某公司年度人力资源管理工作规划样例.pdf

《某公司年度人力资源管理工作规划样例.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某公司年度人力资源管理工作规划样例.pdf（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、20062006 年人力资源管理工作规划建议书年人力资源管理工作规划建议书即将过去的 2005 年是金意陶飞速成长、收获颇丰的一年。金意陶人力资源部自 2005年 2 月份成立以来，在公司领导的大力支持与各部门的友好配合下，除了完成基本的事务性人事工作以外，还顺利开展培训、企业文化与制度建设等几方面的工作。经历这近一年来人力资源道路探索的人力资源部，2005 年的工作取得了一定的成绩。对于未来的工作已经初步形成了一定的基础和框架。并准备在 2006 年的工作中有计划、有步骤地进一步展开，以建立起相对较完善的人力资源管理体系。过去的 2005 年由于初建成立，人手不足，调动频繁，而且专业人员缺乏

2、。致使人力资源管理工作缺乏整体计划性，连贯性和专业性。很多基础性的建设工作做得不够扎实牢靠。在总结了 2005 年的管理积累，结合现代的人力资源管理知识与理念，人力资源部在做好事务性工作的基础之上，制定了 2005 年的发展规划建议，具体如下：一、组织架构与人员管理一、组织架构与人员管理1 1、以营销中心作为突破试点和重点，重新开展工作分析，探索合理的工作分析模式。、以营销中心作为突破试点和重点，重新开展工作分析，探索合理的工作分析模式。2005 年的工作分析收效甚微，并没有制作出系统规范的工作说明书或岗位职责书，甚至缺少好的标准范本。分析其原因大致如下：（1）人手不足。没有成立专门的工作分析

3、小组，人力资源部投入的时间、精力和专注力都不够，故无法将工作分析做细；（2）方式不甚合理。一方面仅仅寄望于通过下发的岗位责任书模板搜集信息。而且该模板内容相对较复杂，并不适合现阶段的公司采用。另一方面“战线过长”，在人手不够的情况下又要求各部门都提交岗位职责书，各部门的主管则多以时间太忙为由应付式对待，填写质量不高。而人力资源部工作分析负责人与各岗位任职员工的直接沟通极少，对各岗位的具体工作缺乏了解，对部门提交的各岗位职责书难以进行中肯的修改。由于工作分析对人力资源管理工作的整体升级起着举足轻重的铺垫作用，不可省略或简化。又鉴于 05 年的工作分析在“人手不足”与“采取方式不合理”两大方面的教

4、训，因此计划 06 年改进方式方法继续进行工作岗位分析。建议采取“集中精力、以点突破”的方式切入可利用 2006 年营销中心组织架构调整契机，从 06 年第一季度开始对营销中心各部门各岗位进行业务流程与工作岗位分析。编制出营销中心各岗位的工作说明书标准模板，在第二季度加以运用以验证其有效性和实用性。并以此作为 06 年在营销中心试点推行薪酬体系改革和绩效管理体系试点导入的铺垫和重要依据。第二季度末对工作分析工作进行中期经验教训总结，并探索归纳出相对合理的模式，再于第三、四季度分别对管理中心和生产中心开展。2 2、以“实施扁平化管理”为原则导向，确定各部门合理的管理层次和管理幅度。、以“实施扁平

5、化管理”为原则导向，确定各部门合理的管理层次和管理幅度。在 05 年第四季度通过对各车间的了解，发现个别车间管理层级不合理。个别基层管理者工作量几乎被下一层级的管理人员分流，实则两者舍其一仍不太影响工作。如原料车间罗村部，工艺员与其下设的球磨总带班、技术员与其下设的喷雾塔总带班，均属此种情况。为尽量避免因公司规模扩大导致管理层级增加拖慢决策效率，建议公司 06 年以“实施扁平化管理”为原则导向，要求各部门在不影响其正常管理工作的前提下，尽量缩减管理层次而加大管理幅度。3 3、尽量减少副职设立。、尽量减少副职设立。一般认为，正职是干重要而不紧急的事情，副职是干紧急但不太重要的事情，最佳搭配是正职

