2022绿城城市总经理岗位职责（精选6篇）_城市经理岗位职责.docx

《2022绿城城市总经理岗位职责（精选6篇）_城市经理岗位职责.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022绿城城市总经理岗位职责（精选6篇）_城市经理岗位职责.docx（51页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022绿城城市总经理岗位职责（精选6篇）_城市经理岗位职责 绿城城市总经理岗位职责（精选6篇）由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“城市经理岗位职责”。 第1篇：绿城心得 参与全国小学英语教学名师课堂观摩心得体会 2022年10月，在南宁举办了全国小学英语名师课堂教学观摩。此次活动，旨在探讨新课程课堂教学理论与实践问题，推广名师的教化思想、先进的教学理念和科学的教学方法，以此提高老师的专业素养，并推动基础教化课程改革。 通过参与这次活动，我受益匪浅，让我近距离地领会到每位老师的教学风格，深厚的教学功底，及精湛的教学艺术，够能去倾听专家的声音，学习优秀老师的教化教学方法，丰

2、富自己，查找不足，为自身的专业发展奠定更好的基础。虽然这些优质课的水平不一，风格各异，但每一节课都有许多值得我学习借鉴的东西，下面就谈谈我的一点感受。 两天来，我们听取了6节名师的优质课，他们分别是重庆市人和街小学刘小菁执教的Lets eat.，北京市海淀外国语试验学校主维山执教的Pleased to meet you.，广东顺德一中英语田湘军执教的Is it a monster?，广东省珠海市拱北小学校长鲍当洪执教的In the nature park.，柳州市柳太路小学韦键老师执教的Can Sam play football?，四川省成都市龙江路小学刘飞雪执教的A poster from

3、New York.。 观赏了6位名师的风采，听课过程中我们发觉每位老师都有一个共同点：拥有过人的专业素养，而基本功已经不能用扎实来形容，他们的口语的流利程度感觉就像外教，尤其是顺德的田湘军老师和北京的主维山老师。每位老师都有自己的特色，学生在课堂上所学的不仅仅是文本的学问还有更多课外学问和学习技巧的习得。他们的风采为学生树立了很好的英语学习榜样，他们更是我们听课老师学习和仿照的对象。 6位名师的课例都有一个共同点，教学设计新奇，敢于尝试新理念。其中广东顺德闻名英语老师田湘军老师的课Is it a monster?给大家留下了深刻的印象，他以其风趣幽默的教学风格，生动夸张的肢体语言赢得了学生的喜

4、爱。田老师以他的人格魅力，打动了每个上课的孩子，也折服了在场的每一个听课者。田老师的讲座也并不枯燥乏味，他用充溢磁性的歌声让听课的老师始终保持着倾听的欲望，场内欢乐声、掌声不断。特殊有感于田老师对学生的爱，他说：“作为一名英语老师，在课堂上，哪怕作践自己，大汗淋漓，让自己出尽洋相，也要让孩子学到英语，学好英语。”的确如此，田老师不仅对待学生是这样的，对待老师也一样，整个讲座没有休息，没有喝过一口水，始终保 1 持着激情，让听课老师获益匪浅。 这次的优质课没有想象中那么花哨，更多的是注意课文，注意基础学问。在精讲精练课文基础学问的前提下，进行相应的拓展延长。由于前面将基础学问都夯实了，后面的拓展

5、学生进行起来也就得心应手。正是这种“磨刀不误砍柴工”的远见，提高了整节课的课堂效率。从单词的讲解，到听力练习，再到对话探讨，一环扣一环可以说连接得特别自然，学生都能很好的理解和跟进，思维没有断点。 同时他们限制、驾驭课堂的实力都特别强，对学问输入的方式各具特色，并且能围绕课文重点与主题进行恰如其分的学问输出与拓展，每一个授课环节都扎扎实实。老师们都富有耐性，循循引导学生将学问转化为技能。他们呈现给我们的不是一些触不行及的课堂教学，而是一节节典型扎实的常规课。他们擅长用自身的激情去感染和调动学生，从而使课堂教学呈现生气勃勃；他们敢于创新设计理念，让课堂富有感染力，真正让学生说出来、写出来，并在学

