人力资源总监工作计划.pdf

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1、工作方案工作方案第一局部第一局部 总体目标总体目标一、总体目标根据工作情况与存在缺乏，结合目前公司开展状况和今后趋势，方案从十个方面开展工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人事招聘与配置；4、推行薪酬管理，完善员工薪资构造，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工鼓励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主 人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。6、在现有绩效考

2、核制度根底上，参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业开展效劳。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。二、考前须知：1、人事工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人事部在设计制订目标时，按循序渐进的原 那么进展。如果一味追求速度，人

3、事部将无法对目标完成质量提供保证。2、人事工作对一个不断成长和开展的公司而言，是非常重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作工程较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。所以人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助第二局部第二局部 完善公司组织架构完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建立决定着企业的开展方向。页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原那么，通过对公司未来开展态势的预测和分析，制定出一个

4、科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理标准、不断开展。二、具体实施方案：1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来开展趋势的调查；2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年根底上进展改造。人事部负责整理成册三、实施目标考前须知：1、公司组织架构决定于公司的长期

5、开展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的开展步伐；而组织的过于繁多会导致管理本钱的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的开展。2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体开展战略和未来一定时间内公司运营需要进展设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位确实定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运

6、营的根底，也是部门编制、人员配置的根底，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人事部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。四、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来开展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅公司现有各部门职务说明书；2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出珍贵意见并必须经公司总经理最终裁定。第三局部第三局部 各职位工作分析各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的

7、工作分配、工作衔接和工作流程设计更加准确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！作要素，适时调整公司及部门组织架构，进展扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、奉献值、责任程度等方面进展综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的根底。详细的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案：1、完成公司职位分析方案，确定职位调查工程和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪

8、资状况等等。人事部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、完成职位分析的根底信息搜集工作。月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在 5 月 15 日前完成汇总工作。5 月 30 日前完成公司各职位分析草案。3、向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人事战略规划的根底性资料。三、实施目标考前须知：1、职位分析作为战略性人事管理的根底性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以到达预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部

9、门、专业分类，以便工作中查询。3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进展职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事部会同该职位所属部门进展撰写。4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人事工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，注意做好部门间的协调与沟通工作。四、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅

10、通过。第四局部第四局部 人事招聘与配置人事招聘与配置一、目标概述：完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作根底之上，作为日常工作中的重要局部和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！作。人事的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力本钱，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人事的配置原那么。所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进展必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在开展阶段和变革时期，人事部对人事招聘与配

11、置工作会做到三点：满足需求、保证储藏、慎重招聘、实现梯队建立。二、具体实施方案：1、方案采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘：和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧招聘、智联招聘等；猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；人才市场现场招聘：保持与沈阳各大小人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；熟人推荐：针对特别岗位或柜台BA 实行奖励熟人推荐的形式。2、为标准人事招聘与配置，起草?公司人事招聘与配置规定?。完成后请公司领导审批后下发各部门。三、人才储藏和管理目标为确保

12、人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储藏工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。1直营店储藏店长的培育和使用：储藏店长 23 人，来源方式外聘或针对性培养；外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，选拔其中较为优秀的作为店长的储藏人才。考核部门为：人力资源部、市场部；考核标准由以上二个部门共同制定，储藏对象必须同时通过二个部门的考核，且在人品、综合素质方面到达公司用人原那么。内部挖掘：从直营店中挖掘可培养的人才，从每次的直营店技能考核中选取较为优秀的作为店长的储藏人选。原那么上，所挑选的员工必须具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且出

13、于自愿承受店长岗位，承当工作压力和管理责任。以工作在半年以上、一年以内的员工为首选。页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！培养时间：半年，分二个阶段必须通过至少一次公司清货、促销活动的锻炼。培养方法：安排进展提升培训涉及管理类培训。第一阶段：时间 3 个月，培训和实习期。储藏人员必须在至少有半年到一年的较好的业务水平及综合素质水平，期满后进展阶段性考核。参与考核部门为直营店店长、市场部、人事部。第二阶段：时间3 个月，试用期。作为店长助理进展试用，协助店长全面管理直营店内的工作，期满后进展阶段性考核。参与考核部门为直营店店长、市场部、人事部、行政部。2针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进展

14、同岗位人员储藏。3、人员管理指标全年员工异动率控制在 10%以下岗位调整，正式员工离职率控制在20%以下。做好员工沟通，控制员工离职率，每季度、半年撰写员工离职分析报告。控制工作时间在半年内的员工离职根据以往了解的情况，员工在工作满一年将相对稳定。在促销活动前期半年内的员工离职率会突然升高 特别是从未参加过活动的，会因劳动强度的大幅增加不适应，导致人员紧张。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。控制新员工在试用期间离职排除由公司单方提出终止试用的员工。一直以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的 20%以上，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：A、把好人员招聘关，

