优化公司的人力资源结构工作总结.pdf

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1、优化公司的人力资源结构工作总结优化公司的人力资源结构工作总结一、目的优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况（一）人员状况目前公司共有员工 xx。纳入编制人员 xx 人，生产人员 xx人，辅助生产人员 xx 人，管理业务人员 xx 人（包括管理人员 xx 人，业务人员 xx 人）,各部门情况如下表:从现有实际人数与编制相比，超编隐性 现象严重，（增加、压缩）人员远不止 人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）员工学历状况1、全体人员的学历状况如下表：从上表可以看出，目前公司中专以上学历占%，与公司要求明显偏，人员学历层次越高差

2、别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。2、管理人员、后勤员工、生产员工的学历状况如下：从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况拿生产一线人均工资为业务人员人均工资为 元，管理人员人均工资为 元，经理办人员人均工资为 元，人均产值每月万元，人均利润每月 万元，工资总额为 元。从整个克拉玛依地区人力成本状况来看，生产一线的人均工资（高、低）于克拉玛依地区的平均工资(元)，在周边地区已有相对较（强、弱）的竞争力，与同行业相比，生产员工工资也相对较（高、低），结合公司下一步规划，生

3、产一线员工的工资近期（调升、调降）。后勤人员人均工资，（高、低）于克拉玛依地区后勤人员的工资(元)，从整个就业情况来看，可以（调升、调降），我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配，从总体上控制工资总额。再者，总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。（四）公司人力资源环境状况随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题：1、公司的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是

4、被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况的相关分析资料。2、人员变动过快，业务不熟，能力达不到岗位的要求，造成工作效率低下，使岗位设置过多，分工不明确，造成人员的隐性超编。这也使每个单位（部门）都感到自己单位（部门）人员不够，都希望增加人员，为控制人工成本添加了阻力。3、单位（部门）保护主义盛行，单位（部门）负责人往往没有站在公司的角度去考虑问题，人力成本的控制没有和部门负责人的绩效挂钩，单位（部门）负责人不重视人工成本控制，希望单位（部门）的人员越多越好，下属和自己的任务越轻越好，自己的单位（部门）任务完成的越快越好。4、公司招聘外来人才和培

5、养人才不利，后备人才匮乏，首先是单位（部门）负责人的不重视后备人才的培养，只注重各项指标的完成情况。其次是公司客观环境在吸引外来人才和留住人才方面不利。5、人力资源部工作没有做到位，由于人员更换较快，现在成员大多刚刚从事这项工作不久，很多人没有经验，相关的历史资料不全或根本没有，无法对整体工作进行有效的把握。三、经理办、各部门、分公司的人员构成现状分析（一）各部可节约人员分析通过调查、走访，对各单位（部门）人员状况进行分析，结果如下：经理办：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约人。安全生产部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际

6、人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。市场经营部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。技术发展部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。财务部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约人。人力资源部：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。一分公司：现有人员 人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜

7、。可节约 人。二分公司：现有人员 人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。三分公司：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。化验室：现有人员人，实际是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约 人。印刷厂：现有人员 人，按编制应该配备 人，实际 人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置 人为宜。可节约人。（二）可节约人工成本预估四、如何优化人员（一）根据公司的发展需要，公司人员结构优化势在必行。为了适应公司未来发展对人员的要求。经初步分析，可以将以下人员列为优化对象：1、管理业务部门的正常员

8、工年龄在 50 岁以上，女员工在 45岁以上者。2、因健康原因，身体状况不适合公司工作者。3、岗位要求持资格证上岗，而在岗员工没有所要求的对应资格证者。4、在公司有不良记录者，或有违法乱纪行为者。5、经综合测评在本单位员工中倒数后十名，跟不上公司发展要求者。6、在班组民主评议中连续两年不合格者。7、个人年度生产平均利润达不到本单位年度人均利润水平者。五、优化员工必须注意以下问题:1、各单位（部门）按以上情况，结合本单位（部门）实际情况，本着公平、公正、不徇私情的原则，自行确定优化人员报送人力资源部审核。2、人员优化应采取稳妥的方式，由各单位（部门）协同人力资源部共同做好员工思想工作和相关解释工

9、作。3、各单位（部门）应将工作执行情况及时向领导反馈，如发现异常问题及时上报领导。4、涉及到一些特殊问题，必须报经领导批准。六、优化人力资源的有关措施1、结合公司的发展战略和公司的现实状况，做好人力成本的长期规划，每一年的人工成本要结合市场行情变化、通货膨胀率和行业状况，做适当的调整，控制人工成本的增幅。2、做好工作分析调研工作，深入基层，对每个单位（部门）各项工作进行详细彻底分析，可以用工作日志的方法，工作日写实的方法，或跟踪调查的方法，研究各种工作之间的关系。使每个人的工作量适宜，工作饱和度达到 70%为佳。合理确定人员数量，达到人力资源的最优配置。3、做好学历层次的优化工作，针对目前的公

10、司的学历状况，严把招聘关，适当淘汰部分低学历人员，做好员工的培训工作，提升他们的学历和素养，最终达到公司的要求。4、做好人员储备工作，优化管理业务人员队伍的年龄层次，建立好梯队。管理与储备管理人员的总体比例达到 1：2 的比例。针对目前管理人员年龄段过分集中，以后将适当的优化年龄层次。使管理人员对下属的培养列入对管理人员的业绩考评。5、提升员工的劳动效率，目前，造成公司人工成本过大的一个关键原因是劳动绩效低下，解决这个问题从两方面着手，一是建立起有效的激励机制，科学的绩效管理体系，真正能调动员工的工作积极性。二是建立起一套科学的培训体系，提高员工的理论水平和思想觉悟，提高他们工作的自觉性；提高员工业务技能，使每位员工达到一专多能，从而提高工作效率，减少人员数量，降低人工成本。6、把单位（部门）人工成本纳入预算，和单位（部门）负责人的绩效挂钩