6、敢干有为，副职稳重、专业过硬、踏实但权势欲不强。若正副职不和则无法做好工作；副职并存则意见难以集中，并容易产生内耗；而副职太多则容易形成将多兵少的官僚繁冗格局。我公司成立两年以来，销售额实现跳跃式增长，规模快速扩张，正处于企业飞速发展时期。也是急需管理人员的时期。而目前内部人才的成长速度与外部人才的引进速度暂未跟上企业发展的步伐。因此建议原则上尽量少设副职。如设立副职则以工作说明书等书面形式明文确定其具体的工作内容、负责事项及相应权限，以避免人才闲置或造成内部矛盾等各种问题。4 4、规范统一编制岗位名称和组织架构图。、规范统一编制岗位名称和组织架构图。目前个别部门职位概念界定较模糊，有的岗位性

7、质与称谓不协调，而有的相同性质岗位各部门之间的称谓不统一。如有的车间设“磨边班长”职务，名称属于管理岗位，而实际上磨边班长只管理一台磨边机，其下并没有带领班员，纯属技术岗位。而有的车间负责压机管理者称“压机班长”，有的则称“压机主管”。为消除此类混乱现象，使公司各部门的组织管理更显规范，建议：（1）在 05 年第四季度的组织架构与工作分析基础之上，对各部门的岗位名称进行规范。写出“规范岗位名称一览表”，由公司各部门报人力资源部统一制定出各部门的岗位名称标准。（2）于 06 年第一季度中期由人力资源部统一编制新版公司组织架构图和各部门的组织架构与岗位设置图。送各责任中心副总和总经理审批通过后，第

8、二季度统一下发至各部门。5 5、升级现有员工信息库。、升级现有员工信息库。2006 年第一季度先对现有员工花名册中的信息进行整合与补充，建立更为完善详尽的员工信息数据库，为 E-HR 系统建立后员工信息的导入工作作好铺垫。并在本部门内部共享数据。此外，由于信息部明年的工作重心在销售系统更新方面，因此，依靠公司信息部内部开发人员管理数据库可行性不高。并将耽搁人力资源信息系统的导入。但随着公司规模扩大人员递增，人力资源管理信息化越迟，所囤积的待处理信息就越多。建议人力资源部争取在第二季度中期能够引进一套合适的 E-HR 管理软件，以尽早实现员工信息资料的系统输入工作。为人力资源管理信息化进程争取时

9、间。6 6、加强劳动合同和员工关系管理，降低公司发生劳动关系纠纷的风险。、加强劳动合同和员工关系管理，降低公司发生劳动关系纠纷的风险。二、招聘工作规划二、招聘工作规划1 1、试建立招聘工作、试建立招聘工作 SOPSOP（标准作业流程）（标准作业流程）。依托现行 人力资源管理基本制度招聘管理条例 的贯彻，分三阶段试建立招聘 SOP。计划 2006 年第一季度通过规范化的表格形式建立 SOP 雏形，并让各用人部门了解和初步接受；第二季度对 SOP 作适当的修改后确立固定形式；从第三季度开始严格执行招聘 SOP，对于不按照标准作业流程进行招聘的各部门行为，人力资源部一律不予承认，并可拒绝办理任何入职

10、手续。2 2、招聘政策：、招聘政策：作为传统生产密集型企业，公司的人力资本结构较低。而作为飞速发展的企业，短期内虽然不会受低人力资本结构的影响，但从长期看来，将无法带动企业的后续成长。因此，人力资源规划的导向是通过提升员工的学历结构和加大教育培训的投资两种手段，来改善人力资本结构。学历结构的提升则通过设置招聘准入门槛等方式来实现。因此，06 年招聘政策：（1）2006 年仍以社会招聘为主，用以满足各部门上报的年度用人需求。非生产工人的招聘，原则上只招收全日制大专以上学历者。（2）以校园招聘为辅，拟招聘一批中专或中技应届毕业生作为生产车间技术人才储备培养使用。原则上不统一招收大专以上学历应届生，

11、如有个别出众且合适的人才可以考虑接受培养。3 3、调整人事待遇政策：、调整人事待遇政策：（1）试用期待遇：为体现公司对人员学历与工作经验的尊重，一年以上工作经验的社会招聘人士，试用期本科学历 1500 元/月，大专学历 1300 元/月。由于 06 年整体就业形势变化，大专院校应届毕业生的整体待遇再次有所下降。一年以下工作经验者和应届毕业生，本科学历 1100 元/月，大专学历 900 元/月，中专中技学历 700 元/月。生产工人暂沿用岗位现行支付标准。高级技术、管理人才试用期待遇可相对灵活，由相关部门或公司高层与其具体商榷定夺。（2）试用期限：社会人士 1-3 个月，应届毕业生 3-6 个