6、习过程中体验胜利，享受欢乐。 通过这次听课，我开阔了眼界，看到了自己的不足，以及自己与其他优秀老师的差距，同时我对自己也提出了很多问题去思索，怎样让自己的语言更美丽？怎样让孩子喜爱上课？怎样培育孩子的实力？信任通过自己的不断努力，肯定能拉近距离，不断进步。 第2篇：绿城辞职信 谏宋公疏 宋公钧鉴： 憾别绿城，惭愧于心。迟疑上疏，妄论忧弊而言尝所不敢，唯念公业不易，时势艰辛，虽大不敬但求察之一二为感。 今绿城之困，虽缘于外，实因于内。人、治、略，均有可察可省之处。 人忧篇： 善工而乏谋，此忧一。工者，绿城所长，器、气、蕴、韵，纵仿其极亦不得一二。高标严律佐以师徒，绿城善工者众，虽资能有异，然佼于

7、业。绿城之缺在于谋，乏善谋之士，缺缜思之举，是故常虑远而效弱，工卓而利不达。 肱股贤谋之失，于集团执总、运营总监、营销总监尤甚。肱股，国之根砥，非俱忠、勇、贤、智者无以为托。现居其位者，“德薄而位尊，智小而谋大，力小而任重”，唯忠可悯，其实难副，下不满者日众。 集团运营之基本弱，今吴氏新去，倘用未达者施轮岗之策，则乱不久矣。可察缜思善谋、精业善断之资深掌项目者，晓以大局而舍其小利，委以重任。 任重而力多不逮，此忧二。公尝言“心中有数，目中有人”，然达者几何？经年，项目增，破格擢拔者甚众，良莠之差益现。愚以为，非殚精竭虑、敏学好思、辅事通略三五年者，必难负重任。 “是故天将降大任于是人也，必先苦

8、其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”若新负重任者，不念苦、劳，而坐享其位之优，则政乱事小，恐伤品质之基，此不行不察也。当下之势无时可待，无事可试，非自觉重压无以为计。乱世重典，古法也。于浑噩庸碌辈，宜早明杀伐，儆效尤。与人宽仁，于己残酷，是知也。 重工销而轻他，任人唯亲，此忧三。工，立业之根，销，存业之本。公重之二者，无可厚非。然业日盛，稳固发展所系繁于初创。可鉴万科、金地、保利之同业，重工、销，亦不废旁系之才。尝闻公戏言“将来绿城十执总，营销者七，工程者三”。常言“不拘一格降人才”，又何来从业之别？愚以为绿城营销、工程皆已 有定法，唯管控偏于资智

9、、当家之才。当家者，须工、销、利并重，缺其一则无以为继。是故，不行不察也。 任人唯亲，今亦有之，或不甚众，但宜早防。一女，非要职，年末部门考评中下，然领导擢为优。亦此女，今岁新任主管。此虽管中窥豹，但为万一者亦不行取。师徒制之所衷，概为德才传承，非利于鸡犬之道。 公乃孟德，业之翘楚，世之英雄。然霸业者，唯谋万事之慧，纳江海之襟尚不足以成。孟德之与本初，胜于亲贤良，喜谋谏。 用人之道，业之根本。若无慎察，则臣庸公须智，臣愦公须明，臣惘公须省。臣若不堪，公何其苦哉！ 治患篇 以公为全师，此患一。愚观绿城之治，多倚于人而非系于制。尝闻“无宋则非绿城”，公之神、韵、行、形皆融诸绿城，此诚绿城胜利主因。

10、然细会警省今绿城之治，愚深忧之。 诸事皆以公为全师，绿城大患也。“闻道有先后，术业有专攻”，公虽智谋深远，高瞻远瞩，亦难免疏漏不及。愚窃居绿城二载有六，鲜见据理直谏之言，鲜闻忧公缜思之策。公下，具奉孝、公达之智、魏征之志者几何？ 以公为全师，则吹捧之风日盛。言必称“宋总说”者日众，甚之者竟善以“最高指示”为文之开篇。风至于此，何其忧哉。殊不知，贤者寓忠于行，佞者表忠于形。 以公为全师，则思虑之行日微。公之高标常人所不及，然愚窃以为细会深悟，缜思密行，达公之意未尝不能。然浑噩不达者，求保其位，不思不谏，唯公言是行。是故，营销创新之举，无人谋，降价图实利者，无人谏。 去年客户节，当属典型。掷金百万

