竞争优势的主要因素年推动竞争优势的主要因素1、与供应商和客户的联系2、人力资源3、核心竞争力4、有弹性的组织结构5、高生产率6、技术7、新产品/服务

11、8、低生产成本9、开放的新市场10、采办与供应链管理11、财务工程第14页，本讲稿共131页人力资本的有效管理人力资本的有效管理41.5%41.5%1 1灵活性灵活性/速度速度36%36%2 2领导能力领导能力25%25%3 3过程管理过程管理25%25%4 4技术管理技术管理17%17%5 5要要要要素素素素百分比百分比百分比百分比重要程度重要程度重要程度重要程度未来组织必须开发的核心能力和成功要素未来组织必须开发的核心能力和成功要素第15页，本讲稿共131页要要 素素百分比百分比重要程度重要程度学习与开发47%1高组织承诺的工作环境34%2吸引/甄选/维系人才29%3管理继承人的储备21%

12、4绩效管理/薪酬设计20%5人的因素：与组织核心竞争优势和成功关键密切相人的因素：与组织核心竞争优势和成功关键密切相人的因素：与组织核心竞争优势和成功关键密切相人的因素：与组织核心竞争优势和成功关键密切相关的人的因素关的人的因素关的人的因素关的人的因素第16页，本讲稿共131页人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性是人而不是企业在进行创新、作出决策、开发和生产新产品、开拓新市场、更有效地为顾客服务。因此，人力资源问题通常是实施战略的核心问题。企业在竞争中制胜的重大差异：由于客户越来越根据人的表现得如何而不是产品表现得如何来进行选择，因此人力资源管理成为差异的主要来源。强调的重点在于雇员强调的

13、重点在于雇员每时每刻每时每刻满足顾客需求的能力、技能和工作表现。满足顾客需求的能力、技能和工作表现。第17页，本讲稿共131页人力资源管理的重要性（续）人力资源管理的重要性（续）所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在一个企业的任何变化对人都有影响，无论是要减低成本还是重构、新技术、业务扩张、业务重组。成功地实现企业的变革，要求有效解决人力资源管理问题。同样，所有有关人力资源的问题都是企业问题，因为它是企业竞争中获胜的能力。变革的本质是改变人！变革的本质是改变人！第18页，本讲稿共131页人力资源管理的重要性（续）人力资源管理的重要性（续）有限的资源和时间必须产生最大的企业利益，而服务、人员开发

14、和保持、组织绩效将把我们与竞争对手相区别，从而产生竞争优势。优势可能来自组织中人所具有优势可能来自组织中人所具有的特色能力！的特色能力！第19页，本讲稿共131页二、人力资源管理的战略功能二、人力资源管理的战略功能在新经济时代，85%的公司价值基于无形资产的价值。然而有意思的是：最重要的资产却最不被了解和重视，因而对管理也最不敏感！第20页，本讲稿共131页什么是战略性资源什么是战略性资源战略性资源战略性资源一系列难以交易和难以模仿的、稀一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的，能够给公司带来竞争优缺的、专有的，能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。势的特殊资源和能力。人力资源：维持和发展

15、组织持续竞人力资源：维持和发展组织持续竞争力的战略性资源。争力的战略性资源。第21页，本讲稿共131页知识整合人力资本客户资本组织资本核心竞争力促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本智力资本战略能力战略能力人力资源知识转化学习与创新学习与创新转换存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性战略性人力资源管理模型战略性人力资源管理模型（怀特，达恩福特与斯奈尔，（怀

