人才测评概论精.ppt

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1、人才测评概论第1页，本讲稿共54页苏 永 华 博 士 简 介中组部领导干部考试测评中心特聘专家复旦大学管理学院博士后诺姆四达测评咨询公司董事长上海市心理学会副会长全国心理测量专业委员会理事全国心理技术应用研究会副理事长上海市人力资源管理专业委员会理事长上海市人才服务行业协会测评专业组组长第2页，本讲稿共54页目录人力资源管理发展回眸胜任力模型概念及价值人才测评的基本问题人才测评的实际应用人才测评现状及发展趋势人才测评师职业道德及行规行约人才测评概论第3页，本讲稿共54页人 力 资 源 管 理 发 展 回 眸人才测评概论目录第4页，本讲稿共54页人力资本管理人力资本管理人力资源管理人力资源管理人

2、事管理人事管理劳动力管理劳动力管理人力资源管理发展回眸人才测评概论第5页，本讲稿共54页科学管理理论，工具效率论人际关系理论，平等尊重论资源定位理论，价值转换论人 力 资 源 管 理 理 论 的 发 展成长发展理论，人才发展论人才测评概论人 力 资 源 管 理 发 展 回 眸第6页，本讲稿共54页胜任力模型概念及其价值人才测评概论目录第7页，本讲稿共54页胜 任 力（C om petency）的 起 源背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO）原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behaviora

3、l Event Interview，BEI）发现：FSIO三种核心胜任力（Competency）1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 建议：测量胜任力而非智力麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任力运动的开端胜任力的概念在企业界得到广泛的应用人才测评概论第8页，本讲稿共54页胜任力胜任力(competency)的定义的定义斯宾赛（斯宾赛（Lyle M.Spencer）1993年，在工作胜任力：高绩效模型一书，对胜任力 作出了明确的定义，并得到了大多数人的赞同。能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、

4、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为能力-任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效个体的特征。人才测评概论第9页，本讲稿共54页影响他人能力影响他人能力知觉组织能力知觉组织能力发展下属能力发展下属能力指挥能力指挥能力团队工作和协作能力团队工作和协作能力团队领导能力等等。团队领导能力等等。McClelland提出的经理人胜任力模型获取信息能力获取信息能力分析思维能力分析思维能力概念思维能力概念思维能力战略思维能力战略思维能力人际理解判断能力人际理解判断能力帮助服务导向能力帮助服务导向能力人才测评概论第10页，本讲稿共54页 价值观、态度价值观、态度自我形象自我形象 个性、

5、品质个性、品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机知识、技能知识、技能行行 为为表象的潜在的例，自信例，自信例，灵活性例，灵活性例，成就导向例，成就导向例，客户满意例，客户满意胜任力的冰山模型胜任力的冰山模型人才测评概论胜任力模型第11页，本讲稿共54页1 1人岗匹配，专业辅导人岗匹配，专业辅导 基于岗位要求选配合适人选，给予专业辅导基于岗位要求选配合适人选，给予专业辅导了解岗位特点，合理配置现有人才，并根据员工特点进行具有针对性的任务分配和工作安排对员工进行一对一辅导、为员工提供专业知识和技能培训，并通过日常交流传授现场经验，帮助员工将培训时学到的知识快速 运用到具体工作中采取以老带新的方式，

6、组织老员工给新员工讲课，结合实际工作传递经验和理念2 2（基（基层）慧眼识珠，针对培养慧眼识珠，针对培养 基于发展需要整合优秀人才，进行针对性培养基于发展需要整合优秀人才，进行针对性培养基于业务发展需要明确用人需求，并通过内部挖掘、社会招聘等多种途径寻找优秀人才，为我所用引导员工对自己的工作进行总结，并通过不定期的沟通和反馈，帮助员工认识自身的长处和不足，并提出有针对性的提升建议为员工设定阶段性学习目标，开发针对性的培训策略，并通过定期汇报交流或定期考核等方式不断促进他们的在岗学习3 3（中（中层）优化配置，构建平台优化配置，构建平台 优化部门人员配置，构建团队发展平台优化部门人员配置，构建团

