啤酒有限公司人力资源管理技术分析.pptx
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1、某啤酒有限公司人力资源管理技术分析某啤酒有限公司人力资源管理技术分析 导读概述概述规划规划岗位管理岗位管理招聘招聘培训培训考核考核薪酬薪酬人力资源是企业发展最重要的资源企业发展企业发展资源能动性：能够依据环境主动对问题作出判断人力资源的特殊性高增值性：通过对其进行投资可为企业创造巨大的价值认为认为公司现有人员素质较强和很强的公司现有人员素质较强和很强的员工只有员工只有34资料来源：调查问卷资源奇缺性：社会上普遍缺少企业管理中的核心人才管理复杂性：在各种资源管理中人的管理、人的激励是最复杂的财务资源技术储备人力资源人力资源设备资源政府资源生产方面采用了末位淘汰制，但每年真正淘汰的人员只有几个人，
2、对于一个1500多人的大厂来说，人员流动率临时工与正式工人数变动情况图：公司资料分析，访谈资料来源：近几年公司下大力量在营销方面强化人员流动，产生了好的效果，但在生产和职能管理方面人员流动过小人员的学历结构和年龄结构得到了优化河北分公司正式员工学历结构变动情况图公司资料分析资料来源：河北分公司正式员工年龄结构变动情况图但是现有人员的素质尚不能完全满足公司未来发展的需要，而且现有员工的能力并没有得到有效发挥只有只有28.6%的的员工认为员工认为公司现有的人员公司现有的人员素质能够满足公司发展的需要素质能够满足公司发展的需要但仅有但仅有2.2%的员工认为自己的才能已的员工认为自己的才能已经得到了充
3、分发挥经得到了充分发挥并且随着学历的增长，年龄的降低，能力发挥的情况就越差您认为自己的才能在目前的岗位上是否得以发挥？7.40%16.70%20.00%33.30%40.70%39.60%20.00%33.30%51.90%43.80%60.00%33.30%0%20%40%60%80%100%高 中/ 中专 / 技校 及以 下大专本科硕士及以上完全没有发挥有些方面没有发挥发挥尚好已充分发挥您认为您的才能在目前岗位上是否得以发挥？16.70%16.10%14.70%66.70%45.20%32.40%25.00%16.70%35.50%52.90%68.80%3.20%6.30%0%20%40
4、%60%80%100%25岁 以下26-35岁36-45岁46-55岁完全没有发挥有些方面没有发挥发挥尚好已充分发挥资料来源：调查问卷高学历员工和年轻员工留在公司长期发展的意愿现对较低，存在着潜在的人才流失危机您是否愿意在中石化河北分公司长期工作？16.70%23.10%10.90%83.30%65.40%67.40%60.00%7.70%17.40%40.00%3.80%4.30%0%20%40%60%80%100%高 中/ 中专 / 技校 及以 下大专本科硕士及以上非常愿意愿意不太愿意肯定不会您是否愿意在中石化河北分公司长期工作？3.40%21.20%25.00%33.30%72.40%6
5、6.70%75.00%66.70%20.70%6.10%3.40%6.10%0%20%40%60%80%100%25岁 以下26-35岁36-45岁46-55岁非常愿意愿意不太愿意肯定不会学历越高和年纪越轻的人留在公司长期发展的意愿越低，这对河北石油未来的发展学历越高和年纪越轻的人留在公司长期发展的意愿越低，这对河北石油未来的发展是个危险的信号。人才有是个危险的信号。人才有“群聚效应群聚效应”，如果高素质人才的流失增加，会使人才流失的，如果高素质人才的流失增加，会使人才流失的速度加大，同时对外部人才也缺乏吸引力，这样就会造成恶性循环速度加大，同时对外部人才也缺乏吸引力，这样就会造成恶性循环同时
6、在员工的公平感方面，只有1.1%的员工认为公司对待员工很公平，认为不公平的员工大部分是年轻人您认为公司对待员工是否公平？您认为公司对待员工是否公平？认为不公平的员工75%是35岁以下的。年青的员工普遍存在工作量相对较大，收入与工作贡献不成比例的现象。“我们处里干活最多的是一个年青人，但他的收入在所有人当中是最低的”调查问卷，访谈资料来源：上述问题的存在，说明我们没有建立一个科学合理的价值评价和价值分配体系价值创造价值创造者的吸纳与价值创造者的吸纳与开发：开发：识别企业价值创造的关键人员类型（一个企业20%的员工往往创造80%的财富）创建吸引一流人才的机制对员工进行培训开发，提升员工价值多通道职
