《人力资源管理》第一部分教案.ppt

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1、Human Resource Management人力资源管理概论人力资源管理概论 济南大学政治与公共管理学院济南大学政治与公共管理学院 副教授：郭凯副教授：郭凯Human Resource Management 管理是一门科学,科学的价值在于求真 管理是一门艺术,艺术的生命在于创新管理是一项事业,事业的意义在于献身sss_ _ 共勉Human Resource Management在人生的偶然中讲了这样一个精彩故事：她十六岁时，很平常，学习在人生的偶然中讲了这样一个精彩故事：她十六岁时，很平常，学习下等，常和一些社会上打工的女孩混在一起。那时她初二，不知道自己下等，常和一些社会上打工的女孩混

2、在一起。那时她初二，不知道自己的明天在哪里。一次期中考试前，她得知另一所学校已经考过，于是得的明天在哪里。一次期中考试前，她得知另一所学校已经考过，于是得到了一张试卷。她几乎把它背了下来，如果按她的真实水平，只能考到了一张试卷。她几乎把它背了下来，如果按她的真实水平，只能考3030多分吧，但那次她考了全班第一。让她没想到的事还在后边，所有人都多分吧，但那次她考了全班第一。让她没想到的事还在后边，所有人都怀疑她作弊了，但就是作弊也不可能考怀疑她作弊了，但就是作弊也不可能考9898分啊，只有老师表扬并鼓励了分啊，只有老师表扬并鼓励了她，说她进步很快，以后肯定还会考出更好的成绩。那一刻，她差点流她，

3、说她进步很快，以后肯定还会考出更好的成绩。那一刻，她差点流泪了，她没想到老师相信她，况且同学们对她的羡慕让她体会到了一种泪了，她没想到老师相信她，况且同学们对她的羡慕让她体会到了一种从来没有过的喜悦和兴奋，原来，学习好了可以如此自豪从来没有过的喜悦和兴奋，原来，学习好了可以如此自豪!从那以后，为从那以后，为了证明自己没有作弊，为了对得起老师那句话，她发了疯一样开始学习，了证明自己没有作弊，为了对得起老师那句话，她发了疯一样开始学习，并从中体会到了学习的乐趣。不久，她的学习成绩果然跃居全班第一。并从中体会到了学习的乐趣。不久，她的学习成绩果然跃居全班第一。一年后，她考上重点高中。三年以后，她考上

4、了北大。几年之后，她去一年后，她考上重点高中。三年以后，她考上了北大。几年之后，她去美国留学了。十几年后她回母校作报告，说了自己的故事。当时已经白美国留学了。十几年后她回母校作报告，说了自己的故事。当时已经白发苍苍的老师对她说了真相：发苍苍的老师对她说了真相：“孩子，当时我就知道你是作弊了，因为孩子，当时我就知道你是作弊了，因为以你的能力不可能考以你的能力不可能考9898分。但我想，也许你能从此发愤，所以我给了你分。但我想，也许你能从此发愤，所以我给了你鼓励和信任。鼓励和信任。”那一刻，她的泪水流了下来，在人生最关键的时刻，那那一刻，她的泪水流了下来，在人生最关键的时刻，那个最明白她的人，没有

5、把她当贼一样揪出来，而是给了她鼓励，让她的个最明白她的人，没有把她当贼一样揪出来，而是给了她鼓励，让她的人生从此与众不同人生从此与众不同我们真的从心底里佩服这位老师，竟用如此的谎我们真的从心底里佩服这位老师，竟用如此的谎言编织了一个教育的意外精彩。只要我们心中蓄满爱，悉心呵护学生的言编织了一个教育的意外精彩。只要我们心中蓄满爱，悉心呵护学生的自尊，我们也会上演出教学精彩的乐章，也许一个不起眼的教学细节，自尊，我们也会上演出教学精彩的乐章，也许一个不起眼的教学细节，能从此改变学生的整个人生。能从此改变学生的整个人生。Human Resource Management学习是一个自主建构的过程理解依