11、，然效未达。愚尝叹挽，择地万象城，观者更众否；设赛高尔夫，与者更广否；讲者任志强，听者更多否？ 绿城之会甚众，尤以营销，且多以纪要而终，少有效施行之法，但有亦概公之明示，鲜见执事者之慎谋己见。例联动营销，所施之策概公意耳。尝有选拔通晓项目“自由人”设场杭州大厦之谏呼？ 思行怠亦现于诸事一二。部分合格供方售价竟高于同质者30%，管窥之相不行不察。106575257111销售短信滥发，少月五六，多月十余，受者不堪，以致逆反。绿城会之利用挖掘，亦未有先公所思之策。 计粗而行疏，赏罚不明，此患三。安排周密之重，于调控之期尤显。然或坐井臆想，或默认强压，或存侥幸拖重任近岁末，拟定时已知不能达者三四，此像

12、绿建尤甚。概因上惧于公，而下无重法可束。如青岛华川者，去两年均未达安排，虽有集团之因，然其销售误判之责难免，以至于今，其安排众皆不敢信。 有失者，罚不严。有功者，赏不明。吴氏、童氏，皆忠贞奋勇、才智坚毅之士也，愚虽须眉，此生亦不及其项背。经年，童氏创“内保外贷”业内先河，既解外债之急，亦缓绿城资金之困，至今年“内保外贷”竟盈利逾两亿。去年底，步步惊心，吴童等人，殚精竭虑，无所不用其极，为常人所不能，力保渡困，此间艰辛几人能察。若非去之，愚断不敢言此，既存争利之嫌，亦恐言及此显功高震主，反害忠贤。愚深知，吴、童实乃愚忠之人，非求利之徒。二人尝自言菲薄“无宋总，则无今日”，“若离绿城，一无所取”，

13、此真忠臣死士也。 略虑篇 善工而乏金，志远而控弱，此虑一。公察绿城善工乏金之困，乃创代建。然高瞻远瞩，须践于脚踏实地。今绿城善工者虽众，然管控之策尚欠，堪掌全局者亦缺。故绿建之业起之虽快，显困亦众，概因绸缪未细、沟通未达，施行不实所致。近忧绿建者甚众，若停滞延缓而耽取费，仅千万之资以为继，恐入不敷出之日不远矣。远虑代建项目甚多，若不尽心梳理、整顿沟通，恐因合作或品质伤及绿城百亿品牌千亿身家。 同理适之养老地产。养老必成绿城新翼。工服之优使绿城处养老地产先发高点。然养老地产运营模式诸于目标、客户、服务、盈利尚须摸索，是故，诚宜缜思慎试，跬步笃行。愚以为，事必求第一（品），未必求第一（先）。 代建

14、、养老虽新翼，然集团本源断不行废。当下，绿城之基尚在本源，无本源品质之标杆则工无以服众，无本源稳固康健之局面则诸业无所依。善本源，计在管控与资金。 资金改善须思二弊。一为酒店，二为合作。虽于产品、销售有益，然以绿城之力实不堪持酒店者甚众。概因绿城酒店之标准，无论营造、运营，亦或淀资周转，均于财力不符。以千岛湖例，销售盈余无以覆酒店 成本，运营净利纵不提折旧亦难保税费。今之合作亦有弊现，既有合作方实力不济之困（如黄岩），亦有所持权益偏低而失资金掌控之忧（如丽水）。此忧恐将深远以至明后。 产品定位配比缺失，此虑二。虽绿城翘楚于别墅、大宅，改良之余却须更精进于中小，兼而熟虑配比。愚尝夜值兰园，与销售