7、业生涯设计价值创造者的评价机价值创造者的评价机制与工具：制与工具：建立使优秀人才脱颖而出的考评体系，使不同能力和业绩的员工在企业中有合理的定位和作用，做到人尽其才，人尽其用分层分类的任职资格标准体系企业关键业绩指标价值的分配形式与机价值的分配形式与机制：制：多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、学习、荣誉等富有竞争力的薪酬水平的确立薪酬的内在结构与差异现有的人力资源管理没有形成一个科学的体系不能做到：不能做到：吸引优秀人才吸引优秀人才保留优秀人才保留优秀人才发展优秀人才发展优秀人才招聘渠道单一，招聘不能吸引到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足人员配置不合理，各类人才职业发展通道缺乏人
8、才相对短缺，培训少且没有针对性考核制度不完善，报酬与绩效脱钩，不能有效激励员工，员工积极性不高组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确招聘招聘考核激励考核激励岗位设计岗位设计培训培训人员配置人员配置内部分析资料来源：现代人力资源管理的部分职能缺失，亟待完善基本缺乏投入力度不够或实施效果不好现在的主要工作工作分析职业生涯设计招聘与培训薪酬与激励设计价值评价人事档案职称评定工资管理劳动合同管理老干部管理战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为公司的长期持续发展提供有力支持事务性工作，占据大量的时间和精力人力资源战略规划人员需求与供给分析导读概述人力资源规划岗位管理考核
9、培训招聘薪酬建议企业文化人力资源业务流程组织公司建立了2003-2005年发展规划，并相应的制定了人力资源总体规划人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。企业经营发展规划组织调整规划配送：配送：优化配送网络、加强现代科学管理、降低运营成本；加油站：加油站：加强改造整合，以提高单站加油能力；做好重点位置的新建站点工作，确保投资质量和工程质量；实现以中心城市、高速公路、国省道为主框架的零售网络，提高市场控制力和占有率。原则：原则：减少经营管理层次，精简管理机构，优化人员结构，充实一线
10、人员，提高运营效率。建立责权一致、指挥统一、组织严密、经济高效、适应市场发展需要、决策通畅的经营管理组织。销售网络发展规划资料来源：目标：目标：依托铁路沿线油库，按运输半径和流向全省建52个配送中心。市公司组建专门运输公司,下设配送中心,据市公司指令，对加油站和用油大户直接配送，变“分散自提”为“统一配送”。人力资源规划到规划期末：省公司及11个地市公司和培训中心机关管理人员配备944名，其中上市公司614人，非上市公司330人，三年中，计划接收大中专学生300人。设立132个县级公司，平均每公司3.2人，共423人。45座油库需员工2181人。1770座加油站需员工10338人。经营单位和实
11、现两级营销队伍共2096人。其他用工，包括农村网点，其他经营部门及油罐汽车司机等用工共需1000人。严格控制正式职工数量，加大减员工作力度。人力资源规划:致力于培养、造就一支高素质的员工和管理队伍,使一线员工的学历与知识技能、中高层管理者的学历与知识结构、具备高级专业职称和本科以上学历人员比例等各项人员素质指标稳步提高。同时，不断优化吸引、重用、激励高素质专业人才和管理者的工作环境,挖掘、培养更多现代经营管理理念的综合管理人员和复合性人才;强化基层管理人员的技能,通过在职培训,培养更多高素质的员工。目标：目标：三年内新增加油站80座，改造加油站280座，关停25座。到2005年底达到自有加油站
