2020年员工管理中国员工工作投入的现状研究完整版.pdf

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1、（员工管理）（员工管理）中国员工工作中国员工工作投入的现状研究投入的现状研究中国员工工作投入的现状研究中国员工工作投入的现状研究壹、引言当下的企业管理理念已经从追求效率、降低成本的思维，转变成重视员工行为、态度方面的思维。而于员工态度方面的研究，工作投入正逐渐被行为和管理科学界所重视，成为组织行为学中近几年新增加的课题。工作投入不仅仅涉及企业员工的心理、行为层面，仍和组织绩效息息关联（Kanungo,1982 年），它被视为是激励员工的关键因素，增加工作投入能够使员工更加全力以赴地投入工作，且使工作更有意义，从而提升组织的效能及生产力（Brown,1996 年）。二、研究过程1.概念何为“工作

2、投入”？工作投入是指个体心理上对目前工作的认同程度及对工作表现的重视程度，且积极主动参和工作。2.研究工具“企业员工工作投入问卷”包括 18 个项目，维度为：兴趣导向（个体于目前工作中是否体会到了乐趣）、心理认同（个体心理是否对目前工作的认同以及认同程度）、工作热忱（个体是否于工作中体现的奉献精神）、积极参和（个体是否对工作投入程度以及参和程度）。3.研究方法本次研究抽取全国范围各类型企业单位的中国员工，发放问卷 900 份，回收 730份，回收率为 81.1%:其中有效问卷 669 份，有效回收率为 74.3%。4.数据处理运用 SPSS11.0 和 Amos4.0 统计软件包进行数据处理。

3、三、中国员工工作投入的比较研究1.不同企业性质的中国员工工作投入程度分析对各个工作投入维度和总问卷的得分于组织特征水平上 Levene 方差齐性检验，所得的 Levene 值的显著值分别为 P 兴趣导向=.003，P 工作热忱=.307，P 心理认同=.645，P 积极参和=.762，P 总问卷=.077。除了兴趣导向这个维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著。因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析。因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析。若 F 值差异显著，则使用 LSD 法进行多重比较。多重比较显示:于心理认同维度上，国有企业中国员工要显著低于民营企业

4、中国员工，外商独资企业中国员工显著低于民营企业中国员工。已有研究显示:就工作自身而言，国有企业员工对工作的充实度、挑战性和兴趣度远低于民营企业员工（朱敏、伍晓曦、冯炼，2001 年）。另壹方面，民营公司由于用人机制比较健全,主要是根据工作成绩和能力任用，因而晋升基本上比较合理。而国有企业受论资排辈等思想观念的影响，对所培养人才不敢大胆提拔，提供给人才的途径只是单壹的“官本位”和专业职称晋升之路。所以，国有企业对工作的认同远没有民营企业的高。而于外商独资企业相对于国有企业和民营企业，无论职位多高，均很难深入到公司运作的中心和关键的岗位。2.工作投入的个体差异分析比较(1)中国员工工作投入于职位上

5、的比较。首先对各个工作投入维度和总问卷的得分于职位上 Levene 方差齐性检验，所得的 Levene 值的显著值分别为 P 兴趣导向=.000，P 工作热忱=.476，P 心理认同=.061，P 积极参和=.360，P 总问卷=.520。除了兴趣导向维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著。因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析。若F 值差异显著，则使用 LSD法进行多重比较。多重比较显示:于工作投入总问卷和心理认同、积极参和这俩个维度上，壹般中国员工要显著低于基层和中高层中国主管。而于其他维度上，且无显著差异。美国心理学家弗罗姆于 1964 年提出了期望理论，其基本模式