16、特，达恩福特与斯奈尔，2002）第22页，本讲稿共131页竞争对等与竞争优势竞争对等与竞争优势常规的报酬活动力资源信息雇员援助多样化管理工作生活创新质量弹性工作时间遵守法律和规章人员重置管理雇员选拔福利成本控制政策雇员引导国际人力资源管理鼓励风险的企业文化管理人员重视并解决关键问题更加迅速地沟通和行动真正杰出的创新管理变化的能力团队协作与灵活、高效的组织与学校系统的合作关系明显的成本优势，高生产率服务质量高超的雇员技能竞争对等竞争对等竞争优势竞争优势第23页，本讲稿共131页人力资源战略结构人力资源战略结构第24页，本讲稿共131页人力资源战略的内涵人力资源战略的内涵*对成长和变化的管理：1）

17、人员配置：招聘企业必须的人才；2）改变组织和人员管理方式；3）变化的技能要求：确保竞争精神和企业家精神；4）重新配置和培训不符合需要的人员：5）吸引和留住关键人才：设计新的报酬计划*适应新技术引入：人力资源问题从根本上说是更新全体人员的技能。人力资源战略一般都要阐明需要在招聘、教育和培训、协同配合与技术转让、组织与人员配备、项目管理与跨学科整合、个人技能与开发需求评价等方面的变革。第25页，本讲稿共131页人力资源战略的内涵（续）人力资源战略的内涵（续）*实现并保持低成本：控制和降低与人员有关的成本，精简机构和人员（保持合适规模）、消除不必要的工作，降低福利费用，实施按绩效付酬的方案，改进生产

18、率和效率，避免有诉讼和调整产生的费用。*提高质量：严格的绩效标准，努力持久地改进产品和质量，强化包括供应商和分销商的内在价值链。改进组织效益是人力资源管理的最重要的问题。*战略手段：包括调整工作结构和方式（结构、授权、活动），加强绩效和服务或质量管理，吸引和保持必须的人才，改进团队效益，培养雇员参与意识和奉献精神，使之拥护企业原景和价值观。第26页，本讲稿共131页对人力资源产生重要影响的战略（例）对人力资源产生重要影响的战略（例）对人力资源产生直接影响的战略对人力资源产生直接影响的战略*工厂选址*关闭工厂*重组*集体谈判*自动化*工作设备/再设计*生产技术*管理风格*组织文化变迁*市场扩张/

19、收缩*合并/收购对人力资源产生间接影响的战略对人力资源产生间接影响的战略*贷款/债券重组*股票授予*公司标志和名称的变化*公共关系运动*会计方法的变化第27页，本讲稿共131页人力资源战略的选择人力资源战略的选择市场需求规模化需求大量一致低成本高效率组织标准化、程序化可控性服从与规范操作型员工个性化需求高附加值高承诺组织学习型、非程序主动性、创造性能力与努力知识型员工追求降低价格拓展市场空间高利润带来更多同样设计的企业经济性为主导增值性为主导尽量排除人尽量发挥人内部高效率外部高适应控制重于激励激励重于控制第28页，本讲稿共131页人力资源管理的两个关键战略人力资源管理的两个关键战略1、增长型、

20、增长型投机型投机型高技术型战略高技术型战略*着眼长期来寻找成功机会、高附加值*具有创造力、富有革新并勇于冒险精神的雇员行为*外部获取各层面足够资格的员工满足增长需求*绩效评估方面根据工作结果而不是根据过程和行为特征*绩效激励是薪酬的基础：底薪处于中等水平，采用奖金、利润分享、股票期权2、稳重型、稳重型防守型防守型成本效率型战略成本效率型战略*着重规模化、标准化、低成本*行为模式-重复性、可预测并且是被详细描述过的行为*外部招聘初级员工，中高级员工由内部提升*绩效评估方面强调正确地做事并关注可量化的短期结果*薪酬制度的基础：根据岗位的价值确定，根据对企业的忠诚等其他特征进行奖励第29页，本讲稿共

