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1、门店标准化薪酬方案指导以及战斗力起到至关重要的作用,古语有云“财散人聚,财聚人散”,创业者一生所做的事情无非是分钱、分权、分名,早分好早成功,财物起与众,分于者众必胜,厚敛必亡。没有完美的薪资体系,但有最合适,本文关于薪资设计予以的指导原则和方法,并予以部分案例共参考。人生的薪资分三份,第一份用来解决生活的温饱,第二份来自于自我的价值创造,第三份则是组织予以的认可和尊重.薪资分类:基本工资、补贴、提成、奖金、PK、分红与股份,根据不同的实际环境进行不同的组合运用.投资者的核心工作在于用人,而薪资体系对于一个团队的稳定性,凝聚力,一、基本工资一、基本工资1、参照本地行业平均薪资水平,略高于 20
2、%左右,最基本的薪资竞争力是招聘优秀员工的基本保障;2、要设置试用期工资,13 个月,开单即转正,采用师徒制,3 个月的带教期,带教期内所成交业绩的 30归属师傅所有,直至出徒;3、浮动底薪,将薪资分级,基本工资上再增加初中高三级,所对应的是月度完成的任务量,基础任务,挑战任务,冲刺任务,月度达成那个任务线即对应相应的底薪.二、补贴工资二、补贴工资1、工龄补贴,老员工是非常宝贵的财富,工龄工资也是对员工忠诚的认可,在前一年基本薪资的基础上增加 5%10;2、交通补贴,员工外出办事的交通费用企业是要承担,不然会减少员工对于外出办事的主动性,根据城市的交通标准设计,可每月一次性予以补贴,也可根据月
3、外出次数进行补贴,抑或每周的是实报实销。三、提成工资三、提成工资1、关于“合提”与“单提”,合提有利于店面团结,单提有利于对个人积极性的刺激,所以要灵活加以运用,小团队适合合提,大团队适合单提,最好团队中个人收入与个人业绩和团队业绩挂钩,及保证个人的积极性,又能积极合作配合达成共同目标。2、阶梯式提成能有效激发员工对业绩的冲刺,常规阶梯式提成有两种方式:1)固定提成 Y 目标达成率系数 K,系数 K 例:目标完成率100%120120140%140%160%160%以上2。0提成系数 K1.11.21。32)根据回款额制定浮动提成,例:个人完成率5w 以下5w10W10w15W15W 以上1.
4、75%提成比例1.01.251。5%3)根据不同单值提成不同,次提成方式比较适用于设计师,往往设计师引导决定单值大小,例:客单值1W 以下1W2W2W-3W3W 以上2.5%提成比例1。0%1。52.04)团队整体业绩达成提成奖励,总额平均分配,店长是个人的 1。52 倍,例:销售任务标准目标冲刺目标挑战目标基础任务175%任务设定基础任务135%基础任务150总销售额 1团队奖金总销售额 0。5总销售额 1。5%3、关于提成阶段任务的设计要合理,不宜太高,也不宜太低,设计时参考本地提成标准,产品毛利,以及门店费用开销收支平衡点,新的提成标准设定,一定要试运行三个月,出现问题及时调整,调整时任
5、务宜降不宜升,提成点数宜升不易降。四、奖金工资四、奖金工资奖金的设置在激励中具有非常重要的意义,可以弥补常规薪资所不能体现的一些激励作用,比如冲刺努力所带来的物质受益,对个人创造的认可,企业所倡导的一些项目等;1、大单奖例如,对于单笔单值销售额超过 30000 元的单值予以提成以外的额外奖励,每日晨会时发放,30000 奖 100,40000 奖励 150 等以此类推;2、月度冠军奖月度达成基础任务指标,并且本月回款最多的员工奖励 300 元,现金激励之外更多的是让员工在工作中享受荣誉,激发成就感;3、季度达标奖本季度内连续三个月完成挑战任务奖励 500 元,完成冲刺任务奖励 1000 元,鼓
6、励员工持续保持月度指标达成;4、单品销售奖例如,专卖店更新样品,定制产品一旦换样放进仓库几乎就是废品,打折清理,予以员工额外的现金奖励,即时性的公布清理区域及奖励金额,最好不超过清理样品的 10%;此外公司推出新品,形象产品或配套性产品如床垫等产品可予以一次性现金奖励;5、月度首单奖万事开头难,对于月初回款第一单,予以 100 元的现金奖励,次单 50 元奖励,让整个团队在月初之时就积极订单,形成良好的氛围与示范效应;五、五、PKPK 与对赌与对赌团队中一旦建立起 PK 文化,可以激发员工潜能,成长的不仅仅是一个员工,而是一个团队,PK 与对赌可以形成良好的竞争意识,打造狼性的业务团队;PKP