12、1770座，占全省加油站总数的29.5%；发展农村网点（农村售油车）779座，发展特许经营加油站599座。要保证人力资源规划的科学性，就必须做到三个平衡 人力资源不足 人力资源过剩 结构性失衡现状：现状：经营管理、人员配备有偏差，为适应上划，应该是经营管理强，其他职能弱，但事实正好相反，经营人员少。企业在上报中石化方面投入精力多，对下面的具体经营指导少。 分析：分析：人员相对过剩，结构失衡，人手不足只是表面现象，人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题所在。人才缺乏的同时也在浪费人才。人人力力资资源源规规划划的的三三个个平平衡衡人力供需求平衡专项计划间平衡组织与个人需要的平衡人力供给人力需求
13、招聘计划培训计划调配计划晋升计划薪酬计划组织需要个人需要现状：现状：各计划间缺少协调平衡关系，不能形成有效合力，无法让充分调动员工积极性。企业需求：企业需求：专业化人员精简人员稳定降低成本领导的权威员工的效率员工需求：员工需求：工作丰富化工作保障寻求发展提高待遇受到尊重公平的晋升机会人力资源规划手段：人力资源规划手段：培训计划职业生涯计划生产率计划劳动关系计划考核计划薪酬计划内部分析资料来源：分析分析：如通过人员的培训计划，受训人员的素质与技能得到提高后，必须与人员使用计划衔接，将他们安置到适当的岗位；人员的晋升与调整使用后，因其承担的责任和所发挥的作用与以前不一样，必须配合相应的薪资调整。唯
14、有如此，企业的人员才能保持完成各项任务的积极性，各专项人力资源计划才能得以实现。但从目前的情况来看，人力资源规划缺乏具体的行动方案支持，规划还仅仅是一个构想内部分析资料来源：形成了人力资源规划的构想形成了人力资源规划的构想到2010年硕士以上2%，本科10%，客户经理、财务骨干200名，安储、计算机骨干100名，人力资源、政工、工程管理骨干50名，统计分析骨干30名、法律、外语人才20名。没有具体行动方案的人力资源规划仅仅就是一个构想人人力力资资源源规规划划过过程程制定行动方案岗位分析和配置招聘提升与调动培训与发展工资与福利劳动关系分析问题企业需求外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组
15、织和工作设计可供的和所需的资源净需求量人才需求计划缺少前瞻性人才需求计划缺少前瞻性没有形成与组织岗位编制规划相应的人才需求计划。没有组织规划没有组织规划组织机构没有规划，组织机构定岗定编欠合理。导读概述人力资源规划岗位管理考核培训招聘薪酬建议企业文化人力资源业务流程组织建立在科学的工作分析基础上的岗位管理制度，是激励员工的基础工工作作分分析析v为各项人事决策提供了坚实的基础v通过对人员能力、个性等条件分析，做到人尽其才v通过对工作职责、工作流程分析，使人尽其职v通过对工作环境、工作设备分析，使物尽其用v能科学评估员工绩效，有效激励员工形成岗位管理制度人力资源规划岗位评估、薪酬激励考核晋升员工培
16、训员工选拔录用员工工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的信息的过程，具体来说，是对组织某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。通过工作分析，形成了以工作描述、任职资格、工作标准、报酬因素和工作簇为内容的岗位管理制度，它是整个人力资源管理的基础工作分析的意义v缺乏建立在工作分析基础上的岗位管理制度，人力资源管理的各个方面都无法充分发挥激励作用一个科学合理的岗位管理制度与员工的实际工作能力和个人发展需求结合起来，能够最大限度地激励员工同组织的发展目标保持一致工作分析晋升通道工作标准任职资格工作描述报酬因素员工发展与个人发展需求
