2022旅游饭店人力资源管理的对策探讨_人力资源管理对策研究.docx

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1、2022旅游饭店人力资源管理的对策探讨_人力资源管理对策研究 旅游饭店人力资源管理的对策探讨由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“人力资源管理对策探讨”。 【内容提要】作为旅游业的四大支柱之一，旅游饭店是旅游者补充能量的重要基础设施。旅游饭店具有人力资源密集的特点且其服务产品质量干脆与员工的工作状况相关。因而，旅游饭店的人力资源管理和开发就显得尤为重要。本文在对甘肃省旅游饭店人力资源现状进行实地调查的基础上，分析了甘肃省旅游饭店人力资源管理开发中存在的不足，并提出了解决的对策和措施。 【关键词】甘肃省旅游饭店人力资源 饭店是包括人力资源在内的各种资源组合而成的竞争实体，在激

2、烈的市场竞争中，环境的改变、对手的改进和自身内部的资源消耗都会影响饭店的运行和发展。饭店竞争优势的持续保障是饭店获得发展的基本条件，而这又有赖于对饭店人力资源管理开发的科学定位。它在根本上影响着饭店资源的增值潜力及竞争价值1。 1.甘肃旅游饭店人力资源现状 甘肃的饭店业是甘肃省改革开放最早、市场化程度最高的行业之一，也是最早与国际接轨，全部权和经营权实现分别的行业。甘肃目前拥有各类宾馆饭店款待所共计4700家，其中星级饭店169家，主要分布在兰州、天水以及河西走廊地区，占总数的79%。床位37.6万张，从业人员23.5万2。 笔者于2004年7月至9月，对甘肃兰州、敦煌、嘉峪关、酒泉、天水和平

3、凉六个旅游热点城市的星级旅游饭店进行了调查。调查对象为饭店的一般员工和中高层管理者，分别设计了“甘肃省旅游从业人员问卷”和“甘肃省旅游企业人力资源负责人问卷”。通过对以上六个城市旅游饭店的重点调查以及对省内其他城市旅游饭店的基础性资料收集探讨，并对回收后的有效问卷和访谈记录进行仔细的审核、整理、归纳和分析。调查显示甘肃旅游饭店人力资源基本现状如下： 1.1年龄结构 2130岁这一年龄段的员工最多，占36%；3140岁的占25%；20岁以下的占17%，4150岁占12%，50岁以上的最少占只6%。年龄结构渐渐趋向于合理。其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在3140岁，占39%；中级管理层中253

4、5岁这一年龄段最多占42%；而一般员工中21岁以下占31%，因一般员工所从事各项详细服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理阅历，所以年龄是较为年轻的。 1.2性别与学历结构 女性占59%，男性占41%。整体员工队伍中中学或中专学历所占比例最高为28%，其次是大专占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，探讨生最少。女员工中初中学历的比例最高，为22%；其次是中学或中专、大专、本科分别是15%、10%、3%。男性员工中则是中学或中专学历比例最高，占28%，以下为初中、大专、本科，所占比例分别是：18%、12%、5%。可见饭店中男员工学历普遍高于女员工。在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有

5、大专学历者居于第一，占31%，其他依次是本科、中专或中学、初中和探讨生。整个中高级管理层以男性高学历者居多。 1.3培训 甘肃省饭店员工的培训形式主要以饭店自己培训为主，占全部培训形式的83%，通过旅游院校培训的占6%，参与政府或旅游行政管理部门组织的培训占5%，到国外去培训的占0.13%。其中就培训内容而言，外语培训占31%，管理学问和服务技能培训占55%。培训周期平均为每年2次，但每次培训时间较短。培训支出费用占饭店利润比率平均为0.1%。 1.4目前最急需的人才 按需求紧急程度依次是中高级管理人才、专业技术人才、营销人才等，所占比例分别为42%、29%、17%。 1.5人力资源制度建设

6、调查表明饭店星级越高，人力资源制度建设越为完整。约有11%的旅游饭店中编制了员工手册、有明文的人员聘请制度、奖惩制度、竞聘上岗制度，并制定了饭店人力资源规划。而有近21%的饭店还停留在过去传统的人事管理基础上。 1.6员工流淌状况 甘肃饭店业员工的流失率普遍较高。流失的缘由一方面是由于员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满足。2130岁这一年龄段的员工流失率最高，而这一年龄段的员工占饭店员工总数的比重约为36%，其流淌对饭店管理的影响较大。其次还有少部分员工流失是因为饭店经营效益下降，为限制其经营管理成本而被裁减。 2.甘肃饭店人力资源管理中存在的问题 基于以上调查的基础数据和相关资料

