宽带的薪酬体系设计模型.pdf

《宽带的薪酬体系设计模型.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《宽带的薪酬体系设计模型.pdf（8页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、基于宽带的薪酬体系设计基于宽带的薪酬体系设计所谓“宽带薪酬设计，确实是根基在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级不的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级不，取消原来狭窄的工资级不带来的工作间明显的等级差异。但同时将每一个薪酬级不所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬治理系统及操作流程。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征：与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征：打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级瞧念，减少了工作之间的等级差异，有利于企业提高效率以及制造学习型的企业文化，同时有助于企业维持自身组织结构的灵活性和有效地

2、适应外部环境的能力。而在传统等级薪酬制度下，公司的设计强调效率，经理决策和信息在公司自上而下的传播。一个来自基层的信息通过层层汇报、到负责该信息处理的部门或人员那儿可能需要七八层审核。企业内部特别轻易出现层层推诿，相互扯皮的官僚作风。引导职员重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，职员的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力到达了较高的水平，然而在企业中没有出现职位的空缺，职员仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为职员所提供的薪酬变动范围也可能会比职员在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，如此，职

3、员就不需要为了薪酬的增长而往斤斤计较职位晋升等方面的咨询题，而只要注重开展企业所需要的那些技术和能力就能够获得相应的酬劳。有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中，职员的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级不的变动并不能带来薪酬水平上变化，然而这种变化使得职员不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛劳程度更高，如此，职员不情愿同意职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的上下是由能力来决定而不是由于职位来决定，职员乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体

4、系中，上级对下级职员的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。同时，宽带薪酬模式不仅通过将薪酬变化与职员的能力和绩效表现挂钩，向职员传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导职员们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。以宽带为根底的薪酬制度，通过宽带薪酬与任职资格体系相结以宽带为根底的薪酬制度，通过宽带薪酬与任职资格体系相结合，其目的是：合，其目的是：削减了治理类职位层次组织的重新设计，缩小了规模的或者是无边界的组织。强调横向流淌，通过这种流淌弱化了薪酬调整，有利于特别少有晋升时机的扁平

5、化组织的治理。通过创立一个平等、团队、知识共享和以绩效、能力为导向的企业文化气氛，增强企业的核心竞争优势和适应能力，最终有效地提升企业的整体绩效。基于宽带的薪酬体系设计模型基于宽带的薪酬体系设计模型职员奉献企业 环境、行业特性企业战略企业愿景与使命企业核心价值人力资源战略薪酬战略企业生命周期实现战略目标内部一致性薪酬结构薪酬制度外部竞争力提升竞争优势薪酬治理促进组织健康开展职位分析、职位评估、薪酬调查、薪酬设计、任职资格治图：薪酬体系设计模型基于宽带的薪酬体系设计流程基于宽带的薪酬体系设计流程1、依据企业的战略和核心价值瞧确定企业的人力资源战略支持企业战略目标的实现是人力资源治理体系的全然目标

6、,也是企业薪酬治理体系的全然目标，否那么，人力资源治理就永久停留在传统的人事治理时期，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略将企业战略、核心竞争优势和核心价值瞧转化为能够测量的行动方案和指标，并借助于鼓舞性的薪酬体系强化职员绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。在那个地点，人力资源治理体系不仅仅是一套对职员奉献进行评价并予以确信鼓舞的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持职员实施这些行动的治理流程。2、依据企业的人力资源战略、外部的 环境、行业竞争态势及企业的开展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。要是薪酬战略的一个全然前提是把薪酬体系和企业

7、的经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及方案。下表列举了几种依据不同的企业战略设计的薪酬战略及制度。经营战略薪酬制度创新者创新者奖励对产品创新和生产过程的改革提高产品的复杂性薪酬以市场为根底缩短产品生命周期灵活的工作描述本钞票操纵者本钞票操纵者重视竞争对手的劳动本钞票注重效率提高可变工资重视生产力重视系统操纵和工作分工关注顾客关注顾客以顾客满足为根底的鼓舞工资提高顾客期瞧以与顾客的交往为依据评价工作和技能在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬方案的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应表达对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对鼓舞机制的要求，