17、结合感觉绩效考核公平与否关健与个人实际能力的结合对工作任务的清晰认识对物质待遇满意程度公司发展目标个人发展目标保持一致激励效果来源于对任务认识的清晰度与员工感受到的公平奖赏，其中对任务的认识主要来源于岗位的具体描述，所以一个清晰、科学的岗位管理制度将对员工绩效的提高提供强有力的支持和帮助目前省机关有一定的岗位职责描述，但不系统不全面公司资料资料来源：问题及诊断：问题及诊断：只有部门职责，没有岗位职责；职责描述过于笼统，不具体；缺少工作权力描述；缺少任职资格描述；缺少工作环境描述；缺少使用工具描述；缺少原有内容（例：财务处）原有内容（例：财务处）负责各项财务制度和会计制度的贯彻、实施和执行；系统
18、财会业务的管理和指导，及时提供月度和阶段财务分析；机关及系统财务预算的编制、控制和财务决算；资金、资产的管理；组织年度主要经济指标的拟定工作。配合业务处做好价格管理工作，合同发基处拟定年度固定资产投资计划。领导交办的其他事项。 工作分析：工作分析：收集工作相关信息工作描述：工作描述：工作的目的、职责、任务、行为人员素质：人员素质：知识、技能、个性特征等缺少科学的岗位描述使员工的工作随意性大，难以进行绩效评价，不利于改进绩效访谈资料来源：工作分析员工培训要求员工薪酬确定工作绩效评价招聘选拔决策工作说明书、工作规范优秀的人才、高昂的士气凝聚力、忠诚度科学的管理企业目标的实现科学的工作分析是企业成功
19、的基石之一科学的工作分析是企业成功的基石之一缺少科学的工作分析的影响：缺少科学的工作分析的影响： 无法明确不同岗位对人员的需求，招聘的随意性大 因人而设岗，不是因岗选人 无法根据工作的性质进行合情合理的工作分配 员工不清楚自己的工作职责，造成无所事事或无所适从 无法明确员工的考核指标 不能对员工的未来发展方向提出明确指导，培训经常是无的放矢 薪酬制度不能建立在工作分析与职位评价的基础上，不符合科学管理的要求 导读概述人力资源规划岗位管理考核培训招聘薪酬建议企业文化人力资源业务流程组织分公司省公司主管副总人劳处相关处室提出用人需求根据上级分配的指标和分公司需求，确定实际招聘人数、专业到各学校或招
20、聘会收集应聘学生资料，并进行初次筛选根据学生资料对其进行二次筛选通知入围学生参加面试组织面试、打分，进行第三次选择，将选择结果提交处长审阅审定名单处长确认名单通知学生，签订接收协议；通知分公司准备接收安排接收提出用人需求审批确定调查石家庄公司大学生工作情况推荐优秀学生安排到省公司实习考察提出考察意见办理调动手续口头提出，没有做充分的用人计划没有规范的面试规定和流程，随意性较大用人部门不参加人员面试，只有人事处一人进行面试，不能保证面试质量没有规划的用人需求使得审批时随意性较大审批从招聘流程来看，目前中石化河北分公司的招聘体系不规范社会公开招聘工作刚刚开始，还没有建立起一个完整科学的流程省公司主
21、管副总人劳处相关处室提出用人需求审批发布公开的招聘信息组织应聘人员面试对面试通过人员进行笔试拟定笔试试题确定人员试用最终确认人员办理相关手续此项流程在实际工作中实际缺失，目前还没有严格的流程规定。有岗位需求时应该首先进行内部招聘上岗职责不清：应该由人事部门组织面试等工作人员招聘渠道单一，计划与实际需求缺少对应性，不利于人力资源结构调整，流出12 调职867% 辞职217% 解聘217%流入50 调职4386% 毕业生714% 复转00%99年至02年人员流动情况表：人员招聘渠道主要以调职为主，占86%，毕业生占14%，其他渠道没有人员零售管理处、信息处、办公室人员一时找不到合适的人选，造成一些
22、部门工作无法开展，一些部门工作处于被动局面。人才招聘内部外部招聘布告招聘人事档案信息选聘广告招聘职工引荐校园招聘委托招聘主动挖墙角网络招聘缺少优胜劣汰机制，人员流动性差，同时造成人才流失现象激励转化重点培养自然淘汰培训转化能力态度低低高高缺少优胜劣汰机制，人员流动性差缺少优胜劣汰机制，人员流动性差人员流动性低，造成定编趋満，没有人员流动性低，造成定编趋満，没有位置让优秀人才进入企业。位置让优秀人才进入企业。省机关定编96人，现花名册上有134人，自95年至02年人员流入65人，人员流出14人。流出14人流入65人外部竞争加外部竞争加剧剧, ,人才成人才成为稀缺资源为稀缺资源 事业留人 感情留人
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