7、，甘肃省旅游饭店人力资源管理与开发存在以下隐性和显性问题，主要表现在： 2.1人员分布的不合理性，高素养复合型人才奇缺 甘肃作为旅游资源大省旅游硬件设施已有较大，而配套的软件旅游人才却是极其稀缺。甘肃旅游饭店人力资源结构分布不平衡。纵一直看，目前甘肃旅游饭店不仅须要大量操作型服务人员，更须要大量高素养复合型人才。而目前初中、中学与本专科及更高学历的硕士、博士等旅游高级管理人才的比例严峻失调。从横一直看，甘肃旅游饭店存在着严峻的专业缺口问题。需求的岗位从饭店营销、餐饮、客房、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理到空调、强电等技术工程员和工程管理员等。而旅游职校的学生则主要集中在总台服务、客房服

8、务、烹饪、餐厅服务；饭店工程部、物业管理及市场营销的人才奇缺，部门经理以上的具有管理实力的人才缺口严峻3。同时具有较高理论水平和丰富实践阅历的旅游人才最为缺乏。相比而言，甘肃旅游饭店中最受欢迎的是旅游职校的学生，因为这个学历层次的学生既有专业学问，又有操作实力，而学历较高的本科生则在旅游饭店实践上有着较大的欠缺。甘肃旅游饭店发展在肯定程度上存在发展误区。不少饭店在与国际标准进行接轨时，只注意物质硬件设施的更新换代，而轻视人力资源等软件的深度开发和优化配置。从而制约了饭店员工队伍结构的合理化过程，最终使得甘肃旅游饭店在市场竞争中，在市场影响力、品牌号召力、人均经济效益等反映饭店综合竞争力的诸多因

9、素方面处于劣势。因此，饭店人力资源结构失衡是形成甘肃旅游饭店在市场竞争中处于被动态势的主要缘由。 2.2员工流失率高 众多饭店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。人力资源是饭店生存和发展的保证，是饭店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程。尤其是饭店业，其服务产品的质量凹凸干脆与员工的工作相关联，或者说，员工的工作过程就是产品的生产与供应过程。甘肃饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发相识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。因循守旧，创新意识较弱，未体现现代化人力资源管理，对员工的管理也未从落后的人事管理向人力资源管理转变，这使员

10、工得不到合理提升，必定选择流淌来达到目的。甘肃饭店人力资源的人才流淌出现了两个极端，员工队伍稳定性较弱。既存在下层操作服务型员工流淌过于常见的问题，又存在中高层管理和技术人才不正常流淌的问题。这也是我国饭店业目前存在的普遍问题。据统计，甘肃旅游饭店员工的年流淌率一般超过了35%，有的饭店甚至高达50%。一线操作服务层员工流淌最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，加之其在饭店中的经济待遇较低，而劳动强度很高，往往导致娴熟员工的流淌频繁。然而由于种种缘由甘肃饭店中高级管理人才的合理流淌始终是一个难点，特殊是部门经理以上的人才流淌还未形成市场。这就造成了饭店中高层管理人才竞争意识不足，不能充分发挥特

11、性和创建力。 2.3考核管理与提升机制不足 考核和提升机制是饭店人力资源管理的一个重要问题。有一项对数万员工的调查显示，有 2/3的流淌人员不仅是因为工资待遇而离开饭店的。从员工个人来讲，主观缘由中收入太低只是其中之一，求得个人的发展空间（职务、培训等）是他们选择离去的主要缘由。他们中大部分是对前途不满足或得不到升迁机会而离开饭店的。造成这一现象的主要缘由是饭店人力资源机制存在问题。人力资源的培训不被重视，甘肃饭店中五星和四星饭店基本都设有人力资源部和培训部，长年不间断进行培训工作，但大多数培训缺乏新奇性和创建性，培训方式方法不具吸引力，内容也不丰富。低星级饭店中特殊是位于地、州的饭店，许多没

12、有人力资源部和培训部，人员聘请、培训管理一般都由饭店总经理办公室和营销部负责。而饭店之间的交叉培训尤为欠缺，特殊是与其他发展较好城市的旅游饭店间的沟通和学习。由于饭店考核和提升机制的不完善，加之旅游饭店业本身具有季节性、脆弱性和综合性的特点，行业特点确定了员工的工作时间有限，流淌是必定的。那些想得到提升或想有一个发展机会的员工就必定会选择流淌来找寻一个得到提升的机会。而员工的流淌与提升在肯定程度上会影响饭店之间的竞争。 2.4人力资源供应不足与旅游饭店的发展相冲突 随着市场经济的发展，甘肃饭店业处于高增长、高变动的上升阶段，存在着很大的发展空间。但与此不相适应的是人力资源供应严峻不足。由于旅游