15、严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和方案；C、做好岗位培训工作。D、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；D、员工转正时完成家访工作。合理进展工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进展工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人员控制在 2 人以下。员工异动、离职按制度流程办理手续率 100%，因随意操作导致人事纠纷事件为 0。员

16、工异动、离职 3 日内按制度流程办理手续，做好相应的人员沟通工作，减少人事纠纷。每月底提交本月离职、异动、招募分析报告。4、年度招聘方案分解含后勤管理人员，并将员工离职率计算在内年度招聘渠道和费用预算：现场招聘会：网络招聘：其它招聘渠道：市、区级劳动局和劳动力市场，街道办，市工会，员工介绍和店面广告等；年度招聘费用合计：三、实施目标考前须知：1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告招聘职位与要求的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反应；

17、四、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、各部门应在年度目标制定时将本年度本部门人力需求预测报人事部，以便人事部合理安排招聘时间。2、人事部应根据公司年度人力需求预测数量做好后勤保障的准备。第五局部第五局部 薪酬管理薪酬管理一、目标概述：根据公司现状和未来开展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建立，从而对公司的长远开展带来一定的影响。通过对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有二：一是由于公司长期以来页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！员工的薪资是由公司高层决定，各个职位之间的薪酬大致一样，这样就不能区分各个岗位的职责与权限的区别；二

18、是公司员工实际工资几乎处于高保密状态不管事实是否如此，但许多人这样认为，造成相互猜薪水，加上还存在不同工同酬的现象，不利于调发动工积极性和提高工作效率。把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“对内表达公平性，对外具有竞争力的原那么，将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的标准工作。二：具体实施方案：1、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资构造根本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等、薪资调整标准等方案。2、根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有

19、各职位人员薪资状况，提交?薪资表?呈报公司总经理审核通过；3、完成?公司薪酬管理制度?并报请总经理通过。三、实施目标考前须知：薪酬体系和管理制度，应以能鼓励员工、留住人才为支点。要充分表达按劳取酬、按奉献取酬的公平原那么。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进展评估；需要对个人资历进展评估；确定绩效工资，需要对工作表现进展评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进展评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。四：目标实施需支持与

20、配合的事项和部门：公司?薪酬管理制度?需经公司总经理确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需要请总经理确定。第六局部第六局部 员工福利与鼓励员工福利与鼓励一、目标概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人事市场竞争形势和人才供求关系的表达，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利那么是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工鼓励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工鼓励的组成局部。其物质鼓励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工鼓励那么涵盖了物质鼓励和精神页

21、脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！鼓励两大局部。做好员工鼓励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。全年工作中必须一以贯之地做好员工鼓励，确保公司内部士气高昂，工作气氛良好。二、具体实施方案：1、设立福利工程：加班补贴、全勤奖、节假日补贴、社会养老保险、职能不员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、公司周年庆礼金、年终春节礼金等。2、方案制订鼓励政策：月季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议提案奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。3、完成福利工程与鼓励政策

22、的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进展有组织地宣贯。4、严格按照既定的目标、政策、制度进展落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内进展一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反应，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、鼓励制度再行调整和完善。三、实施目标考前须知：员工福利和鼓励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期开展方向。应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与鼓励工作。四、目标实施需支持和配合的事项与部门：1、因每一项福利和鼓励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的鼓励工

23、程都需要公司总经理最终裁定。人事部有建议的权利和义务。2、福利与鼓励政策一旦确定，公司应配合人事部共同做好此项工作后勤保障；3、各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的鼓励责任。日常工作中，对员工的关心和精神鼓励需各主管以上管理人员配合共同做好。第七局部第七局部 绩效评价体系的完善与运行绩效评价体系的完善与运行一、目标概述：绩效考核是公司开展的必然道路，但须切合实际。将此目标列为重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，到达绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处分未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效鼓励员工不断改善工作方法和工作品质，建

24、立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员员工工作的方案性和责任心，及时查找工作中的缺乏并加以调整改善，页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！从而推进企业的开展。在保证正常工作的根底上，着手进展公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案：1、完成对?公司绩效考核制度?和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理或部门经理会议审议通过；2、按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、主要工作内容：对?绩效考核规那么?和?绩效考核具体要求?、相关使用表单进展建立，建议将考核形式、考核工程、考核方法、考核结果反应与改良情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进展大幅度

25、修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核平行进展。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考工程之一；将充分考虑推行全员绩效考核4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。5、每次技能考核前提前在月初进展规划准备工作，并提交具体的实施方案，涉及考核内容、考核时间安排、参与考核的人员、考核部门等相关事宜。6、技能考核的结果于考核后 3 日内由各部门汇总分析提交人事部，人事部收到各部门提交资料的 7 日内进展汇总分析，并将结果提交至总经办。由总经办审批后转至相关部门进展结果运用。7、将根据技