21、131页人力资源战略选择人力资源战略选择工作分析与工作设计工作分析与工作设计少数任务 多数任务？简单任务 复杂任务？少量技能 大量技能？具体描述 一般描述？招聘与甄选招聘与甄选外部来源 内部来源？有限社会化 充分社会话？特定技能评价 一般技能评价？狭窄职业通道 宽广职业通道？绩效管理绩效管理行为标准 结果标准？开发导向 管理导向？短期标准 长期标准？个人导向 群体导向？薪酬、奖金与福利薪酬、奖金与福利以薪酬福利为重 以奖金为重？短期奖励 长期奖励？强调内部公平 强调外部公平？个人激励 群体激励？第30页，本讲稿共131页人力资源战略选择（续）人力资源战略选择（续）培训与开发培训与开发当前技能

22、未来技能？个人导向集体导向？少量员工 所有员工？随机无计划 系统有计划？劳动关系劳动关系集体谈判 个人谈判？自上而下决策 参与式决策？正规预定程序无正规预定程序？将员工看成费用将员工看成财富？第31页，本讲稿共131页关键人力资源管理绩效关键人力资源管理绩效从战略角度界定人与企业的关系*取得与保持成本优势：人事费用、人员精简率、人员利用率、取消不必要的工作；*通过服务与产品质量取得竞争差异：生产率、顾客满意度、全面质量因素；*支持与执行组织重构和兼并收购：*增加授权和授责：调整批准程序、增加雇员参与、按风险/回报付酬、授权行动；*提高组织效益：团队建设、共同愿景与价值观（文化）、横向关系协调等

23、；*开发领导力：人员配置、人员保持、激励与奖励、开发、沟通与参与、工作生活质量问题。第32页，本讲稿共131页三、人力资源管理三、人力资源管理的的职能与模型职能与模型人力资源是直线而非职能部门。人力资源是直线而非职能部门。彼德彼德.德鲁克德鲁克第33页，本讲稿共131页人力资源的基本特征人力资源的基本特征人力资源人力资源活的资源活的资源人力资源人力资源创造价值和利润的资源创造价值和利润的资源人力资源人力资源因知识开发的无限性而成为因知识开发的无限性而成为可以无限开发的资源可以无限开发的资源人力资源人力资源现代社会的智力资本，企业现代社会的智力资本，企业在使用一种不属于自己的资源在使用一种不属于

24、自己的资源第34页，本讲稿共131页人的价值是不相同的人的价值是不相同的 Benefits VALUE 价值=-Costs收益成本人对组织的价值：人对组织的价值：取决于他取决于他对组织核心能力的贡献！对组织核心能力的贡献！人的社会价值：人的社会价值：劳动力市场决定劳动力市场决定第35页，本讲稿共131页研发操作人员 Distribution 市场/销售市场/销售 TMT客户服务HR研发Rapids财务客户服务操作人员研发R&DPartnersCore Knowledge核心知识核心知识Low VALUE highLow UNIQUE highRapidsScott A.Snell,Cornel

25、l UniversityHR法律MISBiologicals财务质量TMT事务知识事务知识Compulsory KnowledgeIdiosyncratic Knowledge特殊知识特殊知识辅助知识辅助知识Ancillary Knowledge唯一性价值低高低高第36页，本讲稿共131页传统人力资源管理部门的职责传统人力资源管理部门的职责政策的产生与形成：服从于高层管理人员的一致政策的产生与形成：服从于高层管理人员的一致意见；意见；咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨询和提供忠告；询和提供忠告；服务：从事如招聘、考核、培训等方面的工作；服务

26、：从事如招聘、考核、培训等方面的工作；控制：监督所有部门，以保证执行规定的人力资控制：监督所有部门，以保证执行规定的人力资源政策。源政策。第37页，本讲稿共131页人力资源管理的两类活动的演变人力资源管理的两类活动的演变维持和发展组织的管理活动维持和发展组织的管理活动日常例行的管理活动日常例行的管理活动战略性的战略性的管理活动管理活动技术性的技术性的管理活动管理活动人员日常人员日常管理活动管理活动第38页，本讲稿共131页参与组织战略发展决策，并提供有效的人力资源管理参与组织战略发展决策，并提供有效的人力资源管理政策和策略（计划）的支持；政策和策略（计划）的支持；为直线管理人员提供人力资源管理

