如何做好人力资源规划(DOC 4页).pdf

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1、如何做好人力资源规划？如何做好人力资源规划？人力资源规划也称为人才资源规划，自 70 年代起，已成为人力资源治理的重要职能，同时与企业的人事政策融为一体。人力资源规划是依据企业的业务开展战略、经营方针与目标等，通过对外部环境的充分分析，猜测今后的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源运作的整个过程，是公司对“今后人员的需求和提供之间可能差异的分析，或是公司对人力需求与提供做出的估量。人力资源规划是企业为确保自身在今后对人力资源数量和质量上的需要并使企业和职员得到长期利益，依据自身在变化环境中的人力资源的提供和需求情况，制定引进、维持、提高、流出人力资

2、源等方面的政策和措施的过程。其目的在于使企业在开展过程中获得所需的人力资源，并对其进行有效配置与利用，从而到达支持企业经营业务的需要。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。关于一个企业来讲，人力资源规划的实质是依据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。要想做好企业的人力资源规划，人力资源经理必须注重以下几点：人力资源规划在企业治理中具有特别重要的作用人力资源规划在企业治理中具有特别重要的作用随着人力资源部门被越来越多的治理者所重视，其在企业中的角色也逐渐由传统的被动救火角色，提升为企业的战略伙伴地位。假如人力资源规划与企业开展战略规划相一致，便可到达以下

3、效果：可提高生产力及质量；人力资源部门可实际上协助直线部门达成企业目标，透过人力资源规划的过程，增进彼此的了解，得知直线部门的需求适时地提供支持，以达成指标；最重要的局部是任何企业的营运规划均需要寻到适宜的人力来完成。由此可见，人力资源规划关于企业治理以及战略的实现具有相当的重要作用。做人力资源规划前，最好能够寻人力资源软件开发商或咨做人力资源规划前，最好能够寻人力资源软件开发商或咨询参谋进行诊断询参谋进行诊断诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查，这是做好人力资源规划最重要的一步。企业内部的人，由于当局者迷以及人际关系等等缘故，一般不能够客看和正确地熟悉到自身企业

4、人力资源的现状，因此非常有必要聘请人力资源软件开发商或者相关咨询参谋进行内部人力资源状况诊断。许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果确信会失败的，要么猜测不准，要么会造成资源的白费。企业寻寻人力资源软件开发商进行诊断的重要缘故在于：任何企业现在或者今后都将实施人力资源治理系统，这是企业加强内部治理的重要开展趋势之一。企业假如在做人力资源规划时，聘请人力资源软件开发商做诊断能够做到对企业内部人力资源状况的客看正确了解。人力资源软件开发商长期研究众多企业的人力资源治理，拥有大量成功的经验。人力资源软件开发商在做诊断时，能够实现高效正确地发觉咨询题。人

5、力资源软件开发商一般拥有较多的咨询参谋，这些人力资源专家能够在诊断企业人力资源现状的同时，还能够提出许多有价值的评介，诸如如何进行内部人力资源治理的流程改造，如何提高人力资源治理效率等等。以下图确实是基本本人作为人力资源咨询参谋在做企业以下图确实是基本本人作为人力资源咨询参谋在做企业人力资源分析诊断的模型，可供企业参考：人力资源分析诊断的模型，可供企业参考：存量稀缺层人才引进存量紧缺层存量可满足补充需求层人力资源治理制度体系存量临时充裕层开源分流公司绩效水平图一：企业人力资源分析诊断模型徐剑明确人力资源规划的要紧内容是做好人力资源规划的重要明确人力资源规划的要紧内容是做好人力资源规划的重要前提

6、前提公司人力规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员提供规划、人员补充规划、培训开发规划、人员考核规划、薪酬规划、人力分配规划、人力资源治理政策调整规划、投资预算规划等等。人员总规划：人力资源总规划陈述人力资源规划的总原那么、总方针、总目标。职务编制规划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。要紧解决公司定员定编咨询题。公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。人员配置规划：人员配置规划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。人员需求规划：通过总规划、

7、职务编制规划、人员配置规划能够得出人员需求规划。需求规划中应陈述需要的职务名称、人员数量、盼看到岗时刻等。人员提供规划：人员提供规划是人员需求规划的对策性规划。要紧陈述人员提供的方式、人员内部流淌政策、人员外部流淌政策、人员猎取途径和猎取实施方式规划等。人员补充规划：是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。培训开发规划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。培训开发规划是依据公司开展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和今后所需要的各级各类合格人员。人员考核规划：制定绩效考评标准，考核