15、及访者沟通，有言装修单一且不喜其风而婉弃者，亦有面积大致总价高其所不及难达者。虽业者多有诟病绿城中小户型设计，然中小户型于绿城存货亦或去化均属前列。愚尝思之。窃以为中小户型中高端市场需求潜力巨大，无论富人赠与子女亦或中产夹心自住。愚将心比之，宁于绿城90-100方蜗居，亦不愿于同总价120方苟活，概因品质、服务、层次之差所致也。 相应定位，材质亦当差异。愚于绿城之最傲慢事，当属置业千岛湖度假公寓以敬父母，然愚亦惊诧于万四之楼何以干挂石材且带装修。以当地之市，纵以真石漆代之，于外观、售价亦无大损矣。此举客户虽得利，然于此微利项目却非明智。观此现象之于绿城，并非独一。 妄言于此，以浅陋之知，草草而

16、收，虽余言未尽，已犯众怒。愚不善文言，然以哗众，概因本欲白话万言以谏，然感遣词用句颇有偏激，有悖真诚善意。故以不长之文言，以弱锋芒，然仍感尖如针毡，刺若麦芒，乏真诚、善意之念，还请公察愚之志纯情悯，体之谅之。 公若安好，便是春天！ 愚民敬上 壬辰年四月初十篇2：从员工“辞职信”来看员工华蜜感 从员工“辞职信”来看员工华蜜感 好像从来都只有人探讨老板，很少有人探讨员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事务、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。 知名人力资源专家彭杰老师认为，眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更憧憬自由

17、和欢乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。 更为宏观一点的是，中国经济发展到了今日，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不行求的境地。 刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过高傲，放下姿态探讨员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠

18、，或者他们自觉关切员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。 常言道“天威难测”，但事实是老板要想探讨员工，可比员工探讨老板难多了。 老板只有一个，员工却有一群。员工探讨老板，可以定点探讨；老板探讨员工，却须要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板经常自信满满，一不留神就说真话；员工慑于“天威”，只能静静腹诽。即使再有不满，平常腹诽千万遍，幻想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说点堂而皇之的感谢之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。 真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数

19、员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人缘由、家庭缘由或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人多数的阅历或广布的耳目。 一旦这种事情接踵而至，特殊是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮现老板们的心头。 在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探究出有哪些值得老板们须要重点关注的员工心理底线。 虽然“薪酬水平”名列员工辞职缘由的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种状况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这或许是中国老板们最难捉摸的一大缘

20、由，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不便利提出来，找寻下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。 其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，假如扣除外交辞令的个人缘由，这个应当是排行其次的。知名人力资源专家彭杰老师认为：受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避开树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深化人心。于是乎，老板们经常搞不清晰某一个员工，究竟是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主

21、义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思索，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把ppt做得尽善尽美的人；那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人；那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人?他们自然更简单进入领导的视野。 再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特别的国情，假如跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细微环节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一

22、个软着陆的生存空间，比给他们供应一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还须要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上肯定是有所不同的。 以上三者应当是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对 比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依旧很少，但这却不阻碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。 所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。 事实上不仅是老板们要探讨，公司更须要的是建立一种开放的言论氛

23、围，一种制度化的、主动激励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的沟通平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老板也会被累死！ 员工至上事关转型升级 用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创建文明的。文明的出现，是因为只须要一部分人的劳动，就能够创建足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。 同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，每天

24、连续工作12小时，然后还会有绝妙创意的设计师出现；你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命；你更难要求一个耳闻目睹老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的志气，带领公司走出困局。 我们始终在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康；为什么没有google，而只有百度；为什么没有facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有志向主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。 踩着员工的底线，然后再跟员工谈志向与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“胜利学”。中国古代，为了能给百姓创建探讨学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许

25、他们开学堂，让其衣食无忧。 或许，中国企业真正到了一个须要思索志向主义、企业使命的时候了。这样的志向与使命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必需追寻的幻想。 一个企业，假如只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品肯定没 有灵魂，典型的廉价制造。但假如我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人剧烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计肯定会倾注在产品上，带着显明的潮流色调，而为客户所喜爱。 因为有了乔布斯，苹果才充溢独特的气质；而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丢失为客户创建价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊；因为没有幻想与暖和，富士康光鲜的物质条件，最终