27、技术方面的支持；为直线管理人员提供人力资源管理技术方面的支持；监督、控制、反馈和调整组织的人力资源管理活动，监督、控制、反馈和调整组织的人力资源管理活动，整合组织的管理功能。整合组织的管理功能。现代人力资源管理部门的活动现代人力资源管理部门的活动第39页，本讲稿共131页战略性人力资源管理方法与传统人事管理战略性人力资源管理方法与传统人事管理方法的区别方法的区别维度战略性人力资源管理方法传统人事管理方法规划和战略形成过程参与制定组织的整体战略方案过程，并使人力资源的职能与公司战略一致只包含操作性的规划职权最高人事官员具有高层的身份和职位（高级人事副总裁）只具有中层身份和职权（人事总监）管理范围

28、涉及全体管理人员和雇员主要涉及计时工、操作工和文员决策包括制定战略决策只制定操作性决策整合性与其他组织职能充分整合：市场营销、财务、生产等与其他职能具有中等或很小的整合协调性协调所有人力资源行为（如培训、招聘、人员配合、公平就业机会等）不对人力资源的所以职能进行协调第40页，本讲稿共131页20世纪80年代20世纪90年代21世纪技术专家和倡议者商业伙伴改革代理人人力资源专家人力资源专家服务者服务者倡议者倡议者商业伙伴商业伙伴改革代理人改革代理人人力资源角色的改变人力资源角色的改变*商业伙伴：具备商业知识、领悟商业前景的人力资源管理者商业伙伴：具备商业知识、领悟商业前景的人力资源管理者*改革代

29、理者：改革的本质是改变人，改革是持续不变的改革代理者：改革的本质是改变人，改革是持续不变的*人力资源管理的发展趋势：战略性；商业定位；面向用户；价值驱动；大胆预见人力资源管理的发展趋势：战略性；商业定位；面向用户；价值驱动；大胆预见第41页，本讲稿共131页“理想的人力资源职能和角色理想的人力资源职能和角色”对企业成功和获对企业成功和获取竞争优势的意义？取竞争优势的意义？职能和角色职能和角色百分比百分比重要程度重要程度业务合作伙伴30%1与战略密切相关的人力资源实践29%2与战略紧密联系的培训与开发24%3提供与“人”相关的咨询服务22%4甄选最优秀的人才13%5第42页，本讲稿共131页人力

30、资源管理的层面人力资源管理的层面高层管理当局对人力资源管理政策的形高层管理当局对人力资源管理政策的形成和对人力资源管理活动的行政支持成和对人力资源管理活动的行政支持人力资源管理部门对人力资源管理活动人力资源管理部门对人力资源管理活动的策略支持和技术支持的策略支持和技术支持直线管理人员对人力资源管理活动的理直线管理人员对人力资源管理活动的理解和日常运做解和日常运做第43页，本讲稿共131页系统的思考方法系统的思考方法思想表达了基本的用人理念；思想表达了基本的用人理念；政策和原则固化了用人的思想；政策和原则固化了用人的思想；制度细化了政策和原则；制度细化了政策和原则；方法保障了制度的可操作性。方法

31、保障了制度的可操作性。第44页，本讲稿共131页人力资源管理的五大难题人力资源管理的五大难题1、个人与组织利益的平衡；、个人与组织利益的平衡；2、主动与控制的平衡；、主动与控制的平衡；3、维护规章制度与照顾个人需求的平衡；、维护规章制度与照顾个人需求的平衡；4、集体准则与个人自由的平衡；、集体准则与个人自由的平衡；5、执行规范与变革规范的平衡。、执行规范与变革规范的平衡。第45页，本讲稿共131页人力资源管理的系统平台建设人力资源管理的系统平台建设第46页，本讲稿共131页第47页，本讲稿共131页第48页，本讲稿共131页企业战略企业核心竞争力关键KPIs 员工能力发展体系绩效评估系统绩效管

