某集团高层、中层干部绩效考核管理办法.doc

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1、*有限公司高层副职、中层管理人员绩效考核管理办法第一条 本办法适用对象本办法适用于*集团领导班子副职和城发集团全体中层管理人员，具体包括：（一）*集团领导班子副职（含享受正职待遇领导），包括副总经理、财务总监。（二）*集团中层管理人员正职（以下简称部门（子公司）正职）:集团总经理助理；集团党委直接管理的党组织书记、集团团委书记、集团纪委副书记、集团工会副主席；集团本部各部室正职负责人及主持工作的副职负责人；集团全资、控股子公司领导班子正职人员及主持工作的副职人员，包括党支部书记、董事长/执行董事、总经理以及主持工作的副职。（三）集团中层管理人员副职（以下简称部门（子公司）副职）：集团本部各部室

2、副职负责人；集团党委直接管理的党组织副书记、团委副书记；集团全资、控股子公司领导班子副职人员（含享受正职待遇人员）。集团领导班子正职（即城发集团主要负责人，具体为党委书记、董事长、总经理）绩效考核按照*集团有限公司目标绩效管理相关制度执行。第二条 考核周期考核周期按日历季度计算。第三条 集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核内容与计分规则集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核内容包括：高速集团对城发集团的绩效考核、分管指标/工作完成情况、个人否决性考核项、年度履职素质能力评价。（一）集团的绩效考核高速集团对城发集团的季度绩效考核得分，是集团领导班子副职季度绩效考核内容中的重要组成部分。

3、（二）分管指标/工作完成情况集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核与其分管指标或重点工作的完成情况挂钩，集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）所分管的部门（子公司）的绩效考核得分就是其分管指标/工作完成情况得分，若集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）分管两个及以上部门或子公司，季度考核得分取其所分管部门或子公司的季度绩效考核得分均值。（三）个人否决性考核项“个人否决性考核项”参照上级有关单位对于企业领导班子出现重大决策失误、重大国有资产损失、重大安全生产与质量责任事故、严重环境污染事故、重大群体性事件、重大违纪事件、企业会计信息严重失真等造成重大不良影响的情况，进行否决性指标设置。一旦触

4、犯，根据领导班子副职的分管领域进行问责，当季度即扣分，触犯任何一项扣15分；触犯两次及以上或触犯两项及以上，考核结果直接为“不合格”，年度取消评优资格，并视情节严重程度对其追加必要的经济处罚或行政处罚。（四）年度履职素质能力评价集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）的年度履职素质能力评价借助每年年底或次年年初开展的集团领导班子年度述廉述职民主评议会议进行，评价结果总分值为100分，直接取评价得分，按20%的权重计入集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）个人年度绩效考核得分。第四条 集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核得分计算（一）季度绩效考核得分计算公式集团领导班子副职（含享受正职待遇领

5、导）季度绩效考核得分=城发集团季度绩效考核得分50%+分管指标/工作完成情况50%个人否决性考核项扣分（二）年度绩效考核得分计算公式集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）年度绩效考核得分=城发集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）季度绩效考核得分均值80%+年度履职素质能力评价得分20%第五条 集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核结果应用（一）集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）根据个人季度绩效考核得分除以100换算个人季度绩效考核兑现系数，用于核定个人季度绩效考核奖。其中，个人季度绩效考核得分低于60分即为“不合格”，个人季度绩效考核兑现系数为零；个人季度绩效考核得分高于120分，个

6、人季度绩效考核兑现系数为1.2。换算方式如下：个人季度绩效考核得分个人季度绩效考核等级个人季度绩效考核兑现系数得分120分优秀1.290得分120分考核得分/10080分得分90分良好70分得分80分合格60分得分70分基本合格得分60分或触犯“后果严重行为”两次及以上或触犯“绝对禁止行为”一次不合格0集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）个人季度绩效考核奖=个人季度绩效考核奖标准个人季度绩效考核兑现系数（二）集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）年度考核结果应用集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）根据个人年度绩效考核得分和排名情况（排名方式为90分及以上的集团领导班子（含正副职）之间进行排