8、方式规划等等。薪酬规划：包括工资总额方案，薪酬政策、薪酬水平方案、保险与福利规划等等。人力分配规划：是依据公旬各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。人力资源治理政策调整规划：规划中明确规划期内的人力资源政策的调整缘故、调整步骤和调整范围等。投资预算规划：上述各项规划的费用预算。清楚制定人力资源规划应把握的要紧原那么清楚制定人力资源规划应把握的要紧原那么人力资源部在做人力资源规划之前，还必须清楚制定人力资源方案应把握的原那么，这些全然原那么要紧有：1做好人力资源规划，必须充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了内外环境

9、的变化，才能习惯需要，真正的做到为企业开展目标效劳。内部变化要紧指销售的变化、开发的变化、或者讲企业开展战略的变化，还有公司职员的流淌变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地习惯这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出猜测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。2明确人力资源规划的全然目的确实是基本确保企业的人力资源保障。企业的人力资源保障咨询题是人力资源规划中应解决的核心咨询题。它包括人员的流进猜测、流出猜测、人员的内部流淌猜测、社会人力资源提供状况分析、人员流淌的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源提供，才可能往进行更

10、深层次的人力资源治理与开发。3人力资源规划的最终目的是使企业和职员都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的规划，也是面向职员的规划。企业的开展和职员的开展是互相依托、互相促进的关系。假如只考虑企业的开展需要，而无视了职员的开展，那么会有损企业开展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业个职员到达长期利益的规划，一定是能够使企业和职员共同开展的规划。4好的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而尽非人力资源部单独所能够解决的咨询题。因此，人力资源部在做人力资源规划的时候，一定要注重充分协调各个部门以及高层治理者参与，只有如此的规划才能够正确并落到实处。下表就能够讲明企业内部有关

11、人员在制定人力资源规划中的作用：表一：企业有关人员在制定人力资源规划中的作用明确人力资源规划的开展趋势也是做好人力资源规划的重明确人力资源规划的开展趋势也是做好人力资源规划的重要因素要因素国际上的大公司都特别注重企业的人力资源规划，我国许多企业也开始重视人力资源规划。要向科学地制定人力资源规划，作为人力资源部经理就必须把握人力资源规划的开展趋势，因为把握这些开展趋势就更能够习惯市场竞争的需要，更能够使人力资源规划与企业开展战略相一致，从而实现企业可持续良性开展。为了保证企业人力资源规划的有用性和有效性，人力资源规划将更加注重对要害环节的陈述；对人力资源规划中的长期规划而言，也倾向于将规划中的要

12、害环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的规划，最好明确规划的责任和要求，同时有相应的评估策略。由于人力资源市场和企业开展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源规划和短期规划；企业的人力资源规划将会更加注重要害环节的数据分析和量化评估，同时将明确地限定人力资源规划的范围。人力资源规划是一个动态的过程，必须关注妨碍人力资源人力资源规划是一个动态的过程，必须关注妨碍人力资源规划的因素规划的因素在人力资源开发与治理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发看念，而是把人力资源规划理解为静态地信息收集和相关的人事政策设定，不管在看念上依然实践上都有依靠以往规划，一劳永逸的思想。这种静态看念

13、与动态的市场需求和人才自身开展的需求是极不习惯的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严峻地妨碍了人力资源的稳定性，造成国有企业人才的流失，对企业实现有效的扭亏为赢或开展壮大是有害的。企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的进行规划，因此就必须紧密关注妨碍人力资源规划的一些重要因素：宏看经济形势企业治理层更迭政府的政策法规技术、设备条件的变化企业的经营状况企业人力资源部门的人员素养人力资源规划中应注重的咨询题人力资源规划中应注重的咨询题在人力资源规划中应注重的要紧有三大咨询题：人力资源规划者应将被动角色提升为主动的策略层次，并取得高级主管的支持；注重特别人才的需求；成为企业的战略伙伴。如何成为战略

14、伙伴，是每个人力资源治理者最关怀的咨询题。应该做到参加企业策略规划流程，了解企业内部存在的咨询题；参与企业外包的工程，如 ISO9000；培养系统性考虑，确实是基本要多学习，如EMBA；确保人力资源规划治理规划，技巧评估，接班人规划，再培训和多元化能按时执行；主动提供支持，不管是跨国集团或小部门的需求；走在公司企业文化和实际操作的前端，也是最重要的一项。无须讳言，面对竞争日烈的时代，人力资源规划不一定将所需人员尽纳进公司正式编制内，可将眼光放远，实施改善，提高效率。作为人力资源主管，必须把握企业经营的内、外部因素，不但要慎重规划人力资源，还要提供人员练习、开展时机，制定适宜的人事制度，搭配公司经营者的领导风格，运用人才，确实让人成为公司最宝贵的资源。