32、理系统关键人员发展计划员工成长通道员工资格体系年度经营计划能力提升子系统绩效改善子系统目标与指标体系过程控制体系绩效评估与考核以绩效为导向的人力资源管理模型以绩效为导向的人力资源管理模型第49页，本讲稿共131页四、人力资源规划四、人力资源规划第50页，本讲稿共131页为什么要制定人力资源规划为什么要制定人力资源规划人力资源规划人力资源规划在预测未来组织任务和环境对组织的要求以及为完成这在预测未来组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务与满足这些要求而提供人员的过程。些任务与满足这些要求而提供人员的过程。两种观点两种观点A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各个岗位上、把必要数量和质量

33、的劳动力，安排到组织的各个岗位上（组织利益的观点）；（组织利益的观点）；B、在保持组织和个人利益的相对平衡条件下，使组织拥有、在保持组织和个人利益的相对平衡条件下，使组织拥有与其工作任务相称的人力（平衡组织与个人利益的观点）。与其工作任务相称的人力（平衡组织与个人利益的观点）。第51页，本讲稿共131页人力资源规划必要性人力资源规划必要性确保组织在发展过程中对人力的需求确保组织在发展过程中对人力的需求在稳态情况下，人力资源规划并非必在稳态情况下，人力资源规划并非必要，但是当人力资源的供给与需求不能要，但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的时候，就需要有目的、有意自动平衡的时候，就需要有目的、

34、有意识地通过计划平衡供给与平衡的关系。识地通过计划平衡供给与平衡的关系。第52页，本讲稿共131页工龄工龄职务结构职务结构工龄工龄职务结构职务结构人员经验结构人员经验结构人数人数a）迅速发展的组织）迅速发展的组织b）停滞发展几年的组织）停滞发展几年的组织*年轻、经验不足的人多；年轻、经验不足的人多；*高资历、有经验的人多；高资历、有经验的人多；*人工成本低；人工成本低；*人工成本高；人工成本高；*晋升机会多；晋升机会多；*晋升机会少；晋升机会少；*士气高；士气高；*士气低；士气低；*高能力人流失少；高能力人流失少；*高能力人流失多；高能力人流失多；*吸引能力强；吸引能力强；*吸引能力弱；吸引能

35、力弱；第53页，本讲稿共131页职务系列职务系列A职务系列职务系列B职务系列职务系列CA13脱离（脱离（1）2晋升晋升（1）A2（1）B1C153（1）平调）平调4435晋升晋升（2）A3B2C29512招聘（招聘（2）9（1）611（1）第54页，本讲稿共131页人力资源预测实用技术人力资源预测实用技术简单的替换技术简单的替换技术职务名称：工程塑料部经理职务名称：工程塑料部经理现现任：任：王王大大力力可提升为：可提升为：副总经理副总经理预计提升时间：预计提升时间：2年后年后职务名称：工塑部审计主任职务名称：工塑部审计主任职务名称：工塑部计划主任职务名称：工塑部计划主任现现任：张和平任：张和平

36、现现任：孙亮任：孙亮年年龄：龄：42年年龄：龄：38预计提升时间：预计提升时间：2年后年后预计提升时间：预计提升时间：1年半后年半后第55页，本讲稿共131页n较为复杂的替换技术较为复杂的替换技术n西北分部经理西北分部经理n（*）刘）刘青青销售主任销售主任生产主任生产主任客户服务主任客户服务主任王王竭竭（*）许效良）许效良待定待定3个月培训个月培训3个月培训个月培训3个月培训个月培训合同管理合同管理领导领导/激励激励授权管理授权管理指导下属指导下属质量控制质量控制潜在职位潜在职位潜在职位潜在职位潜在职位潜在职位西北分部经理西北分部经理行政经理行政经理副总经理副总经理可能替换人选可能替换人选可能