13、教化体制滞后，甘肃省培育高层次旅游人才的院校数量、招生规模和旅游行业的需求量不成比例，学校数量少，学生少，师资缺乏限制了人力资源的供应量。而且教学内容偏重理论教化，忽视了旅游饭店专业的特点，不注意实践环节，学生动手实力差，教学质量不尽如人意。许多人受择业心理的消极影响，把饭店业看成是一种吃青春饭、服侍人的行业，因而只把旅游饭店业当成自己一时的就业选择。这些因素促使人力资源的择业心理是一种不稳定的心理，尤其在基层操作员工中这种心理更为普遍。随着甘肃旅游业的发展，饭店人力资源的需求缺口将进一步扩大。 2.5甘肃旅游产业化机制并未形成 这是造成上述诸多问题的根本缘由。时至今日，旅游业已不再是一个简洁

14、的经济产业，而是产生多功能、全方位作用，促进经济和社会持续发展的“动力产业”。甘肃作为丝绸之路的要冲，有敦煌、酒泉、天水等诸多历史名城，有莫高窟、麦积山、雷台等众多名胜古迹，有甘肃草原、山丹军马场等自然景区，风景名胜数不胜数。拥有众多旅游资源的甘肃，却不是一个旅游大省。主要是因为甘肃旅游大产业观念较为淡薄，产业链不完整，旅游产业地位不明确；省会兰州作为集散地地位弱化，对周边城市的辐射力度较小；旅游基础设施建设滞后；旅游企业分散弱小，缺乏市场竞争实力和抗风险实力；旅游企业体制不顺，机制不活等。 3.甘肃旅游饭店人力资源开发对策 饭店的管理，可谓最为微小困难的管理，而人的管理又是最根本的管理，抓人

15、的素养管理，对饭店的发展起着至关重要的作用，因为它是保证服务产品质量、提高饭店效益的根本所在。目前中资饭店在市场竞争中所遭受到的逆境，从一个侧面揭示人力资源开发和管理在饭店新一轮发展中的作用越来越重要。 3.1实施“人性化”管理，完善考核和提升机制，稳定饭店员工的心态，提高员工对饭店的忠诚度。 国外饭店管理专家已提出将饭店传统意义上的CS（Customer Satisfaction）战略向ES（Employee Satisfaction）战略转变，即只有满足的员工，才有满足的客人。饭店员工的高流淌率是目前存在于很多饭店的普遍现象。员工流淌是饭店经营中的必定现象。饭店应在经营管理中提倡“员工第一

16、”的人本思想。员工追求的不仅仅是一份志向的工作，而是有发展前途的事业。因此要做大做强饭店品牌，注意企业文化建设，构建学习型饭店。提高员工的团队精神，维持长期而有效的激励。及早建立具有特色的激励文化，培育员工良好的自我激励行为。加强员工与饭店的沟通，保持诚信。培育团队合作精神，提高员工对饭店的忠诚度。 可以在饭店引入合理的内部竞争，推行竞争上岗。饭店应当依据自身的实际状况，关注员工职业生涯规划4，使员工可以看到自己将来的发展目标，将个人目标与饭店目标相连，让员工对饭店前景充溢信念和希望，并为有远大志向的优秀人才供应施展才华，实现自我超越的广袤空间，使员工在促进自身发展的同时，也使饭店得到不断发展

17、 3.2实施以人力资本投资驱动的战略 重视对员工的人力资本投资，健全人才培育机制，从而具备一种终身就业实力。越来越多的探讨表明，对饭店或是其他旅游企业来讲，起关键作用的并非传统意义上的实物资本，而是人力资本。即在饭店效益递增中的全部要素贡献部分中，人力资本的贡献率正在不断递增，有的甚至要大于50%。近年来，不少品牌饭店发展结果已经佐证了这样一个事实，饭店人力资本贡献率的大小，与饭店对人力资本的投资实力和对人力资本的重视程度相关。甘肃旅游饭店要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必需加大对饭店人力资源的开发强度，优化中高层管理人员队伍结构，强化对饭店全体员工的学历教化和在职培训的投资力度，促使甘肃

18、旅游饭店由物质资本驱动向人力资本投资驱动的阶段转变。如针对培训，首先做好培训的需求分析。即根据员工的需求差异（优势、基础、劣势等）拟定可行的培训方案，并且实施有效的评估。制定出正确的培训战略和安排。培训的内容应体现出刚好性、多样性等特点。依据员工的需求进行培训，使员工真正通过培训受益，达到培训目的和效果。 3.3实施饭店员工的柔性开发战略 从饭店经营目标的柔性和人力资源的柔性特质动身对人力资源进行柔性定位，建立柔性的用工机制，充分利用旅游院校等培训基地，使长期储存的员工与临时用工相结合。在动态的市场环境下，饭店经营的详细目标会随着市场形势的改变而不断调整，饭店产品的详细形态也会随之产生相应的波