7、队发展平台系统考虑各团队成员，特别是核心人才在能力水平、价值理念、工作风格和性格特点等方面的特点和互补性，加以优化组合，发挥协同优势根据团队成员的发展需要，帮助他们进行长远的职业规划，为他们创造锻炼的平台，并支持优秀员工向更能发挥作用的岗位流 动，帮助其寻找与组织共同发展的结合点根据团队发展需要进行梯队建设，建立并不断优化员工培养体系，如建立定期培训制度，建立各层级培训资源库，建立员工培 训档案等4 4（高（高层）人才规划，优化机制人才规划，优化机制 着眼人才规划，优化选才育人机制着眼人才规划，优化选才育人机制系统考虑组织长远发展需要，对人才需求进行前瞻性规划，并以此指导现阶段的人员选拔和配置

8、工作不断优化整合现有资源，有针对性地建立核心岗位人才培养计划（如建立核心岗位专长计划、接班人计划等），为组织的可持 续发展提供人才保证根据组织发展规划，对现有的人才选拔和培养机制进行系统性优化，并着手构建有利于充分发挥优秀人才价值，提升组织人力 资源竞争力的内部用人机制人才测评概论胜任力模型第12页，本讲稿共54页如左图所示，胜任力模型结构是对优秀绩效者应当具备的各项能力素质指标集合的结结构构化化表表达达。它的作用就像能力素质的“地图”，帮助我们一目了然看到一个管理者要达到高绩效应当努力的方向和重点。如左图示例，该结构图以圆环方式表达，内圈指向党组管理干部的核核心心职职能能，外圈则是为圆满完成

9、相应核心职能所需的关关键键能能力力素素质质。例如，定方向这个核心职能，与之相对应是战略导向、着眼全局、科学决策三项关键能力素质。NormStarNormStar胜任力模型结构示例胜任力模型结构示例胜任力模型结构示例胜任力模型结构示例领导干部领导干部胜任力模型胜任力模型人才测评概论胜任力模型第13页，本讲稿共54页人 才 测 评 的 基 本 问 题人才测评概论目录第14页，本讲稿共54页人 才 测 评 的 基 本 问 题人才测评的概念人才测评的原理测评的基础理论人才测评的功能 人才测评的原则人才测评的方法人才测评概论第15页，本讲稿共54页 现代人才测评是根据一定目的，综合现代人才测评是根据一定

10、目的，综合运用定量与定性方法对人才的德、智、运用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。一种社会活动。现 代 人 才 测 评 概 念 的 定 义人 才 测 评 的 概 念人才测评概论第16页，本讲稿共54页德德(morality)：包括道德、品德以及政治思想、立场，动机、态度、价值：包括道德、品德以及政治思想、立场，动机、态度、价值观等。观等。智智(mentality)：指心智素质，包括文化素质、个性心理特征如认知：指心智素质，包括文化素质、个性心理特征如认知(cognitive)能力（观察、思维、推理、判断等能力）、气质

11、、性格，个性能力（观察、思维、推理、判断等能力）、气质、性格，个性倾向性如需要、情感和意志等。倾向性如需要、情感和意志等。能能(ability)：主要指被测者的专业能力和业务技能以及与专业和技能相：主要指被测者的专业能力和业务技能以及与专业和技能相关的专业知识。关的专业知识。绩绩(performance)：指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩。：指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩。勤勤(industriousness)：是主要指一个人的工作态度，如认真负责、刻苦、：是主要指一个人的工作态度，如认真负责、刻苦、执着、勤勉、敬业精神等品质。工作态度、责任心、敬业精神等。执着、勤勉、敬业精神等