37、替换人选可能替换人选可能替换人选可能替换人选李立李立A12020赵名赵名B22007第56页，本讲稿共131页如：替换单法如：替换单法A：可以晋升1：优B：需要培训 2：良 C：不适合该 3：一般 岗位4：较差1号号A 13号号B 26号号B 15号号B 22号号A 14号号C 3第57页，本讲稿共131页薪酬设计薪酬设计第58页，本讲稿共131页战略问题战略问题薪酬技巧薪酬技巧战略目标战略目标内部一致性内部一致性外部竞争力外部竞争力员工的贡献员工的贡献薪酬管理体系薪酬管理体系工作分析工作说明书工作评价内部薪酬结构市场界定市场调查政策线薪酬结构年功定酬绩效定酬激励指导激励方案规划预算沟通评价薪

38、酬战略与模型薪酬战略与模型第59页，本讲稿共131页薪酬目标比较薪酬目标比较麦卓尼公司麦卓尼公司*支持目标：支持日益复杂的商业活动支持目标：支持日益复杂的商业活动*最大限度减少固定成本增加最大限度减少固定成本增加*以可变的薪酬和股票来强调业绩以可变的薪酬和股票来强调业绩*竞争力与财务业绩挂钩：竞争力与财务业绩挂钩：50%的业绩就给的业绩就给50%的劳动市场薪酬的劳动市场薪酬75%的业绩就给的业绩就给75%的劳动市场薪酬的劳动市场薪酬惠普公司惠普公司*有助于惠普公司继续吸纳具有创造力和富有热有助于惠普公司继续吸纳具有创造力和富有热情的雇员，为公司成功做出贡献情的雇员，为公司成功做出贡献*管理者之

39、间的薪酬管理者之间的薪酬*反映公司每一单位、部门和分公司之间的相对反映公司每一单位、部门和分公司之间的相对贡献贡献*公开且易于理解公开且易于理解*确保公平待遇确保公平待遇*创新、竞争、可比性创新、竞争、可比性第60页，本讲稿共131页整体薪酬的战略角度整体薪酬的战略角度微软微软惠普惠普麦卓尼麦卓尼目标目标内部一致性内部一致性外部竞争力外部竞争力员工贡献员工贡献薪酬管理薪酬管理*支持经营目标*支持招聘、激励和维系优秀人才*支持核心价值观*价值观组成部分*支持讥笑推动计划*以经营/技术为基础的组织设计*整体薪酬领先*基本工资滞后策略*奖金和期权领先*奖金与期权以个人绩效为基础*公开、透明的交流*集

40、权管理*管理软件支持*能够持续吸纳具有创造性和激情的人才*确保人人机会平等*反映员工的相对贡献*反映惠普之道*支持跨职能的协调*支持惠普的职业生涯设计*对公司长期的责任*领先水平的薪酬*惠普之道的组成部分*优效加薪和利润分享*以个人绩效为基础*公开的交流*支持经营任务和战略*表现核心价值观*吸纳、维系、激励高级人才*反映经营弥补*职位与绩效一致*紧密联系财务业绩*50%的业绩就给50%的劳动市场薪酬；75%的业绩就给75%的劳动市场薪酬*支持绩效和所有权文化*强调以绩效为基础的奖金、期权和所有权*简洁、易懂、*轻松管理*公开，员工可以选择第61页，本讲稿共131页薪酬对战略的支持薪酬对战略的支

