绩效考核实施细则.pdf

《绩效考核实施细则.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核实施细则.pdf（5页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、雅倩化妆品有限公司人力资源人力资源/行政部文件行政部文件雅倩人字雅倩人字 HR/PX/03/002HR/PX/03/002签发人：批准人：KPIKPI 绩效考核实施细则绩效考核实施细则一、目的一、目的为贯彻“公司经营目标，由各部门/层级/职称位加以展开，积极达成”之自主、自律管理理念，经由目标责任（KPI）考核，主管配合度（表现）考核提（报）案等三种考核方式，由人评会综合评定后，与从业人员各个人之薪资挂钩，以调动岗位工作积极性，达成客户满意、同仁乐意、老板得意之三意经营境界，特制定本办法。二、范围二、范围1、本公司员工，除第 2 项外，皆一体适用之。2、凡计件论酬之操作工、销售人员均不适用本办

2、法。三权责三权责1、KPI 相关资料自订:被考核者员工2、KPI 相关资料审核:上级直接主管3、KPI 相关资料核定:部门负责人或人评会四作业流程图（附件一）四作业流程图（附件一）五五、KPIKPI 绩效考核各段作业时间表（附件二）绩效考核各段作业时间表（附件二）六具体作业内容六具体作业内容1 设定阶段：A、每月 26-28 日为被考核员工与上级直接主管共同拟定该个人下月应负责完成之重点工作事项,并填写下月度工作计划表(KPI-001)a、被考核者在填写月度工作计划表(KPI-001)时,所填之权重(%)(C)栏必须遵循从大到小的原则进行,且于设栏位签名。B、在拟订计划过程中被考核者必须设定作

3、好以下事项:a、充分展开公司/部门目标，不可有落差 (要与公司及部门各月度之目标及预算相结合)。b、分析了解本身实绩及弱点、缺失，以据实订定(做不到的事不能列入)。C、上期之落差在本期应设法列入计划中追补。d、明确预定工作项目、完工段落（可查核点）及预订完工日期。e、应达成目标之时间安排。f、就可能发生问题点与主管讨论、并提出有效之解决对策。g、授权事项与范围，应明确清楚。h、需要其它单位或上级支持事项以及上级交办事项(必须以书面方式开立)以力求责任归属之明确化(如部门内工作交（请）办单KPI-006-2、跨部门工作请办单)。2、转入 KPI 考核A、当被考核者完成月度工作计划表(KPI-00

4、2)后,26-28 日由上级直接主管指定转入“个人 KPI 责任考核表（KPI-002）”之项目。a、转入 KPI 考核表之项目原则上为35 项.b、被考核的个人 KPI 责任考核表(KPI-002)之指定项目栏内,除填入由上级直接主管指定转入 KPI 考核的项目外,还应加上必要的两个项目:“当月工作计划”，即扣除已列入 KPI 的“当月工作计划”，（其计算公式为未完成件数，其目标值自订为“”项）。上级交办事项（其计算公式为未完成件数，其目标值自订“”项）。B、“个人 KPI 责任考核表（KPI-002）”内目标值之自订栏由被考核者自订，“审订”栏位由上级直接主管审订，在目标值之比重栏，由上直

5、接主管依当月任务之重要性予以评定，（如 64 分之 15）并须向当事人说明评比原由，以增强双方工作之默认。并送各部门KPI 小组联络员转部门负责人“核定”后，将“月度工作计划表（KPI-001）”、“个人 KPI 责任考核表（KPI-002）”资料原件于 29 日送人力资源/行政部 KPI 小组存档（如个人当月未做好或未经核定KPI 指标者，该月个人 KPI 成绩以零分计算）。C、如遇有争议：如属部门内除上级直接主管外，还有部门负责人的，由部门负责人核定；如属部门内上级直接主管为部门负责人的，于每月8 日由人力资源/行政部 KPI 小组提交“KPI 人评会”核定，（具体参照人评会运作实施细则（