6、为:激励力量=效价期望值（效价是指目标对于满足个人需要的价值;期望值是根据个人经验判断经过努力，导致某种结果和满足需要的可能性大小）。根据这壹理论:壹般中国员工于工作中没有自主性，从事的是比较简单的工作;而企业的管理阶层，尤其是中高层主管于工作中拥有壹定的自主权，工作的挑战性极大，所以他们对自己的工作比较认同。而且研究也发现，不管是什么性质的企业，管理层员工的工作挑战性、成就感、发挥专长方面均比普通员工高。(2)中国员工工作投入于年龄上的比较。首先对各个工作投入维度和总问卷的得分于年龄水平上 Levene 方差齐性检验，所得的 Levene 值的显著值分别为 P 兴趣导向=.001，P 工作热

7、忱=.491，P 心理认同=.305，P 积极参和=.080，P 总问卷=.477。除了兴趣导向维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著。因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析。若 F 值差异显著，则使用 LSD 法进行多重比较。多重比较显示:于工作投入总问卷上，31 岁之上中国员工工作投入显著高于 25 岁以下的中国员工。于心理认同维度上，30 岁以下中国员工工作投入显著低于 36岁之上的中国员工，26 岁30 岁之间的中国员工工作投入显著高于 23 岁25岁之间的中国员工。综合来见，31 岁之上的员工，随着年龄的增长选择其他工作风险也于增加，同时，随着经验增长也使他们积

8、累了壹定的职位，另外，随着年龄的增长，家庭责任也于逐渐增加。这些方面使得他们比较珍惜目前的工作;而25 岁以下的员工，基本均是刚刚踏进社会的学生，对工作和组织报有很高的期望，可是由于他们工作经验比较欠缺，因此他们于企业里的职位比较低，从事的基本均是重复简单的工作，待遇也比较少。所以，他们的期望得不到满足，工作积极性也就受到了壹定的限制。四、建议1.激发员工的主人翁精神，开辟多条晋升之路国有企业应通过工作扩大化和工作丰富化，提高工作的挑战性，来增加员工对工作的积极性。另壹方面，国有企业应打破论资排辈的格局，建立以绩效为主要依据的人才科学考评机制；设立多条晋升渠道，让从事不同工作的中国员工于公平竞

9、争的环境下均有自己的晋升通道。外商独资企业应尝试让中国员工参和管理组织的战略决策，激发他们的主人翁精神。企业能够采用分享决策权、代表参和、员工股份制方案等参和管理形式。当然仍要注意的是要为员工参和管理提供正式的渠道，从而确保他们参和管理的积极性和凝集力。2.搭建壹般员工的发展舞台企业除了激发中国管理人员的工作积极性之外，也不能忽视提高壹般中国员工的工作积极性。以往研究显示：工作特性中的变化性、自主性，能够增进中国员工对工作的努力程度（Brown，1996 年）。因此:(1)企业应注重于员工工作中增加具有挑战性的任务，使工作内容丰富多样，满足员工的成就感。这能够借鉴已有的工作丰富化模型。(2)企

10、业于工作中应授予壹般员工适度的自主权，增加他们对该职务的独立自主性，发挥出他们的才能。(3)岗位轮换制能给壹般员工带来工作的新鲜感和挑战性，有助于提高他们的工作投入。另外，企业也应该让壹般员工及时了解组织运行情况，鼓励他们积极参和管理，让他们体验到工作的意义和赋予的责任。3.应多多重视年轻中国员工(1)企业应依期望提供年轻员工的工作知识，使他们有机会自由发挥才能，增加他们于工作中的成就感。(2)年长的中层管理人员应和年轻员工保持密切联系，了解和关心他们，帮助他们于职业上的发展。(3)年轻员工比年长员工需要被认同的渴望程度要高。企业应该采取如加薪或口头上的鼓励的认同方式，来鼓舞他们于工作中的士气。(4)经常和年轻员工沟通，鼓励他们多多提出问题和反馈问题，使他们认识组织对他们的重视和培养。(5)应该注重年轻员工的职业生涯设计，把他们的工作热忱愿望融入到组织发展中去，让他们充分感受到组织的支持和重视。