41、持经营战略经营战略商业反馈商业反馈人力资源配合人力资源配合薪酬制度薪酬制度创新者：*提高产品复杂性*缩短产品上市周期？成本控制者：*注重效率关注顾客：*提高顾客期望*产品的领导地位*转向大众化生产和创新*周期*操作精确*寻求节约成本的方法*密切与顾客的关系*售后服务*对市场反映迅速*灵敏、有冒险精神、富有创新意识的人*少用人，多办事*取悦顾客，超过顾客期望*奖励对产品创新和对生产过程的改革*薪酬以市场为基础*灵活的工作描述*重视竞争对手的劳动成本*提高可变工资*重视生产力*重视系统控制和劳动分工*以顾客满意为基础的工资*以与顾客的交往为评价工作和技能第62页，本讲稿共131页最佳薪酬选择最佳薪

42、酬选择共享伙伴关系共享伙伴关系*薪酬以外部市场为依据，而不是一内部一致性为依据*可变的绩效工资，而不是年功工资*共同承担风险的伙伴关系，而不是权利责任关系*贡献机会灵活，没有固定晋升路线*雇佣灵活性，没有就业保障*重视团队，而不是个人贡献高度忠诚感高度忠诚感*高薪：你付出多少就得到多少*保障工作稳定*采用激励工资；利益共享而不承担风险*员工所有制*参与和授权*以团队而不是以个人为单位*缩小薪酬差距*内部晋升*招聘要求严格*企业范围内信息共享*培训、跨部门培训、技能开发都很重要*象征性的平均主义为企业增加价值*长期战略重要*评估很重要第63页，本讲稿共131页交易收益与关联收益交易收益与关联收益

43、交交易易收收益益：薪薪酬酬高高低低关联收益：责任高低关联收益：责任高低高低高高薪低责任雇佣军（所罗门兄弟公司）低薪低责任商品式（劳动力）高薪高责任宗教式（微软）低薪高责任家庭式（星巴克）第64页，本讲稿共131页薪酬设计原则薪酬设计原则1 1、公平性原则：公平性报酬、公平性原则：公平性报酬工作对核心能力的贡献工作对核心能力的贡献*内部公平性内部公平性 每一个工作在组织内的每一个工作在组织内的 相对价值相对价值*外部公平性外部公平性 每一个工作的市场价值每一个工作的市场价值基本工资基本工资第65页，本讲稿共131页薪酬的内部公平性薪酬的内部公平性薪酬战略：内部公平性薪酬战略：内部公平性*支持工作

44、流程*符合公平原则*促进员工行为与组织目标相符合影响内部薪酬结构的因素影响内部薪酬结构的因素*外部因素：文化与风俗习惯*外部因素：市场竞争力*外部因素：政府政策、法律和法规*组织因素：工作设计*组织因素：人力资源政策*内部劳动市场：把内外部因素统一*雇员接受程度：决定薪酬的关键因素薪酬结构差异薪酬结构差异*薪酬等级*薪酬级差*薪酬结构确定标准：以人或岗薪酬结构的战略选择薪酬结构的战略选择*简单或复杂结构*平等或严格等级结构薪酬研究的启示薪酬研究的启示*公平理论*竞赛理论*制度模型最适合组织的薪酬最适合组织的薪酬内部一致性的效果内部一致性的效果*效率：竞争优势*公平第66页，本讲稿共131页90

45、p75p50p25p10p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%劳动力市场薪酬水平劳动力市场薪酬水平劳动力市场资格水平劳动力市场资格水平薪酬水平的确定薪酬水平的确定企业机会主义个人机会主义3852036000321001969716585深圳行政助理2003第67页，本讲稿共131页第68页，本讲稿共131页不同职位深度的薪酬水平不同职位深度的薪酬水平第69页，本讲稿共131页90p75p50p25p10p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%劳动力市场薪酬水平劳动力市场薪酬水平企业薪酬水平定位企业薪酬水平定位企业薪酬水平的确定企业薪酬水平的确定385203600032100196