8、否那么企业的战略目标和核心价值瞧将得不到贯彻。关于符合企业战略和价值趋向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾歪，以强化职员的绩效行为。企业的薪酬体系一方面表达了企业战略和核心价值瞧对人力资源尤其是鼓舞机制的要求，但另一方面又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。首先，企业所在行业的特点要紧表达为企业所在行业的技术特点和竞争态势。技术是用来使组织的投进转变为组织产出的工具、技能和行动。组织的水平技术有二种形态：制造和效劳，这二种形态对企业的薪酬体系的要求是不同的。例如，IBM 在向效劳型企业转型前薪酬等级为 24 级，转型后的薪酬等级为 5 级。企业竞争对手所提供的薪酬情

9、况在特别大程度上碍事了企业所选择的薪酬模式和结构。其次，企业就象生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同时期。处于不同生命周期的企业或者企业处于不同的生命周期具有不同的特点，因此需要不同的薪酬体系来适应其战略条件。我们以联想集团的薪酬模式的变化来讲明那个咨询题。开展时期开展初期特点展业务，盼瞧籍此迅速扩大规模。公 司 开 展 到逐渐产生品牌拉力，现在不保障与鼓舞并重时保障与鼓舞并重时一定规模仅瞧眼前销量，同时注重根期期底工作的质量，以保障持续稳定开展。规模大、稳定品牌拉力大，专业化分工更高保障低鼓舞的成开 展 的 成 熟细，更强调团队内的协作企业3、依据企业的组织结构特点及工作性质

10、选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。在传统的金字塔型组织结构、强调个人奉献的文化气氛中，往往采纳等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队熟时期薪酬模式完全倚重于个人的能力开低保障高鼓舞时期协作而不是个人奉献，在组织中用较少的工资范围跨度特别大的工资类不来代替往常较多的工资级不。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差异。工作的性质对薪酬模式的选择具有重大碍事。例如，与工作较独立、环境较为轻松的工作相比，要是工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神，平等型的宽带薪酬模式更有利于提高职员的满足度和绩效。4、运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。第一

11、、确定宽带的数量.首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求根基上不同的。通用电气零售商学院财务效劳企业使用了 5 个宽带,替代了 24 个级不,并对每个宽带的目标、能力和培训要求作了明确的要求.在此以宽带 I为例进行讲明.工资带 I目标开发有效地治理工作任务和成功地作为团队成员所需的自我治理人际沟通和技术技巧拓展其他职能领域和其所需的业务知识面,以及广泛了解客户的知识要紧能力工作的方案组织和执行能力有效地开发合作者顾客和客户关系的能力能有效地成为团队成员通过创新瞧念增加价值建议的培训和教育优质效劳/100%满足礼貌待客/回电技术和

12、程序培训以及 培训数字技术/人体工程学RFS 系统培训人际沟通技巧不同文化意识培训团队意识和技术构建本表摘自中国人民大学出版社 P242依据不同工作性质的特点及不同层级职员需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地鼓舞不同层次职员的积极性和主动性。确定宽带内的薪酬浮动范围依据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门依据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。宽带内横向职位轮换宽带内横向职位轮换同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似,在同一工资带中,鼓舞不同职能部门的职员跨部门流淌以增强组织的适应性,提高多角度考虑咨询题的

13、能力.因此,职业的变化更可能的是跨职能部门,而从低宽带向高宽带的流淌那么会特别少.第五、做好任职资格及工资评级工作宽带尽管有许多的优点，但由于经理在决定职职员资时有更大的自由，使用人力本钞票有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验讲明，在宽带结构下、薪酬本钞票上升的速度比传统工资结构快。为了有效地操纵人力本钞票，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立基于宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及方法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化气氛。依据以上论述，我们能够得出，在企业设计薪酬制度时必须表达企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值瞧为根底，并依据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。