中小企业经营特点与文化.doc

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1、中小企业经营特点与文化浅谈中小企业的经营特点 中小企业不但没有在以生产集中为特征的垄断资本主义条件下被大企业淘汰、消灭，反而在当今以跨国大公司、大企业为主导的经济全球化竞争中获得了较大发展。一、小”、“灵”、“快与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，特别是小企业,基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上.由于经营者对千变万化的市场反应灵敏,实行所有权与经营管理权合一,既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单，个人在企业中的贡献容易被识别，因而便于对员工进行有效的激励

2、,不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见，中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性,因而能对不断变化的市场作出迅速反应。所谓企业小、动力大、机制灵活且有效率。当有些大公司和跨国企业在世界经济不景气的情况下不得不压缩生产规模的时候，中小企业却在不断调整经营方向和产品结构，从中获得新的发展。二、小而专”和“小而精”中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争,因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量

3、，提高生产效率,以求在市场竞争中站稳脚跟，进而获得更大的发展。从世界各国的类似成功经验来看,通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营，走以专补缺、以小补大,专精致胜的成长之路，这是众多中小企业在激烈竞争中获得生存与发展的最有效途径之一.此外，随着社会生产的专业化、协作化发展，越来越多的企业摆脱了“大而全、“小而全的组织形式。中小企业通过专业化生产同大型企业建立起密切的协作关系，不仅在客观上有力地支持和促进了大企业发展，同时也为自身的生存与发展提供了可靠的基础.三、小批量、多样化一般来讲,大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势，但大批量的单一品种只能满足社会生产

4、和人们日常生活中一些主要方面的需求，当出现某些小批量的个性化需求时，大企业往往难以满足.因此，面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求，消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点，但从整体上看,由于量大、点多、且行业和地域分布面广，它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势,因此，利于适应多姿多态、千变万化的消费需求；特别是在零售商业领域，居民日常零星的、多种多样的消费需求都可以通过千家万户中小企业灵活的服务方式得到满足。四、以开发新型小产品为起点，中小企业是成长最快的科技创新力量现代科技在工业技术装备和产品发展

5、方向上有着两方面的影响，一方面是向着大型化、集中化的方向发展；另一方面又向着小型化、分散化方向发展。产品的小型化、分散化生产为中小企业的发展提供了有利条件。特别是在新技术革命条件下，许多中小企业的创始人往往是大企业和研究所的科技人员、或者大学教授，他们常常集管理者、所有者和发明者于一身，对新的技术发明创造可以立即付诸实践.正因为如此,20世纪70年代以来,新技术型的中小企业像雨后春笋般出现,它们在微型电脑、信息系统、半导体部件、电子印刷和新材料等方面取得了极大的成功，有许多中小企业仅在短短几年或十几年里，迅速成长为闻名于世的大公司如惠普、微软、雅虎、索尼和施乐等。由上可见，中小企业以其经营方式

6、灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求,因而在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用.我国现有中小企业约1000万户,劳动密集型出口产品和一些高新技术出口产品大多是中小企业生产的，中小企业产品出口额占全国出口总额的60%；中小企业提供了大约75的城镇就业机会。改革开放以来，从农村转移出来的劳动力绝大部分被中小企业所吸纳.中小企业每年为国家缴纳的工商税收占总额的50%左右。在20世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7是由中小企业创造的。因此，在我国这样一个人口众多、地域

7、辽阔、各地经济发展水平差别很大的国家,中小企业的发展更具有重要的意义.探讨中小企业的管理特点管理原则及管理思路目光短浅、赚钱养命的小企业，缺乏做大的内在动力，也就没有必要谈什么人力资源管理。只有理念正确、目标远大且孜孜以求的小企业，才目光短浅、赚钱养命的小企业，缺乏做大的内在动力，也就没有必要谈什么人力资源管理.只有理念正确、目标远大且孜孜以求的小企业，才有机会不断发展壮大以至做成大企业.小企业宜做“大人力资源管理”。 企业人力资源管理已越来越成为一个“热点，然而，多加留意就会发现：现有的关注点主要集中在大企业，对于中小企业特别是小企业的人力资源管理，似乎缺乏足够的重视。 sp; 小企业并不都

8、做得成大企业,但问题不在于成不成，而在于想不想。目光短浅、赚钱养命的小企业,缺乏做大的内在动力，也就没有必要谈什么人力资源管理。只有理念正确、目标远大且孜孜以求的小企业,才有机会不断发展壮大以至做成大企业.这些企业必然会面对人力资源管理的问题，并且高度关注问题的解决。 小企业的管理特点 “生存是小企业最紧要的问题，活下去是硬道理，小企业的战略核心是业务，一切行为均体现出明显的业务导向，因此，小企业一般较少关注纯粹的职能工作。 小企业的领导核心往往是创业者，对于小企业来说，创业者个人或群体对企业有着巨大的影响力。小企业规模不大，组织结构相对简单,而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中。面