12、品质。工作态度、责任心、敬业精神等。体体(physical)：指被测者的身体素质与体能方面。：指被测者的身体素质与体能方面。人才测评概论人 才 测 评 的 概 念第17页，本讲稿共54页人 才 测 评 原 理人才测评的难点在于对心理，特别是人才测评的难点在于对心理，特别是品德的测评，而对于人心是否可测，品德的测评，而对于人心是否可测，则自古以来一直存在争论。则自古以来一直存在争论。人才测评概论第18页，本讲稿共54页通俗观点：人心难测，知人知面不知心。通俗观点：人心难测，知人知面不知心。孟子语：权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆孟子语：权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心尤甚。然，心尤

13、甚。桑代克语：凡物皆有质，有质就有量，有量就可测。桑代克语：凡物皆有质，有质就有量，有量就可测。人才测评概论人 才 测 评 的 原 理第19页，本讲稿共54页 1 1 2 2 n nR R1 1R R2 2R Rn nS S1 1S S2 2SnSn人人 才才 测测 评评 的的 理理 论论 模模 型型 潜潜 在在 特特 质质 理理 论论 模模 型型人才测评概论人 才 测 评 的 原 理第20页，本讲稿共54页人 才 测 评 的 基 础 理 论测量理论特质理论统计理论人职匹配理论（CMT）人才测评概论第21页，本讲稿共54页人才测评的功能鉴定功能预测功能诊断功能激励功能导向功能人才测评概论第22

14、页，本讲稿共54页人 才 测 评 的 原 则科学性原则公平性原则权威性原则发展性原则集中性原则经济性原则只有当这些原则得到贯彻时，功能才会得到发挥人才测评概论第23页，本讲稿共54页人人才才测测评评技技术术系系统统包括基本潜能、个性、核心能力、专业能力测验包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等。标准测验技术评价中心技术包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。投射测试技术包括TAT、SC、情景测试法、笔迹分析、作业法。360度评估技术从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者进行综合评估反馈的方法。背景调查技术基于工作生活

15、背景的专业调查网络与技巧。技术体系人 才 测 评 技 术 体 系人才测评概论第24页，本讲稿共54页人才测评常用方法心理测验（Psychological Tests)无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）文件筐测验(In-Basket)结构化面试（Structured Interview）团队游戏(Team Game)角色扮演(Role Play)演讲（Presentation)投射测验（Projective Test)人才测评概论第25页，本讲稿共54页标 准 化 测 验 技 术“标准化测验”是指 测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进

16、行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。现代人才测评中标准化测验可以分为以下十类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。人才测评概论第26页，本讲稿共54页结构化面试结构化面试的评价效度可提高到0.4以上以结构化面试为核心技术，收集被评价运用行为事件访谈（BEI）的

17、技巧，者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件，分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对某些素质能力作出评价大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估该技术适用于中高层岗位的人员人才测评概论第27页，本讲稿共54页无 领 导 小 组 讨 论无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标通常而言

18、，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟。适用于中高层管理人员人才测评概论第28页，本讲稿共54页文 件 筐 测 验给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在90分钟内按照要求处理8-10份文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等适用于中高层管理者人才测评概论第29页，本讲稿共54页角色扮演是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境，由

19、一名角色扮演者饰演测评对象的客户、上级、同事、下属等等。通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，我们可以评价角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级等等。通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间。适用于较各层级的管理者人才测评概论第30页，本讲稿共54页演讲答辩演讲通常分为两类。在第一类演讲中，使用的材料以及考察内容和书面案例分析完全一样。不同的是，演讲中要求测评对象将其分析的结果或计划口头表述出来。在测评对象口述完毕后，测评师会不断质疑其观点，测评对象则通过表述和捍卫其观点来进一步展现自己的沟通能力、言语理解、说服感召等资质。此