26、能考核结果情况，对员工能力进展合理评价分析，并填写年度员工能力评价表，对员工情况做及时跟进了解，为员工日后的提拔及降级、留用等提供依据，使员工能力与岗位任职相匹配，更好的完本钱职岗位工作。对于有潜能的员工，可对此类员工安排异岗试用，开发其潜能作为日后的人员储藏。三、实施目标考前须知：1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的根底上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期到达通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、绩效评价体系作为人事开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，在操作过程中将注重

27、听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改良工作方法。页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进展。四、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和总经理共同审议；2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名领导参加，人事部作为具体承办部门将承当方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。第八局部第八局部 员工培训与开发员工培训与开发一、目标概述：员工培训与

28、开发是公司着眼于长期开展战略必须进展的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才构造构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。方案对员工培训与开发进展有方案有步骤有目标地进展，使公司在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案：根据公司整体需要和各部门培训需求编制 1 年度公司员工培训方案；大局部员工对专业知识和销售技巧需要进一步的学习和掌握；而管理层的员工那么以提升管理知识、团队协作意识的需求为主。因此，将针对员工需求制定年度培训方案

29、，方案内容如下：1、新员工培训：加强岗中跟进，以随时掌握新员工作情况。安排新员工到岗前进展门店调查，提交门店调查报告。审核报告后将员工分配至相应门店进展岗位技能培训。指定各主管及店长为新员工入职导师，以教诲员工熟悉岗位技能操作为主，并在规定时间内到达操作要求。技能考核合格者方可进展为期 3 天的专业知识培训，主要涉及公司企业文化、公司制度、简单的销售知识、产品知识、财务知识。其中专业知识又分为集中授课和现场操作两局部，现场局部可进柜进展实际操作演练。新员工上岗后，主管将及时对岗中培训情况进展跟进及了解，对不适应公司的员工进展淘汰。原那么上每位新员工在转正之前至少跟进三次十天为一周期，根据学习内

30、容进展阶段性跟进、考核，人事部可要求市场部和财务部共同完成。页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！2、直营店员工的岗中培训，根据年度技能考核结果运用，对直营店员工进展了分类，进展有针对性的培训：对 A 类员工进展管理知识类培训，作为公司的储藏人才及后备力量；对 B 类员工加强沟通能力的培养，使之向 A 类员工开展；对 C 类员工加强专业知识及销售技巧的学习，使之向B 类迈进；对 D 类员工那么加强专业知识及专业技能的培训，使之适应岗位需求。主要以新员工和技能考核不达标的员工为主。对不适应岗位要求的员工进展转岗试用或留用改良等措施。目的是改变以往无差异性培训的情况，充分调发动工的积极性，强化竞争

31、意识。3、对于培训形式，可以采用分组讨论、分组辩论、情景演练等新的学习模式，提高员工知识运用的能力，加强员工的沟通技能，在员工中比拟广泛的分享店面营运经历。4、管理人员和优秀员工的培训：不管在培训的内容和培训形式上，公司现有的内部培训根本上不是很满足员工需求，管理人员缺乏创造性思维和有效的管理技能，优秀员工没有时机接触到外界的信息，这些都与培训有着直接的关系，特别是在培训内容上必须要有突破。因此，拟方案增加外部培训内容，主要的形式如下：拓展培训：联系相应户外拓展培训公司，组织较有意义的培训工程，培养员工的合作意识与进取精神。帮助员工激发其内在潜力，增强团队活力、创造力和凝聚力，已到达提升团队生

32、产力的目的，塑造团队精神，建立卓越团队。参与人员：全体员工。外部培训：联系相关优秀培训机构，选择符合公司开展需求的培训课题，组织公司管理层人员、局部基层管理人员或优秀员工外派培训，接收更多更新的培训内容，能更好的运用到公司今后的管理和营运中。专业技术培训：根据公司开展需求，对专业技术性岗位进展外派学习，以提高现有工作技能和技术创新。页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！5、培训资料的整理和收集：以人力资源部为主，各部门为辅，完成公司各部门培训资料和教材的收集、整理。每次培训前，各部门将培训资料和教案整理后提交人力资源部备案。人力资源部每半年进展一次整理，汇编成册；每年组织各部门对培训资料进展一

33、次讨论、修改，作为次年度的培训指导。其它临时培训的记录由培训教师完成，完毕后进展整理、存档。三、目标实施考前须知：1、平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名参谋咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进展培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，防止工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能防止某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无时机参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。四、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、各部门应综合部门工作和职员素质根底在编制工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；2、鉴于各部门专业性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！