9、对强大的竞争对手，小企业最大的优势在于灵活性、速度以及应变能力。表面上看，“乱、变、快是小企业的生动写照. 小企业人员少,管理架构扁平,人与人之间一般可以便捷地面对面进行沟通。由于沟通的直接性，加之创业者以及骨干员工多半有血缘、乡缘、学缘等关系，企业往往有浓厚的“家的色彩,情感性因素较多，人情味较重，组织更多地是靠“人”来维系,而理性的味道淡一些. 小企业盘子小，任何一个看似小的人和事都可能导致企业的兴衰成败。尤其是“人”的因素,小企业做大的过程，实质上就是人才汇聚的过程；小企业做大的结果，常常是因为加入的新人带来了企业突破的机会.所以，小企业似乎更加重视“人”的工作. 小企业的人资管理建议

10、基于以上分析，我们认为，小企业必须聚焦于“大人力资源管理”,即战略、系统、全局地定位和开展人力资源管理工作,而事务性的人事工作完全可以纳入行政体系，作为内部员工服务的内容。具体提出如下的原则和操作建议： 管理原则 小企业的人力资源管理必须基于并坚持业务导向和战略目标导向，围绕企业的安身立命之本业务展开,而不是专注于职能和专业的细化操作。 小企业的人力资源管理必须重视企业文化理念的建设,这是企业做大的“根”。以理念吸引优秀人才,凝聚核心团队,支持企业长远发展。 小企业的人力资源管理必须具有足够的灵活性，策略、结构、制度等能够快速进行调整，以适应和匹配业务、战略与流程等的动态变动。 管理思路 小企

11、业的人力资源管理最好不要过早地“职能化”,高层领导甚至老板应该亲自抓，老板应成为事实上的人力资源总监。建立与传递公司理念，只能由老板自己做，别人替代不得；“搭班子”之类的战略任务,也得劳老板大驾；组织结构设立与调整，直接触及权力安排,还是老板辛苦做的事。看似具体的人力资源工作,如关键人才的招聘包括面试等,也需要老板亲自“下厨，断断不可授权给人力资源部门. 小企业的人力资源管理不应过于追求系统化、规范化、程序化和所谓的科学化，必须保持较高的灵活性，这是小企业优势的根源所在。当然，小企业很有必要搭建一个战略性的弹性的人力资源管理框架，作为企业人力资源管理工作的目标和指导原则。伴随企业发展过程,不断

12、地明晰、调整、充实框架的内容，薪资、绩效、培训、招聘等，策略、制度、程序等。 小企业的人力资源管理必须将“业务骨干向管理者转化”作为关键任务，因为小企业的扩展必须依赖以内部为主培养的管理者,而业务骨干向管理者的角色转变非常困难。这应有一个规划,以循序渐进地引导、培养一批能“带队伍的管理者，而这里面又蕴藏着未来的接班人选。但小企业实质上仍在创业期，不应追求大企业式的职业化，管理的色彩要逐渐加浓。 小企业的人力资源管理职责由谁承担呢？战略性的归老板，管理性的归业务管理者,事务性的归行政人事部，还有一部分员工归自我管理了。这样看来,小企业并非一定要设个人力资源部。如果老板真想在战略人力资源管理方面有

13、所创新，请个专业的管理咨询公司参与一下就可以了。出身大企业的人力资源总监或经理们,可能不适合小企业。论文关键词：企业文化;人力资源;人本管理论文摘要：企业文化来源于人,企业文化的承载主体是人,企业文化规范的对象还是人,人力资源管理是一项非常重要的工作，它是研究并解决企业中人与企业是否适应，企业文化和人力资源管理共同关注的对象是企业中的人,企业文化是人力资源管理的导向和支撑,人力资源是企业文化的载体,它们之间是相互联系，相互作用的.可以说企业人力资源管理体系构建的过程，同时也是企业文化的建设与整合再造的过程。 企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有的价值观、信念、行为准则及具

14、有相应特色的行为方式、物质表现的总称,它既包含了体现在企业经营宗旨、目标、方针,计划和体制等方面的企业精神,又包含了员工行为方式、产品质量、厂容厂貌等企业作风、企业形象的内容。企业文化来源于人,企业文化的承载主体是人,企业文化规范的对象还是人,正是由于企业全体员工的共同实践,才逐步形成共同的信念和追求目标。 人力资源管理是指企业获得、培训、运用和发展足够数量的合格员工来执行必要的职能，并通过评估等手段创造一个良好的氛围激励员工更好地服务于企业经营战略目标的一系列有效的活动.人力资源管理是一项非常重要的工作,它是研究并解决企业中人与企业是否适应,人与岗位是否匹配，管理者与被管理者是否融洽等问题的