20、类演讲是对书面案例分析的扩充，增加了对测评对象言语理解、说服感召、应变能力等方面的考核。在第二类演讲中，测评对象根据事先拟好的题目，对观众（员工、同事或上级）进行即兴演讲。适用于考核测评对象的沟通能力、战略思维、说服感召等资质。人才测评概论第31页，本讲稿共54页360度 评 估 反 馈 技 术从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者员工进行综合反馈评价的方法在国外企业得到了广泛的应用并取得了一定的效果。通过360度评估，被评价者可以获得多角度的评价意见，较全面地了解自己的能力素质特点，调整自己的自我知觉，从而提高其自我管理效能360度评估技术适宜于胜任力模型的所有能力指标，但统计

21、分析较为复杂，需要较高的管理基础人才测评概论第32页，本讲稿共54页人 才 测 评 的 实 际 应 用人才测评概论第33页，本讲稿共54页 管理者素管理者素 质模型质模型选育育用用留招聘甄选机制招聘甄选机制人才选拔机制人才选拔机制系统的培训课程体系系统的培训课程体系教练式跟踪辅导系统教练式跟踪辅导系统绩效考核绩效考核能力考核能力考核个性化培养方式个性化培养方式双赢的职业生涯发展双赢的职业生涯发展人 才 测 评 的 应 用 领 域人才测评概论第34页，本讲稿共54页人 才 测 评 的 应 用 领 域人才测评概论外部人才招聘建立科学、高效的人才选拔系统内部人才晋升创造客观、公平的人才竞争环境校招“

22、海选”人才怎样实现精准、高效的规模化筛选后备人才选拔如何打破“绩而优则官”的魔咒提高培训效果缺什么就补什么，让培训资源不浪费 第35页，本讲稿共54页人才类别与测评内容对应表科学客观权威公正基础知识专业能力基本潜力实际能力个性风格态度动力工作业绩公务员事业单位招考公务员事业单位招考 A+A+A+A+A+高级专业人才引进高级专业人才引进 A+A+A+A+A+企业员工招聘企业员工招聘 A+A+A+A+高级管理人才引进高级管理人才引进 A+A+A+A+A+干部晋升选拔干部晋升选拔 A+A+A+A+人才测评概论第36页，本讲稿共54页测评方法与测评内容对应表科学客观权威公正笔试面试心理测评AC情景模拟

23、360度评估民主测评业绩考评文化知识文化知识 A+专业能力专业能力 A+A+A+基本潜力基本潜力 A+A+实际能力实际能力 A+A+A+A+个性风格个性风格 A+A+A+A+态度动力态度动力 A+A+A+A+A+工作业绩工作业绩 A+A+人才测评概论第37页，本讲稿共54页人才测评工具与人才素质测评内容对应表 任用决策建议能不能领导力、领导艺术发展潜力通用管理技能、管理经验行业经验、专业经验知识基本潜能：学习、分析判断、人际沟通、创新思维等性格、管理风格等与岗位及组织文化的匹配度 价值观、动力适配性、职业倾向 意愿和背景情况 合不合愿不愿心理心理测验360度度评估估AC情景情景模模拟结构构化化

24、面面试笔笔试背景背景调查A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+人才测评概论第38页，本讲稿共54页录用决策猎头推荐第三方测评HR和部门面试YYY淘汰N淘汰N淘汰N中高级人才招聘录用决策简历筛选人才测评HR和部门面试YYY淘汰N淘汰N淘汰N普通人才招聘人 才 招 聘 基 本 流 程人才测评概论第39页，本讲稿共54页招 聘 测 评 基 本 流 程50 应聘者50 applicants10421 面谈和模拟测评 Interview&simulation简历初筛Resume screen心理测验 psychological tests体检Physical e

25、xamination人才测评概论第40页，本讲稿共54页人才测评的现状及发展趋势基 于 胜 任 力 的 人 力 资 源 管 理第41页，本讲稿共54页标准化产品服务咨询项目式服务顾问式服务服务模式服务模式人才测评概论人 才 测 评 现 状 及 发 展 趋 势第42页，本讲稿共54页人才测评服务发展趋势人员数量少，从业人员年轻化专业测评顾问紧缺领军人才奇缺人才测评从业人员现状人才测评从业人员现状人才测评概论第43页，本讲稿共54页外包服务个性化服务在线服务整合服务人 才 测 评 服 务 发 展 趋 势人才测评概论人 才 测 评 现 状 及 发 展 趋 势第44页，本讲稿共54页价值理念问题知识产