46、9716585深圳行政助理200375p50p25p10p业绩工资基本工资第70页，本讲稿共131页薪酬设计原则（续）薪酬设计原则（续）2、激励性原则：激励性报酬、激励性原则：激励性报酬个人对组织业绩的贡献度个人对组织业绩的贡献度*与业绩相关与业绩相关*与个人努力相关与个人努力相关业绩工资业绩工资第71页，本讲稿共131页薪酬设计原则（续）薪酬设计原则（续）3、效率性原则：以生产率为基础、效率性原则：以生产率为基础与行业的平均效率为参照与行业的平均效率为参照*单车人工成本或人均产量的行业水平单车人工成本或人均产量的行业水平4、企业的支付能力、企业的支付能力*在行业平均利润空间下的价格竞争力在行

47、业平均利润空间下的价格竞争力第72页，本讲稿共131页薪酬设计原则（续）薪酬设计原则（续）5、符合劳动特征、符合劳动特征工工资资水水平平工工资资水水平平工作时间（经验）工作时间（经验）知识与技术的知识与技术的操作与熟练的操作与熟练的职职位位的的纵纵向向深深度度第73页，本讲稿共131页6、文化价值倾向对薪酬政策的影响、文化价值倾向对薪酬政策的影响主导价值公司特征薪酬策略典型国家高个人主义程度低*个人成就*自私*独立*个人贡献*自我控制*相信自我掌握命运*与员工的功利主义关系*公司无需对员工的所有福利负责*员工追求个人利益*必需有明确的控制体制来保证员工的服从，并避免对公的准则严重背离*业绩导向

48、*回报个人成就*强调外在公平*外在的回报是个人*成就的重要标志*尽量区分个人贡献*重视短期目标*美国*英国*加拿大*新西兰*集体成就*为他人牺牲*依靠社会*集体贡献*外在控制*相信命运天定*以道德指导人际关系*公司承诺对员工的个人生活高度关心*非常强调对公司的忠诚*标准化的而不仅仅是正规的控制体制，以保证对公司的服从*集体业绩是重要的准绳*资历导向*强调内在回报*指导薪酬政策的关键在于内部平等*个人需要影响所得（如子女数量）*新加坡*韩国*印尼*日本第74页，本讲稿共131页奖励有为顾客服务意识的员工87%美国（美国（4项与薪酬相关）项与薪酬相关）交流经营方向、问题和计划85%奖励具有经营意识

49、和生产效率高的员工84%百分比重要程度，百分比重要程度，75%以上被调查经理确认以上被调查经理确认奖励有创新和发明的员工83%完善薪酬制度，鼓励利润分享79%早日发现具有潜力的员工76%意大利意大利竞争优势国际比较竞争优势国际比较X对所列各项没有75%经理达成一致96%早日发现有潜力的员工德国（所有项目都很重要）德国（所有项目都很重要）93%交流经营方向、问题和计划90%奖励有创新性和发明的员工89%奖励有为顾客服务意识和服务高质量的员工84%员工的灵活性82%重视管理技能开发和技术培训81%奖励具有经营意识和生产效率高的员工82%重视名校招聘81%灵活的矩阵式管理78%强调激励和个人绩效观念

50、77%全员参与日本日本交流经营方向、问题和计划83%早日发现具有潜力的员工78%强调激励和个人绩效观念75%第75页，本讲稿共131页培训费用工资、奖金、福利、保险招聘费用福利保险基本工资业绩工资薪酬结构薪酬结构第76页，本讲稿共131页薪酬矩阵薪酬矩阵基本工资基本工资奖金奖金福利福利初创期高速发展期成熟期稳定期衰退期复兴期低高低有竞争力的高低有竞争力的有竞争力的有竞争力的高低高高无高有竞争力的高低发展阶段不同成长阶段公司的薪酬体系不同成长阶段公司的薪酬体系第77页，本讲稿共131页不同成长阶段公司的薪酬体系特点不同成长阶段公司的薪酬体系特点创始期创始期公司范例公司范例l lHomel lYa