6、赖于个人经验Human Resource Management有一条鱼，他很想了解陆地上发生的事，却因为只能在水中呼吸而无法实现。它与一个小蝌蚪交上了朋友。在小蝌蚪长成青蛙之后，便跳上陆地。几周后青蛙回到池塘，向鱼做了汇报。青蛙描述了陆地上的各种东西：鸟、牛和人。故事书呈现了鱼根据青蛙的描述所做的理解图：每一样东西都带有鱼的形状，只是根据青蛙的描述稍作调整人被想象为用鱼尾巴走路的鱼、鸟是长着翅膀的鱼、奶牛是长着乳房的鱼。“Fish Is Fish（Lionni,1970）Human Resource ManagementHuman Resource Management人力资源管理概论课程要求

7、人力资源管理概论课程要求评分方法：评分方法：平时成绩平时成绩 40%期末考试期末考试 60%1、不迟到、早退，请假请出示假条；不迟到、早退，请假请出示假条；2、课堂上除集体讨论外，不允许讲话；课堂上除集体讨论外，不允许讲话；3、有问题或需要发言，请举手示意；有问题或需要发言，请举手示意；4、课堂上关掉手机；课堂上关掉手机；5、认真完成作业认真完成作业，广泛阅读广泛阅读。Human Resource Management严格的职业资格认定机制严格的职业资格认定机制美国的人力资源管理协会美国的人力资源管理协会美国的人力资源管理协会美国的人力资源管理协会(Society for Human Reso

8、urce (Society for Human Resource Management)Management)是美国人力资源专业人员管理与认证机构。是美国人力资源专业人员管理与认证机构。是美国人力资源专业人员管理与认证机构。是美国人力资源专业人员管理与认证机构。1 1 1 1、人力资源专业人员证书（、人力资源专业人员证书（、人力资源专业人员证书（、人力资源专业人员证书（PHRPHRPHRPHR）2 2 2 2、人力资源高级专业人员证书、人力资源高级专业人员证书、人力资源高级专业人员证书、人力资源高级专业人员证书（SPHRSPHRSPHRSPHR）英国、瑞典的全国性人力资源管理协会是国家级的专业

9、管理机英国、瑞典的全国性人力资源管理协会是国家级的专业管理机英国、瑞典的全国性人力资源管理协会是国家级的专业管理机英国、瑞典的全国性人力资源管理协会是国家级的专业管理机构，负责建立人力资源管理行业的资格标准和程序确定，并构，负责建立人力资源管理行业的资格标准和程序确定，并构，负责建立人力资源管理行业的资格标准和程序确定，并构，负责建立人力资源管理行业的资格标准和程序确定，并负责资格认定的具体实施。负责资格认定的具体实施。负责资格认定的具体实施。负责资格认定的具体实施。中国劳动与社会保障部负责中国劳动与社会保障部负责中国劳动与社会保障部负责中国劳动与社会保障部负责人力资源专业人员的认证。人力资源

10、专业人员的认证。人力资源专业人员的认证。人力资源专业人员的认证。Human Resource Management我国的人力资源职业认证制度我国的人力资源职业认证制度四个等级：四个等级：人力资源管理员（国家四级）人力资源管理员（国家四级）助理人力资源管理师（国家三级）助理人力资源管理师（国家三级）人力资源管理师（国家二级）人力资源管理师（国家二级）高级人力资源管理师（国家一级）高级人力资源管理师（国家一级）Human Resource Management较高的人力资源管理专业人员薪酬（中国）较高的人力资源管理专业人员薪酬（中国）我国大集团公司的人力资源总监薪水一般月我国大集团公司的人力资源总

11、监薪水一般月薪数一般在薪数一般在1.5 万元上下浮动万元上下浮动薪酬经理、招聘经理等一般在薪酬经理、招聘经理等一般在 8千元上下浮千元上下浮动。动。（，2003）Human Resource ManagementHuman Resource Management 人力资源管理辅导你可以把我的设备，厂房，资金，市场全部拿走，但只要保留我的人员，几年之后，我仍将再是一个钢铁大王！Human Resource Management“得人才者得天下”人力资源管理辅导Human Resource Management古今中外，治国也好，治理企业也好，得人才者得天下，失人才者失天下古今中外，治国也好，治理

12、企业也好，得人才者得天下，失人才者失天下古今中外，治国也好，治理企业也好，得人才者得天下，失人才者失天下古今中外，治国也好，治理企业也好，得人才者得天下，失人才者失天下 ，这是一条这是一条这是一条这是一条“放之四海而皆准放之四海而皆准放之四海而皆准放之四海而皆准”的真理。的真理。的真理。的真理。刘邦打败项羽，统一了天下，建立了大汉江山，心情非常高兴。一天，他大刘邦打败项羽，统一了天下，建立了大汉江山，心情非常高兴。一天，他大刘邦打败项羽，统一了天下，建立了大汉江山，心情非常高兴。一天，他大刘邦打败项羽，统一了天下，建立了大汉江山，心情非常高兴。一天，他大宴群臣，在宴会上，他乘着酒兴，问群臣：宴