7、名，其中，集团领导班子正职的年度绩效考核得分=城发集团年度绩效考核得分*80%+年度履职素质能力评价得分*20%）换算个人年度绩效考核等级和个人年度绩效考核兑现系数，用于核定个人年度绩效考核奖。其中，个人年度绩效考核得分低于60分即为“不合格”，个人年度绩效考核系数为零；个人年度绩效考核得分高于120分，个人年度绩效考核兑现系数为1.2。换算方式如下：个人年度绩效考核得分个人年度绩效考核等级个人年度绩效考核兑现系数得分120分优秀1.2得分90分且排名前20%90得分120分考核得分/10080分得分90分良好70分得分80分合格60分得分70分基本合格得分60分或触犯“后果严重行为”两次及以

8、上或触犯“绝对禁止行为”一次不合格0集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）个人年度绩效考核奖=个人年度绩效考核奖基数个人年度绩效考核兑现系数（三）集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）个人年度绩效考核结果作为个人绩效水平提升与绩效改进的依据。（四）集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）个人年度绩效考核结果是薪酬等级调整、职位晋升、教育培训等的重要参考。第六条 部门（子公司）正副职考核内容与计分规则部门（子公司）正副职考核内容包括：部门（子公司）整体绩效情况、个人岗位工作完成情况（仅针对副职）、个人否决性考核项、中层管理人员年度履职素质能力评价。（一）部门（子公司）整体绩效情况与所在部门（子公司

9、）季度绩效考核结果挂钩，即部门（子公司）季度绩效考核得分是部门（子公司）正副职季度绩效考核得分的一部分。总经理助理、部门负责人若分管两个及以上部门，季度绩效考核得分取其所分管部门的季度绩效考核得分均值。（二）个人岗位工作完成情况个人岗位工作完成情况仅针对部门（子公司）副职进行绩效考核，每季度部门（子公司）副职总结季度工作，部门（子公司）正职赞亮点、评不足，综合考虑本季度各项工作完成情况对其进行整体评价（A+/A/B/C/D/E），各评价等级计分规则如下：岗位工作完成情况评价等级分值A+100得分120A85得分100B70得分85C60得分70D30得分60E0得分30（三）个人否决性考核项“

10、个人否决性考核项”根据岗位说明书汇编中的“岗位职业行为禁区”（包含后果严重行为和绝对禁止行为）确定。一旦触犯，当季度即扣分，其中触犯“后果严重行为”一次扣15分，两次及以上视同“绝对禁止行为”，考核结果直接为“不合格”，年度取消评优资格，并视情节严重程度对其追加必要的经济处罚或行政处罚。（四）中层管理人员履职素质能力评价中层管理人员履职素质能力评价借助每年年底或次年年初开展的中层管理人员年度述廉述职民主评议会议进行，评价结果总分值为100分，直接取评价得分，按20%的权重计入中层管理人员个人年度绩效考核得分。具体详见贵阳市城市发展投资（集团）股份有限公司中层管理人员履职评价管理办法（试行）。第

11、七条 部门（子公司）正副职考核得分计算（一）季度绩效考核得分计算公式部门（子公司）正职个人季度绩效考核得分部门（子公司）季度绩效考核得分个人否决性考核项扣分部门（子公司）副职个人季度绩效考核得分部门（子公司）季度绩效考核得分70%+个人岗位工作完成情况30%个人否决性考核项扣分 （二）年度绩效考核得分计算公式部门（子公司）正副职个人年度绩效考核得分部门（子公司）正副职个人季度绩效考核得分均值80%+年度履职素质能力评价得分20%第八条 部门（子公司）正副职考核结果应用（一）季度绩效考核结果应用部门（子公司）正副职根据个人季度绩效考核得分除以100换算个人季度绩效考核兑现系数，用于核定个人季度绩