26、给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也恒久具备不了苹果的范儿。 只有把员工的欢乐与华蜜摆在最上面，努力满意而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千姿百态的创意，各种针砭时弊的看法才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，全部的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响；当海底捞的服务员可以比同行生活更快乐，物质更富足时，他们肯定会把这种欢乐传递给他们的客户。 是时候以员工的华蜜感来设计企业了，也是时候与员工一同构建志向与使命，为企业升级转型闯开一条光明大道了！篇3：从员工“辞职信”来看员工华

27、蜜感 从员工“辞职信”来看员工华蜜感 好像从来都只有人探讨老板，很少有人探讨员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事务、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。 知名人力资源专家彭杰老师认为，眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更憧憬自由和欢乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。 更为宏观一点的是，中国经济发展到了今日，劳动力的供求关系正在发

28、生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不行求的境地。 刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过高傲，放下姿态探讨员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关切员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。 不要等辞职了再听真心话 常言道“天威难测”，但事实是老板要想探讨员工，可比员工探讨老板难多了。 老板只有一个，员工却有一群。员工探讨老板，可以定点探讨；老板探讨员工，却须要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板经常自信满

29、满，一不留神就说真话；员工慑于“天威”，只能静静腹诽。即使再有不满，平常腹诽千万遍，幻想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说 点堂而皇之的感谢之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。 真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人缘由、家庭缘由或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人多数的阅历或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至，特殊是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮现老板们的心头。 在这个策

30、划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探究出有哪些值得老板们须要重点关注的员工心理底线。 虽然“薪酬水平”名列员工辞职缘由的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种状况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这或许是中国老板们最难捉摸的一大缘由，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不便利提出来，找寻下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。 其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，假如扣除外交辞

31、令的个人缘由，这个应当是排行其次的。知名人力资源专家彭杰老师认为：受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避开树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深化人心。于是乎，老板们经常搞不清晰某一个员工，究竟是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思索，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把ppt做得尽善尽美的人；那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人；那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人他们自然更简单进入领导的视野。 再往下看，值得我

32、们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特别的国情，假如跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细微环节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们供应一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还须要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上肯定是有所不同的。 以上三者应当是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都

33、相对比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依旧很少，但这却不阻碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。 所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。 事实上不仅是老板们要探讨，公司更须要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、主动激励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的沟通平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老

34、板也会被累死！ 员工至上事关转型升级 用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创建文明的。文明的出现，是因为只须要一部分人的劳动，就能够创建足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。 同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，每天连续工作12小时，然 后还会有绝妙创意的设计师出现；你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命；你更难要求一个耳闻目睹老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的志气，带领公司走出困局。 我们始终在热议，为何中国没有

35、苹果，而只有富士康；为什么没有google，而只有百度；为什么没有facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有志向主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。 踩着员工的底线，然后再跟员工谈志向与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“胜利学”。中国古代，为了能给百姓创建探讨学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许他们开学堂，让其衣食无忧。 或许，中国企业真正到了一个须要思索志向主义、企业使命的时候了。这样的志向与使命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必需追寻的幻想。 一个企业，假如只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品肯定没有灵魂，典型的廉价

36、制造。但假如我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人剧烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计肯定会倾注在产品上，带着显明的潮流色调，而为客户所喜爱。 因为有了乔布斯，苹果才充溢独特的气质；而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丢失为客户创建价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊；因为没有幻想与暖和，富士康光鲜的物质条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也恒久具备不了苹果的范儿。 只有把员工的欢乐与华蜜摆在最上面，努力满意而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千姿百态的创意，各种针砭时弊的看法才会百花齐放。当稻盛和夫以8