13、群臣，在宴会上，他乘着酒兴，问群臣：宴群臣，在宴会上，他乘着酒兴，问群臣：宴群臣，在宴会上，他乘着酒兴，问群臣：“你们知道我为什么能够你们知道我为什么能够你们知道我为什么能够你们知道我为什么能够得到天下，而项羽拥有那么多的军队却失去了天下吗？得到天下，而项羽拥有那么多的军队却失去了天下吗？得到天下，而项羽拥有那么多的军队却失去了天下吗？得到天下，而项羽拥有那么多的军队却失去了天下吗？”众人七嘴八舌，众人七嘴八舌，众人七嘴八舌，众人七嘴八舌，有的说有的说有的说有的说:“:“你治军严厉，甚至苛刻，项羽太讲仁义了。你治军严厉，甚至苛刻，项羽太讲仁义了。你治军严厉，甚至苛刻，项羽太讲仁义了。你治军严厉

14、，甚至苛刻，项羽太讲仁义了。”有的说：有的说：有的说：有的说：“你最你最你最你最大的优点，是有功者奖，有罪者罚，而项羽嫉妒贤能，有功者害之，贤大的优点，是有功者奖，有罪者罚，而项羽嫉妒贤能，有功者害之，贤大的优点，是有功者奖，有罪者罚，而项羽嫉妒贤能，有功者害之，贤大的优点，是有功者奖，有罪者罚，而项羽嫉妒贤能，有功者害之，贤能者疑之。这就是你能得天下而项羽失天下的原因。能者疑之。这就是你能得天下而项羽失天下的原因。能者疑之。这就是你能得天下而项羽失天下的原因。能者疑之。这就是你能得天下而项羽失天下的原因。”刘邦笑着说：刘邦笑着说：刘邦笑着说：刘邦笑着说：“你们只知其一，不知其二。我之所以能得

15、天下，主要是因为我善于知人你们只知其一，不知其二。我之所以能得天下，主要是因为我善于知人你们只知其一，不知其二。我之所以能得天下，主要是因为我善于知人你们只知其一，不知其二。我之所以能得天下，主要是因为我善于知人用人。要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安用人。要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安用人。要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安用人。要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安抚百姓，做好军队的后勤保障工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必抚百姓，做好军队的后勤保障工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必抚百姓，做好军队

16、的后勤保障工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必抚百姓，做好军队的后勤保障工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人都是人中豪杰，且皆归我所用，而胜，攻必取，我不如韩信。这三个人都是人中豪杰，且皆归我所用，而胜，攻必取，我不如韩信。这三个人都是人中豪杰，且皆归我所用，而胜，攻必取，我不如韩信。这三个人都是人中豪杰，且皆归我所用，而项羽有一个范增却不能用，这就是我能得天下而项羽失天下的根本原因项羽有一个范增却不能用，这就是我能得天下而项羽失天下的根本原因项羽有一个范增却不能用，这就是我能得天下而项羽失天下的根本原因项羽有一个范增却不能用，这就是我能得天下而项羽失天下的根本

17、原因呀。呀。呀。呀。”刘邦给了我们一个什么样的启示呢？他给了我们这样一个启示刘邦给了我们一个什么样的启示呢？他给了我们这样一个启示刘邦给了我们一个什么样的启示呢？他给了我们这样一个启示刘邦给了我们一个什么样的启示呢？他给了我们这样一个启示:作为一名领作为一名领作为一名领作为一名领导，不一定需要很深的专业知识，但要懂得领导艺术，特别是识人用人导，不一定需要很深的专业知识，但要懂得领导艺术，特别是识人用人导，不一定需要很深的专业知识，但要懂得领导艺术，特别是识人用人导，不一定需要很深的专业知识，但要懂得领导艺术，特别是识人用人艺术，识人用人越精通越好。刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之徒，艺术，识