12、效考核奖。其中，个人季度绩效考核得分低于60分即为“不合格”，个人季度绩效考核兑现系数为零；个人季度绩效考核得分高于120分，个人季度绩效考核兑现系数为1.2。换算方式如下：个人季度绩效考核得分个人季度绩效考核等级个人季度绩效考核兑现系数得分120分优秀1.290得分120分考核得分/10080分得分90分良好70分得分80分合格60分得分70分基本合格得分60分或触犯“后果严重行为”两次及以上或触犯“绝对禁止行为”一次不合格0部门（子公司）正副职个人季度绩效考核奖=个人季度绩效考核奖标准个人季度绩效考核兑现系数（二）年度绩效考核结果应用部门（子公司）正副职根据个人年度绩效考核得分和排名情况换

13、算个人年度绩效考核等级和个人年度绩效考核兑现系数，用于核定个人年度绩效考核奖。其中，个人年度绩效考核得分低于60分即为“不合格”，个人年度绩效考核兑现系数为零；个人年度绩效考核得分高于120分，个人年度绩效考核兑现系数为1.2。换算方式如下：个人年度绩效考核得分及排名个人年度绩效考核等级个人年度绩效考核兑现系数得分120分优秀1.2得分90分且排名前20%90得分120分考核得分/10080分得分90分良好70分得分80分合格60分得分70分基本合格得分60分或触犯“后果严重行为”两次及以上或触犯“绝对禁止行为”一次不合格0部门（子公司）正副职年度绩效考核得分排名方式为集团和子公司正副职分别进

14、行排名，即集团公司各职能部门正职之间进行排名、集团公司各职能部门副职之间进行排名；集团所有全资、控股子公司正职之间进行排名、集团所有全资、控股子公司副职之间进行排名。若相应排名范围内90分及以上者的前20%不足一人，则按一人计算。部门（子公司）正副职个人年度绩效考核奖=个人年度绩效考核奖基数个人年度绩效考核兑现系数对于在集团内部发生岗位变动的中层管理人员，以岗位变动通知文件的时间为准，分别根据该季度变动前后的组织绩效得分及岗位工作完成情况评价（针对副职）形成该季度变动前后的个人季度绩效考核得分，再按其在两个单位的实际工作时长在该季度的占比，按比例并按其变动前后的季度绩效考核奖标准，分别核算和兑

15、现其季度绩效考核奖。年度绩效考核奖分别以其变动前后的季度绩效考核得分均值*80%+年度履职素质能力评价得分*20%计算其变动前后个人年度绩效考核兑现系数，再按其在两个单位的实际工作时长在该年度的占比，按比例并按其变动前后的年度绩效考核奖基数，分别核算和兑现其年度绩效考核奖。对于离职的中层管理人员，因离职而造成的季度绩效考核、年度履职素质能力评价缺失的部分直接计为零分，并按公式计入相应的季度、年度绩效考核得分中。在其季度、年度绩效考核奖兑现中，再按其实际工作时间进行核减。（三）部门（子公司）正副职个人绩效考核结果作为个人绩效水平提升与绩效改进的依据。（四）部门（子公司）正副职个人绩效考核结果是薪

16、酬等级调整、岗位调整、职位晋升、教育培训等的重要参考。（五）部门（子公司）正副职若个人年度绩效考核不合格，由人力资源部提出降职使用建议或进入人才召回库建议，报部门（子公司）分管领导和人事分管领导同意后，提交党委会讨论。第九条 考核结果申诉机制绩效考核结果要进行为期三个工作日的公示，若集团高层副职、中层管理人员对绩效考核结果存在异议的，可填写绩效考核申诉表，向人力资源部提出书面申诉，由人力资源部进行调查取证，报目标绩效考核领导小组审定。若申诉情况属实，调整绩效考核结果并公示，人力资源部记录、存档。第十条 附则（一）本办法由人力资源部负责解释。（二）本办法自发布之日起试行，在试行期内，人力资源部负责收集各方意见，可根据试行情况进行修订，适时补充、修改和完善，并按程序报相关会议研究决定后执行。（三） 本办法未尽事宜，按国家有关法律法规及集团相关规定执行。（四） 此前规定与本办法有抵触的，以本办法为准。