26、权问题行业规范问题中国人才测评发展中需要注意的几个问题中国人才测评发展中需要注意的几个问题人才测评概论人 才 测 评 现 状 及 发 展 趋 势第45页，本讲稿共54页人才测评师的职业道德与行规行约人才测评概论第46页，本讲稿共54页测 评 师 的 职 业 道 德1.人才测评师应知道自己承担的重大社会责任，对待测评工作须持有科学、严肃、人才测评师应知道自己承担的重大社会责任，对待测评工作须持有科学、严肃、谨慎、谦虚的态度。谨慎、谦虚的态度。2.人才测评师应自觉遵守国家的各项法令与法规，遵守人才测评师应自觉遵守国家的各项法令与法规，遵守人才测评工具管理条人才测评工具管理条例例。3.人才测评师在介

27、绍测评的效能与结果时，必须提供真实和准确的信息，人才测评师在介绍测评的效能与结果时，必须提供真实和准确的信息，避免感情用事、虚假的断言和曲解。避免感情用事、虚假的断言和曲解。4.人才测评师应尊重被测者的人格，对测量中获得的个人信息要加以人才测评师应尊重被测者的人格，对测量中获得的个人信息要加以保密，除非对个人或社会可能造成危害的情况，才能告知有关方面。保密，除非对个人或社会可能造成危害的情况，才能告知有关方面。5.人才测评师应保证以专业的要求和社会的需求来使用心理测验，不得滥人才测评师应保证以专业的要求和社会的需求来使用心理测验，不得滥用和单纯追求经济效益。用和单纯追求经济效益。人才测评概论第

28、47页，本讲稿共54页6.维护测评工具的有效性，凡规定不宜公开的测评工具内容、器材、评分标维护测评工具的有效性，凡规定不宜公开的测评工具内容、器材、评分标准以及常模等，均应保密。准以及常模等，均应保密。7.人才测评师应以正确的方式将所测结果告知被测者或有关人员，人才测评师应以正确的方式将所测结果告知被测者或有关人员，并提供有益的帮助和建议。在一般情况下，只告诉测验的解释，并提供有益的帮助和建议。在一般情况下，只告诉测验的解释，不要告诉测验的具体分数。不要告诉测验的具体分数。8.人才测评师及测评机构之间在业务交流中，应以诚相待，互相学习，团结人才测评师及测评机构之间在业务交流中，应以诚相待，互相

29、学习，团结协作。协作。9.在编制、修订或出售、使用测评工具时，应考虑到可能带来的在编制、修订或出售、使用测评工具时，应考虑到可能带来的利益冲突，避免有损于人才测评工作的健康发展。利益冲突，避免有损于人才测评工作的健康发展。测 评 师 的 职 业 道 德人才测评概论第48页，本讲稿共54页人 才 测 评 行 规 行 约第一条：为规范和完善人才测评活动，促进人才测评行业的发展，全面提高人才测评的服务质量，根据国家法律、法规、行业协会章程，制定本行约行规。第二条：本行约行规所称的人才测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对人才的德、智、能、绩、勤、体等进行客观、准确评价的一种社会活动。

30、第三条：本行约行规为上海人才服务行业协会推荐，作为本市人才测评业内的行规行约。本行约行规报送协会的政府主管部门备案。根据本行约行规将基本规则提请政府行政主管部门制订相应的规范性文件，作为人才测评服务企业的认定标准及管理办法。第四条：人才测评服务机构必须遵守国家法律、法规，严格执行国家有关政策规定，维护国家安全和社会经济的稳定与发展。第五条：人才测评服务机构必须维护社会公共利益和行业公共利益。遵循依法、诚信、公平、文明的经营原则，努力提高人才测评的工作技能和水平，认真提供程序规范、价格合理、符合需求的服务。人才测评概论第49页，本讲稿共54页第六条：人才测评机构在进行经营活动时，应当严格遵守法律