19、动。这种波动的背后，蕴涵着饭店人力资源需求的改变。因此，要想在动态的市场环境下维持饭店的竞争优势，饭店人力资源的种类、结构和数量必需具备相应的柔性5。在饭店中，人力资源的变更和流淌是饭店资源变动的主体，它不同于一般的工业产品形态的变更。饭店可以通过变更人力资源的技能、阅历来营造完全不同的服务产品。其次，在保证骨干人员相对稳定的同时，通过管理人员的柔性流淌和流淌中的竞争，渐渐提升甘肃旅游饭店管理人员的市场竞争力，从而提高饭店管理运作的整体绩效，拓宽中高层管理人员柔性流淌的渠道。探讨表明，在一个静态的环境中管理人员的创建力、开拓力发挥较好的时间只有4年，其后呈现渐渐下降趋势。这就要求管理人员在饭店

20、内的不同岗位及行业内部不同饭店之间流淌。通过管理人员在流淌中的竞争，加强中高层管理人员的考察、培育和遴选。通过流淌方式，引进国内外饭店管理人才，加强管理人员结构柔性调整，保持柔性流淌机制的长效优势。 3.4建立和完善饭店职业经理人制度 饭店职业经理人制度是国外普遍采纳的一种用人机制，旨在通过严格的认证和监督管理，规范与提高饭店中高层管理人员素养，促进饭店业人力资源整体质量的提高并为行业的发展储备相应的高素养人才。甘肃旅游饭店业真正形成完善有效的职业经理人制度尚需更大的努力，特殊是市场认证机制和监督机制上还存在不少问题，须要加快建设步伐，以便及早形成甘肃旅游饭店真正的职业经理人队伍，为甘肃旅游饭

21、店的崛起和腾飞供应高素养的经营管理人才。 3.5加快甘肃旅游业产业化进程，把旅游业作为甘肃支柱产业之一 树立甘肃大旅游的资源观、环境观、质量观、开发观、发展观、主体观。强化效益、社会效益和环境效益的统一，走质量型经营、效益型增长和可持续发展之路6。围绕“甘肃特色”做文章，始终依据市场需求和资源特点，科学合理地进行市场定位，根据市场经济发展的要求理顺旅游管理体制。加大宣扬促销力度，开拓旅游市场，同时建立以政府为主导，社会广泛参加的机制，实施“合力兴旅”的方针，多渠道、多方式增加对旅游业的投入。围 绕这些观念的树立，统一思想相识，做出甘肃省旅游总体规划，强化参加意识，运用经营理念，努力促进旅游业的

22、发展，把旅游业培育为甘肃经济新的增长点。 ： 1蒋丁新。饭店管理M。北京：高等出版社，2002：199-219. 2吴中祥。关于甘肃星级饭店房价的探讨J。甘肃管理干部学院学报，2000，2：36-39. 3单得真。谛视甘肃饭店业J。，2003.2：4-43. 4张秋娈。河北省饭店的结构与合理性探讨J。河北师范高校学报，2002，4：422-425. 5李福英。长沙旅游饭店业可持续发展的经营策略J。湖南社会，2003，1：96-98. 6甘肃省旅游局统计资料。 旅游景区人力资源管理 中秋节是中国最重要的传统节日之一。庆祝活动定于农历（lunar calendar）八月十五。相传，嫦娥奔月成仙（i

23、mmortal）后，百姓们纷纷摆出蜜食鲜果祭月（givesacrifices），祈求祥瑞平安。从今，中. 饭店人力资源管理面临新的挑战 饭店人力资源管理面临新的挑战国家旅游局人教司 陈志学随着我国旅游业的大发展，饭店业也得到了迅猛发展。到2000年末，全国旅游饭店已达10481家，客房94.82万间，员工人数112.49万. 饭店人力资源管理与创新探讨 国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：饭店人力资源管理与创新探讨姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：饭店人力资源管理与创新探讨姓. 浅议饭店人力资源管理之薪酬管理 摘要 随着饭店业的发展，薪酬安排

24、的制定已经成为人力资源管理的重要方法之一，好的薪酬安排可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。本文从饭店薪酬安排的制定和管理两方面. 高职院校人力资源管理的对策 高职院校人力资源管理的对策摘 要： 高职院校校办学的根本目的是为社会培育专业好用性人才，共同为经济社会的发展做贡献。高校的人力资源主要以从事教学、科研的老师为主体，只有. 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页