18、人用人越精通越好。刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之徒，艺术，识人用人越精通越好。刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之徒，艺术，识人用人越精通越好。刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之徒，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。项羽出生于官宦之家，知但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。项羽出生于官宦之家，知但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。项羽出生于官宦之家，知但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。项羽出生于官宦之家，知书达理，武艺高强，但他不会识人、用人之术，最后只好演出了一场书达理，武艺高强，但他不会识人、用人之术，最后只好演出了一场书达理，武艺高强，但他不会识人、用人之术，最后只

19、好演出了一场书达理，武艺高强，但他不会识人、用人之术，最后只好演出了一场霸王别姬的故事。历史教训难道不值得我们深思吗霸王别姬的故事。历史教训难道不值得我们深思吗霸王别姬的故事。历史教训难道不值得我们深思吗霸王别姬的故事。历史教训难道不值得我们深思吗?Human Resource Management 现代竞争的重心：人力资源 世界银行统计，各种投资的回报比如下：固定资产投资：111 金融资金投资：115 科技：137 星火计划：15员工培训投资：110Human Resource Management组织管理的思考模式组织管理的思考模式旧思维财务绩效财务绩效市场成长率市场成长率顾客满意度顾客满

20、意度工作质量工作质量员工发展员工发展新思维员工发展员工发展工作质量工作质量顾客满意度顾客满意度市场成长率市场成长率财务绩效财务绩效Human Resource Management人力资源管理革命在中国 自20世纪80年代以来，随着信息化社会的到来和知识经济的发展，中国人力资源管理正在进行一场新的革命。这一革命是中国经济体制改革和政治行政管理体制改革的具体反映，随着社会经济的发展和科学与技术的进步，人类逐步认识到各项事业发展必须“以人为本”。人是主体！人是主体！人是资源，而且是第一资源！人是资源，而且是第一资源！人是资本！人是资本！Human Resource Management人力资源管理

21、对所有的管理人员都十分重要！人力资源管理对所有的管理人员都十分重要！管理人员常犯的错误：管理人员常犯的错误：管理人员常犯的错误：管理人员常犯的错误：人事任免不当人事任免不当人事任免不当人事任免不当 难以调动下属的积极性难以调动下属的积极性难以调动下属的积极性难以调动下属的积极性 留不住人才留不住人才留不住人才留不住人才 沉溺于人际协调沉溺于人际协调沉溺于人际协调沉溺于人际协调 难以进行有效的沟通难以进行有效的沟通难以进行有效的沟通难以进行有效的沟通 使下属感到所得报酬使下属感到所得报酬使下属感到所得报酬使下属感到所得报酬 不公平不公平不公平不公平 培训不力而使本部门的效率受损培训不力而使本部门

22、的效率受损培训不力而使本部门的效率受损培训不力而使本部门的效率受损 难以防范内部的违法违纪行为难以防范内部的违法违纪行为难以防范内部的违法违纪行为难以防范内部的违法违纪行为 学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误，帮助你学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误，帮助你学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误，帮助你学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误，帮助你“通通通通过其他人过其他人过其他人过其他人”使组织目标得以实现。使组织目标得以实现。使组织目标得以实现。使组织目标得以实现。Human Resource Management 中国的希望在于人力中国的希望在于人力资源的开发和利用资源的开发和利

23、用综观全球综观全球,一个组织的成功与失败一个组织的成功与失败,无一不与人的水准与素质密切相关。无一不与人的水准与素质密切相关。一个先进的组织，一定有一套一个先进的组织，一定有一套先进的先进的人力资源人力资源管理制度。管理制度。Human Resource Management人力资源管理概论课程介绍 一、人力资源管理的框架体系一、人力资源管理的框架体系二、本课程学习的方法二、本课程学习的方法三、本课程教材的三大板块三、本课程教材的三大板块Human Resource Management一一、人人力力资资源源管管理理工作分析工作分析人力资源规划人力资源规划人员的招聘与选拔人员的招聘与选拔培训与

24、开发培训与开发薪酬管理薪酬管理绩效考评绩效考评职业生涯设计职业生涯设计Human Resource Management二、本课程学习的方法二、本课程学习的方法1、明确本课程的学习重点 2、掌握最重要的三项技术3、抓住现代社会的特点来学Human Resource Management1、本课程的学习重点明确本课程明确本课程明确本课程明确本课程的学习重的学习重的学习重的学习重 点点点点 1、工作分析与评价、工作分析与评价2招聘录用招聘录用3培训开发培训开发 4绩效考评绩效考评 5薪酬管理薪酬管理6.人力资源规划人力资源规划Human Resource Management2、掌握最重要的三项技