37、0多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，全部的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响；当海底 捞的服务员可以比同行生活更快乐，物质更富足时，他们肯定会把这种欢乐传递给他们的客户。 是时候以员工的华蜜感来设计企业了，也是时候与员工一同构建志向与使命，为企业升级转型闯开一条光明大道了！篇4：从员工“辞职信”来看员工华蜜感 从员工“辞职信”来看员工华蜜感 好像从来都只有人探讨老板，很少有人探讨员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事务、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。 知名人力资源专家彭杰老师认为，眼下，办公室的主

38、角们，已经变成了80后、90后，他们更憧憬自由和欢乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。 更为宏观一点的是，中国经济发展到了今日，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不行求的境地。 刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过高傲，放下姿态探

39、讨员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关切员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。 不要等辞职了再听真心话 常言道“天威难测”，但事实是老板要想探讨员工，可比员工探讨老板难多了。 老板只有一个，员工却有一群。员工探讨老板，可以定点探讨；老板探讨员工，却须要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板经常自信满满，一不留神就说真话；员工慑于“天威”，只能静静腹诽。即使再有不满，平常腹诽千万遍，幻想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说点堂而皇之的感谢之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，

40、得罪老东家。 真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人缘由、家庭缘由或其他无可挑剔的理由辞职，老 板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人多数的阅历或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至，特殊是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮现老板们的心头。 在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探究出有哪些值得老板们须要重点关注的员工心理底线。 虽然“薪酬水平”名列员工辞职缘由的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种状况

41、用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这或许是中国老板们最难捉摸的一大缘由，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不便利提出来，找寻下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。 其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，假如扣除外交辞令的个人缘由，这个应当是排行其次的。知名人力资源专家彭杰老师认为：受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避开树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深化人心。于是乎，老板们经常搞不清晰某一个员工，究竟是虚有

42、其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思索，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把ppt做得尽善尽美的人；那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人；那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人?他们自然更简单进入领导的视野。 再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特别的国情，假如跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细微环节体现，新

43、人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们供应一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还须要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上肯定是有所不同的。 以上三者应当是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依旧很少，但这却不阻碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。 所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有

44、疙瘩。 事实上不仅是老板们要探讨，公司更须要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、主动激励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的沟通平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老板也会被累死！ 员工至上事关转型升级 用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创建文明的。文明的出现，是因为只须要一部分人的劳动，就能够创建足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这

45、个道理。 同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，每天连续工作12小时，然后还会有绝妙创意的设计师出现；你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命；你更难要求一个耳闻目睹老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的志气，带领公司走出困局。 我们始终在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康；为什么没有google，而只有百度；为什么没有facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有志向主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。 踩着员工的底线，然后再跟员工谈志向与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“胜利学”。中国古代，为了能

46、给百姓创建探讨学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许他们开学堂，让其衣食无忧。 或许，中国企业真正到了一个须要思索志向主义、企业使命的时候了。这样的志向与使命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必需追寻的幻想。 一个企业，假如只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品肯定没有灵魂，典型的廉价制造。但假如我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人剧烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计肯定会倾注在产品上，带着显明的潮流色调，而为客户所喜爱。 因为有了乔布斯，苹果才充溢独特的气质；而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丢失为客户创建价值的灵魂，滑

47、入“吸血鬼”的深渊；因为没有幻想与暖和，富士康光鲜的物质条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也恒久具备不了苹果的范儿。 只有把员工的欢乐与华蜜摆在最上面，努力满意而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千姿百态的创意，各种针砭时弊的看法才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，全部的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响；当海底捞的服务员可以比同行生活更快乐，物质更富足时，他们肯定会把这种欢乐传递给他们的客户。 是时候以员工的华蜜感来设计企业了，也是时候与员工一同构建志向与使命，为企业升级转型闯开一条光明大道了！篇5：房企高管频频离职 房企高管频频离职 作者：文青 来源：中国房地产市场版2022年第01期 2022年，房地产企业出现了一股异于平常的高管离职热。相关数据显示，2022年以来a股共有约60家上市房企超80名关键管理人员离职，较2022年全年增幅超过七成，涉及企业包括万科、龙湖、招商、碧桂园、佳兆业等大型品牌房企，涉及职位有总经理、副总裁、总裁、主席等。 这其中不乏业界耳熟能详的名字：招商地产