15、，以便最大限度挖掘员工潜力，调动生产劳动积极性，保证企业获得最佳效益，员工获得最大满足。由此可见,企业文化和人力资源管理共同关注的对象是企业中的人,它们之间是相互联系,相互作用的。 一、企业文化是人力资源管理的导向和支撑 企业文化为企业生产经营决策提供正确的指导思想和健康的精神气氛，企业的管理制度、管理手段、管理方式都是在企业文化的管理理念指导下进行,人力资源管理就要以此为导向开展工作。企业的人力资源管理体系中，使命与文化是整个人力资源管理大厦的基础,企业文化对设计人力资源管理体系的影响重大，例如：在招聘、选拔、考评、晋升、奖惩等方面,制定什么样的标准,就是一个重要问题，各项标准的确定,都与企

16、业文化的特色息息相关。 人力资源管理在实际工作中需要正确管理理念的引导,更需要企业文化的支撑，企业文化随着企业的诞生而存在，企业在经过长期经营实践后将它提炼出来，用来指导企业各项制度的建设，企业管理制度与管理理念是统一的,体现的应该是企业文化的本质和精髓,企业文化不仅是导向，更是灵魂，良好的企业文化氛围给人力资源管理营造一个宽松的环境，使各项管理制度顺利实施。 二、人力资源管理是企业文化的载体 企业文化侧重于通过提炼企业的使命、精神、目标和价值观等来影响员工的思想，人力资源则在一定的管理思想指导下通过制度规范员工的行为。只有企业文化和人力资源管理高度一致时，企业的目标才得以实现.随着知识经济时

17、代的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高,企业开始要求员工更广泛、更积极地投入到企业运作中去,并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的“人本”管理模式正在为越来越多的企业所采纳，并作为实现企业经营目标的重要因素.员工借助于企业文化活动,广泛地融入和参与管理，工作富有灵活性,并体现责任感,工作的着眼点不仅仅是掌握某种技能，更强调的是自我发展和完善，构建员工和企业之间的和谐关系。知识经济所倡导的人本管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人充分发挥其才能,而人又是成长在文化中的。作为企业的管理者，由

18、于文化的差异性，他们在管理理念上便存在不同，这种理念被带入管理行为当中,反过来又对最初的理念起着强化作用。作为企业当中的员工，由于他们的人生观、道德观、价值观不同,这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式，以及对不同的管理措施做出什么样的反映.因此企业人力资源管理必须适合于企业的文化氛围。 在建立适应企业文化的人力资源管理体系中,通过培训开发，提升管理者的人力资源管理技能以及促进有效地沟通是非常重要的方面。每一位管理者都应是优秀的“人力资源经理”,善于同下属建立“水落”,达成心理帮改,同时管理者们还应该学会如何开展合作,组建协作团队,并且眼光要宽阔向外。 企业文化需要管理制度来承载,因为企业

19、文化是理念、是导向、是精神，如果没有配套的管理方法和管理手段来实现它，它只能是纸上谈兵,只能作为口号存在,空洞而泛力。在竞争日趋激烈的企业经营活动中，人才是企业制胜的法宝，一个企业素质高低，竞争力的强弱,在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映，得到并保持能干的员工,是每个企业取得成功的关键所在。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源管理手段才能为企业选拔和保有能干的高绩效员工，保障企业生产经营活力的顺利进行,为企业竞争致胜打下良好的人才基础，保证企业文化的贯彻和落实，因此人力资源管理是企业文化的载体，是企业文化落地的途径,是企业文化实现的手段。 三、人力资源管理是企业文化的客观反

20、映 企业文化是一种客观存在的,它既可能是积极向上的，符合人们心愿的,也可能是消极落后、不尽如人意的，或者是积极方面和消极方面兼而有之的。我们可以利用人力资源管理制度在执行过程中的效果来反思我们的企业文化是否优秀，我们的管理理念是否正确,在实践中吸收集体的智慧,使企业文化系统、合理，不断补充、修正,逐步明确完善。 企业文化建设的主体是企业的全体职工,企业文化的核心是向员工和社会公开自己的宗旨、精神、价值观等企业形象,它是围绕企业最活跃的人的因素建立起价值体系,在企业的发展中发挥导向作用、凝聚作用和规范作用。企业文化作为企业的一种氛围,用任何文字的表述并不重要,其魅力在于让职工热爱企业、奉献企业、

21、以企业为家,把企业的兴衰与自己的命运联系在一起,企业文化启动职工的兴奋点和激情,开发职工的创造性，发挥职工的积极作用,在企业内部形成良好的企业氛围。 “人们不会做你提倡的事，只会做你考核的事情这是一位企业的名言，它深刻反映了企业文化和管理制度、管理理念和管理手段之间的关系,企业文化和管理理念是“提倡”,管理制度、管理手段是“考核”，两者缺一不可，我们应当正确认识企业文化和人力资源管理的相同点和不同点,提炼优秀的企业文化,制订合理的人力资源管理制度，让企业文化与人力资源管理有机结合起来，发挥各自的特点,互相辅助,互相作用,互为依托，打造企业的核心竞争力。可以说企业人力资源管理体系构建的过程，同时也是企业文化的建设与整合再造的过程。