6、雅倩人字 HR/PX/03/003）执行）。3、自评阶段A、人力资源/行政部于每月月底前一天将各部门“KPI 月度工作计划表（KPI-001）”、“个人 KPI 责任考核表（KPI-002）”转交各部门 KPI 小组，下发各被考核者。B、每月 1 日被考核者员工依据上月提报的计划,进行实际达成情况的叙述及进行 主管人员表现考核表(KPI-003-1)、非主管人员表现考核表（KPI-003-2）自评。（如自评为优等 5 分或得 1 分时，应说明理由）。4、核定阶段A、每月 2 日为上级直接主管对被考核员工或考核项目进行审订。a、对个人 KPI 责任考核表（KPI-002）目标值“实得”栏进行评定

7、，（凡已达成者全赢分，未达成者该项比重为全输0 分）。b、对主管人员表现考核表（KPI-003-1）及非主管人员表现考核表（KPI-003-2）的 16 项内容逐一评分（如评核为优等 5 分或得 1 分时，应说明理由）c、每月 2 日，直接主管必须安排时间与被考核当事人进行绩效面谈，主管应即在“表现考核表”“合评”栏打分。（如双方有争议且打“”）B、每月 3-4 日为部门负责人核定阶段，针对“表现考核”之得分合计后乘以评比“0.2”即为该员工之“表现考核分数”。5、汇总考核结果A、每月 5 日各部门“KPI 小组”将已确认 OK 的考核表原件送至人力资源/行政部 KPI小组登记。B、人力资源/

8、行政部将以下资料汇总于部门月考核汇总表（KPI-007）上，转交人力资源/行政部薪酬处作业。a、个人 KPI 责任绩效考核得分b、个人提报及提案得分(具体运作执行参考个人提报单运作实施细则(雅倩人字HR/PX/03/004),IE 工作改善提案运作实施细则(雅倩人字 HR/PX/03/005).6、计算薪资A、薪资处每月依人力资源/行政部 KPI 小组提供之部门月份考绩汇总表(KPI-007)计算薪金。B、具体的薪资考核划分依薪资切割方案执行。C、具体的 KPI 考核等级参考KPI 考绩等级方案执行。七七.相关作业流程及方案相关作业流程及方案1、人评会运作实施细则（雅倩人字HR/PX/03/0

9、03）2、个人提报单运作实施细则（雅倩人字HR/PX/03/004）3、IE 工作改善单运作实施细则（雅倩人字HR/PX/03/004）4、薪资切割方案5、KPI 考绩等级方案6、目标责任中心制度主管人员表现考核评分基准（附件三）7、目标责任中心制度非主管人员表现考核评分基准（附件四）八八.相关表单相关表单1、月度工作计划表(KPI-001)2、KPI 个人责任考核表(KPI-002)3、主管人员表现考核表(KPI-003-1)4、非主管人员表现考核表(KPI-003-2)5、跨部门工作请办单（KPI-006-1）6、部门内工作交（请）办单（KPI-006-2）7、部门月份考绩汇总表(KPI-

10、007)本文档可编辑，内容仅供参考，需要结合您的实际情况进行修改调整。本文档可编辑，内容仅供参考，需要结合您的实际情况进行修改调整。编辑技巧分享：编辑技巧分享：技巧技巧 1 1：目标定位：目标定位如果知道了要定位的目标，那么利用“定位目标”就是最快的方法，例如要定位到第n 页，第n 节，第 n 行。操作方法：操作方法：单击菜单“编辑”“查找与替换”对话框，Word 默认切换到“定位”选项卡，选择左侧“定位目标”列表框中的一项，在右侧的“输入页号”文本框中设定用户要寻找的具体目标，然后单击“定位”按钮，光标就到了目标位置。技巧技巧 2 2：即点即输：即点即输用户在文档的空白区域输入内容时，通常会按回车键或空格键使光标到达想要的位置，但往往效果不甚理想，甚至导致出现排版问题而不断修改文档，此时就可以使用即点即输功能。操作方法：操作方法：在空白区域的任意处双击鼠标左键，光标便可快速定位在双击位置。使用此技巧的前提是要先开启这个功能，否则无效。大家可以按照下图所示打开这个功能：打开 word 选项在高级选项里勾选“启用即点输入”最后点击确认即可实现。