12、月，生产一线工人 1 个月。（3）转正待遇：由人力资源部视各岗位性质与员工试用期能力与表现而定。部分特别岗位待遇由总经理特批确定。（4）社会保险福利：试用期只为其购买商业意外保险，转正后按照国家劳动法和当地劳动法规政策为其购买相应的社会保险险种。4 4、招聘方式：、招聘方式：（1）社会招聘以网络招聘为主，在春、秋两招聘旺季购买“南方人才网”季度服务；充分利用公司网站的招聘专栏并及时更新招聘信息。同时，辅之以在东鹏风采或陶瓷信息等报刊上刊登招聘广告。并视情况不定期参加广州的人才交流会挑选合适人才。（2）校园招聘通过高校毕业生“就业指导讲座”或“校园宣讲会”等方式进行，并借此作为企业广告宣传与公司

13、理念传播的机会。（3）工人招聘仍以每周定期张贴招聘启示和参加劳动力市场现场招聘的方式进行。5 5、招聘计划：、招聘计划：根据 11 月份各部门上报的 06 年度用人需求计划表，预计招聘：（1）生产责任中心：各车间一线工人拟招聘共约 160 人左右（具体数字可能根据各车间人员流失情况的变动有所提升）；设备科拟增设热工 1 名；品管部拟增设客诉专员 1 名，文员1名；科研所拟招研发员 3 名，跟线工艺员 2 名。此外，于 3、4 月份招聘 10-15 名中专中技应届生。（2）管理责任中心：经营计划部拟增设计划主管1 名；人力资源部拟招企业文化专员 1 名；国际业务部拟增设业务主管 1 名，报单员

14、1 名，涉外会计 1 名；（3）营销责任中心：展厅导购拟招 1 名；市场部拟增市场专员 2 名；销售部门待定。合计计划内需招聘 170 多名新员工，具体数字会因 06 年各部门业务扩大或人员流失等具体情况还将有所上调。社会招聘实施前，先与各用人部门主管沟通，进一步确认其招聘需求与具体的用人标准。三、培训工作规划三、培训工作规划1 1、修订和完善培训制度、修订和完善培训制度。2006 年在全公司范围内全面试推现有培训制度。在第一季度的贯彻过程中进行第一轮修订与改进，使其更具实用性和可操作性，并初步为各部门所了解和接受。在第三季度进行第二轮的修订与完善，并确立培训制度第二版。2 2、试建立培训工作

15、、试建立培训工作 SOPSOP。依托培训制度的贯彻与修订过程，试建立培训工作的 SOP。计划 2006 年第一季度以表格形式建立 SOP 雏形。第二、三季度的实践应用中分别做第一、第二次修正改进。第四季度中期基本确立培训工作 SOP。3 3、加大对营销中心员工的培训力度。、加大对营销中心员工的培训力度。为配合公司 06 年实现销售额 5 个亿的战略目标，计划 2006 年加大对营销中心尤其是外线业务人员的培训力度。保证营销中心每季度至少一次系统的专项培训。一方面以加强对业务人员在专业知识和市场终端维护与管理能力等方面的培训为主；另一方面以加强公司理念与企业文化方面的内化培训为辅。以保证业务部门

16、一方面能稳定现有的人力资源，另一方面能更新和强化其业务能力，优化营销中心人力资本结构，来推动公司 06 年业务销量的大幅度提升和 KITO品牌与市场的顺利升级。4 4、逐步强化对生产部门一线员工的生产、消防安全培训。、逐步强化对生产部门一线员工的生产、消防安全培训。以减少因生产规模扩大、生产任务加重而带来的工伤事故频率提高的情况。5 5、开始加强对中层干部和基层管理人员管理能力培训。、开始加强对中层干部和基层管理人员管理能力培训。提升各部门的管理水平。6 6、适当安排高层领导参加专业培训机构组织的外训。适当安排高层领导参加专业培训机构组织的外训。拓展高层战略眼界，强化其战略管理和决策能力。计划

