员工流失率.pdf

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1、职员流失率职员流失率确实是基本辞职职员占单位时刻内职员总数平均值的比例。职员流失率确实是基本辞职职员占单位时刻内职员总数平均值的比例。月职员流失率=职员流失人数/总职员数*100%。年度职员流失率=年度各月职员流失率之和。年度职员平均流失率=年度各月职员流失率之和/12 个月。职员流失率分析职员流失率分析职员流失率分析的目的在于把握职员流失的数量，分析职员流失的缘故，以便及时采纳措施。一般而言，职员流失率能够用以下公式计算：职员流失率=一定时期内通常为一年离开组织的职员人数同一时期平均的职员人数100%。假定某公司有 100 人，该公司一年的职员流失率为3%，依据职员流失率计算公式猜测第二年将

2、有3 人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了 3 个工作空位。但假如认真分析后发觉3%的职员流失率是由公司一小局部人员的频繁流失造成的，比方讲程序员这一岗位一年中3 人离开公司。尽管流失率仍然是 3%，但实际的工作空位只有一个。因此在利用职员流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的职员流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级不等分不计算流失率，如此才有助于了解职员流失的真正情况，分析职员流失缘故。如何落低公司职员流失率如何落低公司职员流失率因职员的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损因职员的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损失。失。譬如讲是最重要知识技能的外流和小局部治理不及的流失

3、。在这种情况下，我们结合企业实际情况，制定落低职员流失率的改善措施，如下：1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升职员加班费，使职员的待遇在行业内有一定竞争力。关于现在企业的职员来讲，待遇是一种非常现实的东西，企业想让职员卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，估计是难以实现的。2、严格操纵加班，劳动法规定每周工作时刻不超过44 小时。3、感情留人，从感情的角度进手，在企业制造一种让职员有家的感受，往往会收到事半功倍的效果。4、企业重视职员，加强人性化治理，提高职员福利。5、事业留人，让职员成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才制造施展才能和价值的环境，同时针对中高级治理人员和核心职员进行配

4、股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。6、制度留人。建立一些科学的长期的鼓舞机制和约束机制。比方期权鼓舞等。比方企业在 春节放假前不要一次发完全年的年终奖。7、修订劳动合同，对做完3 年以上的职员给予一定金额的奖励。8、严把进人关，聘请适合企业的职员。9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。10、注重职员在职培训，建立人才培养机制，关心职员做好 职业生涯规划。11、提高新进职员与团队、公司的融合速度。如何落低销售人员的流失率如何落低销售人员的流失率销售团队是公司开展的基石，不管是处

5、于原始积存的企业，依然快速开展中的企业，销售团队都关系到企业的存亡，因此销售团队的建设工作一直是 HR 工作的重点，同时也是难点，特殊是如何落低销售人员的流失率的咨询题，一直困扰着许多HR.如何落低销售人员的流失率，提高稳定性一直是企业的全体 HR 的工作核心，以下方法能够借鉴：一、聘请工作结合胜任力素养模型一、聘请工作结合胜任力素养模型(正确寻到你要的业务员，把好聘请关正确寻到你要的业务员，把好聘请关)你的企业需要什么样的业务员?具备哪些特性的业务员的最适宜你企业的?这些标准哪里来的?这些尽对不是 HR 人员凭经验或者坐在办公室凭空想象出来的，要寻到最适宜的人员，就要从内部的职员往寻模板。自

6、己公司内部优秀的业务员将是你最好的模板。二、做好进职培训工作二、做好进职培训工作(研究一套适合企业的新职员课程体系，做好洗脑工研究一套适合企业的新职员课程体系，做好洗脑工作作)聘请只是一切工作的开始，接下来的环节是要做好进职培训工作。通过进职培训，要告诉你的职员，他在这家企业能得到什么?还有什么方法能够获得这些收获，不人的经验是什么?他的个人目标能不能在这家公司得到实现?他需要做什么努力?这些基本上新职员最关注的咨询题，你的培训为他解决了这些咨询题了吗?不要随意的搞个什么企业文化、什么公司制度、什么业务流程就随便结束你的新职员培训，那样，培训一结束，你就发觉有一半的人选择离开了。三、做好新职员

7、跟进工作三、做好新职员跟进工作(定期做好职员恳谈会，建立内部沟通平台定期做好职员恳谈会，建立内部沟通平台)培训结束了，不要以为你的任务就完成了，后续的跟进也特不要害。大伙儿都特不清晰，新业务员最轻易流失的时刻是进职前3 个月，这三个月是职员离职高危期，因此在这段时刻要针对性地做好跟进工作，要紧有：1、深进销售一线，时刻关注了解新职员的精神状态，往到销售部门与新职员沟通，了解他们的困难跟需要的关心，及时发觉职员的咨询题，及时沟通，及时发觉职员的心理障碍，及时往除。笔者要求新职员天天往除自己的心理障碍，自己往除不了的，能够寻心理障碍咨询室(人力资源部)协助解决。2、建立沟通平台。以人力资源部为主导