7、K 规则规则1、明确 PK 对象,如导购对导购,设计师对设计师,业务员对业务员;2、确定 PK 指标,如,销售额,订单数,平均客单值等;3、确立 PK 规则,每人至少 PK 两个人以上,业绩低的 PK 业绩高的,被 PK 者必须接受,业绩高的 PK 业绩低,输了要两倍以上的罚金,场外买码只能买业绩低的;4、PK 金 3001000 不等,提前缴纳,输了的失去 PK 金给赢的乙方5、PK 惩罚可以多样性,制作 PK 合约,签字画押;对赌原则对赌原则员工可与公司对赌,如对赌销售额,赌金 1001000,若完成冲刺任务公司 1赔 3,如员工下注 1000,如月度销售完成,公司支付 3000 元赌金,
8、若员工未完成冲刺任务,但完成挑战任务,赌金退还,若未完成挑战任务,赌金则作为团队的活动经费充公。六、分红与股份六、分红与股份员工参股或利润分红设计,是留住核心员工,增强员工对企业忠诚度的最佳方式,也是做大做强企业的必经之路,股权换人心,也显示出老板的魄力和格局,专卖店多为小型经营个体,不宜将企业股份复杂化,股份进出容易,计算简单,企业股份分红有两种形式,一为财股(员工注资),二为身故(员工不注资);1 1、财股案例、财股案例员工入股 10%,企业占股 90,分红时员工分得经营利润的 20,企业分得红利 80,如亏损员工承担 10%的亏损风险,平时正常享受标准工资体系;分红计算:1)、年底进行利
9、润核算,公司预留 30的利润作为次年的经营预备金,余下分红;2)、年度利润的核算方式为:年度销售额提货额资产折旧-管理费用=年度利润;其中资产折旧部分,含装修,样品费用均摊,按 36 个月计算,电脑,货车等固定资产按 48 个月计算;其中管理费用部分,含租金水电,物流仓储,办公费用,管理税费,人员工资,销售费用(促销,广告,培训等)例:销售额 1000w-提货额 600w-资产折旧 80w管理费用 150w=利润 170w;合伙人分红为:(利润 170w预备金 30%170w 预备金)20=23。8W;3)、如员工退出经营,则退还 10的注资;4)、分红时间必须为年底,如员工中途退资则等同于放
10、弃分红权;2 2、身股、身股对于不具备投资能力的核心员工核心员工可考虑予以身股,(也称干股份也称干股份),分红方式有两种:1)第一种与上述分红相同,配属股份不超过 10,只参与分红,无退出机制;2)第二种为,双方约定达成多少销售额,超出销售额部分,2050的纯利用以个人或团队分红,如团队分红则店长二成,导购分得四成,设计师四成,员工部分根据个人对企业贡献的销售额占比获得相应比例,例:超出销售额部分为200 万,纯利 20%,团队分红 50%,200w2050%=20w,分配如下:店员销售额销售额占比股份收益20w20%=4w店长总额 1000w600w导购 1导购 260%20w4060=4。
11、8w400w4020w4040=3.2w20w4080=6.4w设计师 1800w80%20设计师 2200w20w40%20=1。6w专卖店薪酬体系案例说明专卖店薪酬体系案例说明一、家居顾问薪资标准一、家居顾问薪资标准1、无责任底薪标准:基本工资(基础+补贴(全勤奖+电话费+饭贴)+考核)+提成(销售额)例:1800 元(1000+100+100+100+500)+1%(交钱为准)2、有任务底薪标准:基本工资+任务销量(月任务)+提成(销售额)方案一:例:2500 元(1200+100+100+100+500)+500 元(任务:5 万/月)+(梯级提成)交钱下单为准。方案二:例:3000 元(1200+100+100+100+500)+1000 元(任务:10 万/月)+(梯级提成)3、提成分级管理标准(月度):交钱为准为准。提成方案:销售额 1%、销售额 1。5、销售额 2、销售额 2.5%、销售额 3%.销售额5 万元以下5 万以上至10 万元10 万元以上20 万元以上至50 万元以上至 20 万元240 万元部分3%基础提成11.5%暂无2。5%假期 2 天特殊奖励暂无假期 1 天假期 3 天备注:增加个人季度奖,完成个人季度目标公司额外奖励,季度总销量的 0。5提成,次月工资体现;完成年度个人任务,额外奖励年度总销量:0。5 提成,每年 3 月份工资体现。
限制150内