17、上半年 1-2 次，下半年至少 1 次。7 7、试建立公司内部课程开发体系。、试建立公司内部课程开发体系。由人力资源部协同各部门，着手系统开发公司的内部培训课程。主要开发三个方面的内部课程：（1）产品生产工艺流程；（2）岗位专业知识与技能；（3）各部门业务流程与管理实务。其中部门主管要负责第三个方面的课程开发与主讲。此外，营销中心的“部门业务流程与管理实务课程”，可依托 06 年第一季度营销中心工作分析的开展来试进行。8 8、加强与外部培训师资的互动联络、加强与外部培训师资的互动联络。通过加强与专业培训机构和其他公司的培训部门的非正式联络，以建立可低成本利用的外部培训资源。一方面利用 KITO

18、 商学院平台来吸引外部培训的开展；另一方面通过走出去给其他企业培训的方式积极宣传公司形象、宣扬公司理念。9、根据各部门员工上报的年度培训需求，有选择性地为其安排相关培训。10、根据实际情况组织 2006 年新员工的入职培训。四、薪酬福利与绩效管理四、薪酬福利与绩效管理1 1、调查了解行业内薪酬福利结构与水平，并自检公司的薪酬福利状况。、调查了解行业内薪酬福利结构与水平，并自检公司的薪酬福利状况。一方面找出公司在行业中薪酬福利的比较优势与差距；另一方面自检公司薪酬福利结构与水平的合理性与激励性。为工薪体系改革做好前期铺垫工作。2 2、第一季度中期确定公司、第一季度中期确定公司 0606 年的薪资

19、上调幅度。年的薪资上调幅度。公司成立两年来实现了销售业绩的连年大幅度上涨。良好的市场势态、不断攀升的业绩与员工相对静止状态的薪酬待遇不相称。公司既然要贯彻“付出总有回报，要做就做最好”的激励理念，就必须在薪酬待遇的提升方面有所措施。因此 06 年公司整体薪资上调势在必行。而上调的幅度把握，则是薪酬规划的起点与重点。计划先通过对 05 年的薪酬预算与年底结算比较，结合生产经营状况的变化趋势来分析费用的使用趋势。再结合当地最低工资标准、地区工资指导线、物价指数、公司 06 年的人力资源增员计划和经营预算，来基本确定 06 年的薪资上涨幅度。3 3、在营销中心试点推行薪酬体系改革与绩效管理导入。、在

20、营销中心试点推行薪酬体系改革与绩效管理导入。由于薪酬改革和绩效考核均较为敏感，不适合大面积操刀。而且工作岗位分析等基础工作也做得不够充分。因此，06 年的薪酬改革也以营销中心为切入点。借助营销中心组织架构调整契机，依托工作分析的重点进行为基础，以建立激励性与合理性并存的薪酬体系为目标，有计划、有步骤地进行营销中心薪酬体系改革。也为生产、管理中心的薪酬改革探索合理模式，积累经验。4 4、力争改善车间工人福利状况。、力争改善车间工人福利状况。从 05 年 11 月份对各车间工人的福利调查情况来看，车间工人福利状况有待改善。06年力争在工人工作环境、劳保用品的发放、休息时间的保证、津贴形式的增加以及

21、社会保险等方面，着力改善一线工人的福利待遇。五、企业文化建设五、企业文化建设1、通过多种形式的活动组织继续推广宣传公司的企业文化，深化员工对企业文化的认知度。2、加强企业文化对员工行为与意识层面的规范导向作用。在经过近 8 个月的企业文化建设，金意陶企业文化虽已在物质层、制度层有所体现，但并没有内化成为企业员工的价值取向和精神面貌。企业文化理念与员工的行为、意识之间还存在较大差距。因此，06 年的企业文化建设重在引导。每举办一次活动之前，都应先思考活动与公司所宣扬理念的切合点；在活动中有方向地、有计划地进行引导；并在活动后有意识地加以强化。结合对人力资源部自身实力与现阶段公司内部环境的评估，06 年的人力资源管理工作尚不宜进行大刀阔斧式的改革。但要开始向着专业化和规范化的方向，有轻重、有计划、有步骤地进行探索。首先要着力于公司组织架构与人员管理的规范化；其次通过招聘的专业化与内部培训的加强，开始对公司人力资本结构进行改善；同时通过试点的薪酬体系改革与绩效管理的导入，循序渐进式地探索合理、有效的激励机制；并进一步营造积极的企业文化氛围，加强企业文化对员工行为、意识的引导与塑造。总之，公司要实现真正意义上的现代企业人力资源管理，任重而道远。2006 年应是继续铺垫的一年，也将是关键的一年。人力资源部定当齐心协力克服困难，力所能及做好各项工作。人力资源部2005 年 12 月 24 日