8、，各个销售经理为辅助，建立及时发觉新职员的心态苗头和咨询题，及时相应到人力资源部，人事专员及时沟通的机制，把咨询题解决在天黑往常，不让职员的心态咨询题回家过夜。3、开好新职员恳谈会。以轻松的方式请新职员吃水果和糖果，边吃边聊，能够聊任何话题，能够是对上司的评价，能够是埋怨，能够是对公司不合理的地点的建议，并及时做好相关记录，及时给予职员疏导和解答，让职员把内心的怨气释放出来。这种方式会让职员觉得公司非常重视他们，同事也会觉得自己的咨询题得到宣泄，能够更好的把咨询题扼杀在萌芽状态。最好两周开一次，分不同进职时刻的职员，针对性更强，更能解决共性咨询题。四、关怀职员四、关怀职员(从面试、进职、工作、

9、后续持续的关怀，建立职员关怀体制从面试、进职、工作、后续持续的关怀，建立职员关怀体制)职员的需求是多样化的，我们不可能一一往满足职员的需求，然而我们要了解职员的需求，并登记在册，及时给予职员关怀和关怀，让他感受这是一个温馨的大伙儿庭。1、从面试、培训、进职、上班等环节都做到非常好的关怀和关怀，例如面试时 HR 经理亲自给职员倒水、面试完让他们多喝些水再回往、嘱咐要注重车辆平安等，尽管如此话语不起眼，然而会给一个职员非常好的感受，他们都期看到一家有人关注他们的公司(尽管公司目前可能还不是非常好)。同时在职员生病的时候给予关怀，记住职员的生日，天冷的时候提醒职员注重保热，送棉被给到有困难的职员，及

10、时送上节日的祝福等等。2、同时要求销售部门的同事给予新人关心和关怀，把新职员的流失率咨询题结合到销售经理的绩效考核里面，只要是因为销售经理的治理职员导致职员离职的，销售经理要在全员大会上检讨，而且扣当月绩效，这让销售经理专心地往对待每一个新职员。3、实行新职员试用期轮岗制度，每个新职员进职后在一个月内安排到4 个销售部门学习，每周一个部门，一个月实习结束后人力资源部将结合职员的意愿分到哪个部门，这迫使缺人的销售部门在新职员试岗一周的时刻内，拿出本部门最好的一面展示给职员，从而让职员往选择他们部门，如此就非常好地防止了因为销售部门的缘故导致职员无法融进而离职的咨询题。五、加强培训工作五、加强培训

11、工作(建立接班人方案和内部储躲人才机制建立接班人方案和内部储躲人才机制)除了以上 4 点，我们还要做好以下几项工作：1、加强新职员的后续培训工作，这需要我们HR 在整个新职员课程体系上的完善，一个月争取有一到两次的回炉培训，内容能够是产品的，也能够是技巧和心态的，总之要让职员明白在这个地点能够学到许多东西(尽管临时还不赚钞票)。2、让一些优秀的新职员列进储躲人才梯队里面，尽管不明白何时擢升他，然而让他感受自己差不多是公司储躲干部，如此新职员学习的积极性会更高，稳定性也会随之提升，同时这也能够解决内部梯队人才的咨询题。同时让这些新人参加治理干部的培训，让他们在更高的层次往提高自己的能力，以此妨碍

12、他四周那批新职员。总之，我们 HR 要把每一个进职的新职员当成是宝，而不是草，人力资源部内部做好分工工作，每个专员负责新职员稳定工作的不同模块，做好分工和协助工作，同时做好离职新职员的沟通工作，尽力往拯救，让流失率落到最低，天道酬勤，成功无他，专心而已。职员流失率适宜范围职员流失率适宜范围亚太人力资源协会做了一统计分析，亚太人力资源协会做了一统计分析，职员流失率不高于职员流失率不高于18%18%较好，较好，但也不但也不越低越好，最低一般不低于越低越好，最低一般不低于8%8%。表表 1 1 各部门职员流失率统计表各部门职员流失率统计表平均职员平均职员部门部门离职人数离职人数人数人数企划部企划部售

13、后部售后部1 15 53 335357 7252517174848202033.3%33.3%14.3%14.3%14.3%14.3%12.0%12.0%11.8%11.8%10.4%10.4%10.0%10.0%流失率流失率开发事业部开发事业部1 1综合办公室综合办公室3 3网络部网络部效劳部效劳部治理部治理部2 25 52 2采购部采购部研发中心研发中心市场部市场部制造部制造部SCMSCM 部部质量部质量部销售部销售部财务部财务部人员平均流人员平均流3 36 61 17 73 32 21 11 145459191171712312381815454363638386.7%6.7%6.6%6

14、.6%5.9%5.9%5.7%5.7%3.7%3.7%3.7%3.7%2.8%2.8%2.6%2.6%4343失率失率7087086.1%6.1%图图 1 1 职员流失率结构图职员流失率结构图表表 2 2 离职职种离职职种/专业结构表专业结构表离职职种离职职种职种职种人数人数/专业结专业结构比例构比例营销治理营销治理1515类类34%34%同等职种同等职种/专业平均专业平均人人数数整体结构整体结构比例比例1621629.2%9.2%日语翻译日语翻译制造技术制造技术121228%28%424228.6%28.6%8 8类类研发技术研发技术3 3类类企业治理企业治理2 2类类采购治理采购治理2 2类类财务治理财务治理1 1类类19%19%2602603.1%3.1%7%7%91913.3%3.3%5%5%65653.1%3.1%5%5%45454.4%4.4%2%2%38382.6%2.6%