31、法规，自戒自律，自觉约束经营和管理行为，维护行业内公平竞争的市场环境。不得采取以下不正当竞争或违规行为：1通过媒体、广告或其他方式对人才测评进行虚假宣传，或捏造、散布虚假信息，损害、贬低业内其他企业的形象、商誉；2采取竞相压价、转借资质等手段，谋取不正当的利益或市场份额，干扰、破坏其他人才测评服务机构的合法市场活动；3利用在业内的强势地位，强制参训人员或客户接受其产品和服务，或强制其他业内企业经营其产品；4在开展竞标服务和与其他人才测评服务机构合作时，与客户互相串通、暗箱操作，欺诈或排挤其他竞争对手；5其他社会或行业内公认的不公平、不透明、不公正的手段；6经营工商注册范围以外的业务；7有损人才

32、测评行业形象的行为；8其他违反法律、法规及监管部门相关文件的行为。人 才 测 评 行 规 行 约人才测评概论第50页，本讲稿共54页第七条：人才测评服务机构应当与服务对象签订服务协议，并按照协议执行。第八条：人才测评服务是一项专业性很强的人力资源服务，为保证测评服务的科学性、客观性、公平性和权威性，人才测评服务机构应自觉遵守以下规则：1实施人才测评服务的机构应该到人才服务行业协会进行注册，行业协会将定期向社会公布人才测评服务机构名录。2人才测评服务机构应坚持科学测评观，反对伪科学、迷信和巫术，在测评服务过程中不得采用不公平或具有歧视性的测评内容或方法。3人才测评服务机构的专业人员应该具备相关专

33、业的教育背景和从业经验或经过人才测评理论与实务的专业培训，并获得本行业协会认可的合格资质。人 才 测 评 行 规 行 约人才测评概论第51页，本讲稿共54页4会员机构或个人所开发、引进、修订、使用与推广的测评工具和产品（如心理测验），应当到行业协会进行登记。行业协会将聘请专家对测评工具进行鉴定，确认其科学性和有效性。5为保证测评工具与技术的科学性与使用价值，标准化测评工具的内容、技术诀窍和器材等不得在各类非专业媒体上公开发表和传播。6人才测评专业工作者应尊重被测评者的人格和保护个人隐私权，对测量中获得的个人信息要加以保密，并依据相关法律法规对测评者的个人信息及测评结果进行管理。人 才 测 评

34、行 规 行 约人才测评概论第52页，本讲稿共54页第九条 人才测评服务机构应当与监管部门积极配合、通力合作，保证行业监管工作的顺利展开。第十条 人才测评服务机构应按国家有关部门对人才测评服务行业的要求配置工作人员，抓好本机构从业人员的业务培训和素质教育。第十一条 人才测评服务机构的从业人员应了解人才测评服务的相关政策法规，熟悉业务流程。避免过失责任投诉和发生违法、违规行为。第十二条 人才测评服务机构有义务大力宣传本行约行规。教育机构员工按照本行约行规从事经营活动，并在机构内部建立相应的规章制度，保证本行约行规的实施。第十三条 协会另外制定行业标准，定期对遵守法律、法规和本行约行规的人才测评服务机构予以评比和表彰。第十四条：协会秘书处为对外服务和接受公众监督的窗口。客户因人才测评服务机构违反本行约行规受到损害时，可向秘书处投诉，由协会协调解决。协商不成的可按照国家有关法律法规提起诉讼。第十五条：本行约行规在实践过程中的修改、实施、监督、检查和解释，由上海人才服务行业协会负责。第十六条：本行约行规自2007年5月10日起正式试行。人 才 测 评 行 规 行 约人才测评概论第53页，本讲稿共54页帮助一流组织实现真正的人才竞争优势！第54页，本讲稿共54页