25、术、掌握最重要的三项技术最重要的最重要的三项技术三项技术1工作分析工作分析 2人员测评人员测评3绩效考评绩效考评Human Resource Management3、抓住现代社会的特点来学、抓住现代社会的特点来学第一个特点是市场经济第一个特点是市场经济第二个特点是它的信息化、知识经济化第二个特点是它的信息化、知识经济化（强调人员的培训、知识更新、技术创新）（强调人员的培训、知识更新、技术创新）Human Resource ManagementHuman Resource Management推荐阅读推荐阅读一、书籍一、书籍一、书籍一、书籍1111董克用董克用董克用董克用.人力资源管理概论人力资

26、源管理概论人力资源管理概论人力资源管理概论(第二版第二版第二版第二版)M.)M.)M.)M.北京：中国人民大学出北京：中国人民大学出北京：中国人民大学出北京：中国人民大学出版社版社版社版社,2007.,2007.,2007.,2007.2222张张张张德德德德.人人人人力力力力资资资资源源源源开开开开发发发发与与与与管管管管理理理理（第第第第二二二二版版版版）M.M.M.M.北北北北京京京京：清清清清华华华华大大大大学学学学出出出出版版版版社社社社,2003.,2003.,2003.,2003.3333赵赵赵赵曙曙曙曙明明明明.人人人人力力力力资资资资源源源源战战战战略略略略与与与与规规规规划

27、划划划M.M.M.M.北北北北京京京京：中中中中国国国国人人人人民民民民大大大大学学学学出出出出版版版版社社社社，2002.2002.2002.2002.4444人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民出版社，雷蒙德人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民出版社，雷蒙德人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民出版社，雷蒙德人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民出版社，雷蒙德AAAA诺伊等著，刘昕等译。诺伊等著，刘昕等译。诺伊等著，刘昕等译。诺伊等著，刘昕等译。二、杂志二、杂志二、杂志二、杂志1111中国人力资源开发中国人力资源开发中国人力资源开发中国人力资源开发2222中国人才中国人才中国人才中国人才333

28、3管理世界管理世界管理世界管理世界4444人力资源人力资源人力资源人力资源Human Resource Management第一篇 人力资源管理基础人力资源概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理的产生与发展人力资源管理的产生与发展人力资源管理者与人力资源管理部门人力资源管理者与人力资源管理部门人力资源管理的外部环境和内部环境因素人力资源管理的外部环境和内部环境因素人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础Human Resource Management开篇案例：开篇案例：科创公司的人力资源管理与企业核心能力科创公司的人力资源管理与企业核心能力科创公司的人力资源管理与企

29、业核心能力科创公司的人力资源管理与企业核心能力科创公司是北京一家著名的高科技企业。该公司主要从事网科创公司是北京一家著名的高科技企业。该公司主要从事网络技术方面的软件开发，其市场主要面向中国北方和沿海络技术方面的软件开发，其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该公司成立于城市的企业客户。该公司成立于19981998年，近六年来随着年，近六年来随着行业的高速发展，公司也获得了迅速的成长。但另一方面，行业的高速发展，公司也获得了迅速的成长。但另一方面，随着行业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张，企业在随着行业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张，企业在市场拓展、业务运营方面感到越来越力不从心。

30、企业要进市场拓展、业务运营方面感到越来越力不从心。企业要进一步做大，必须进一步吸纳业界的优秀人才，努力培养内一步做大，必须进一步吸纳业界的优秀人才，努力培养内部的业务和管理骨干，并加强管理的规范化。但现状则是，部的业务和管理骨干，并加强管理的规范化。但现状则是，虽然企业业绩斐然，为员工提供的待遇也很不错，但却始虽然企业业绩斐然，为员工提供的待遇也很不错，但却始终无法强有力的吸引一流的人才。恰恰相反的是，人才流终无法强有力的吸引一流的人才。恰恰相反的是，人才流失的现象却越来越严重，企业所面临的人力资源管理的问失的现象却越来越严重，企业所面临的人力资源管理的问题也越来越突出，并且严重束缚了公司的发

31、展。在面对这题也越来越突出，并且严重束缚了公司的发展。在面对这样的形势下，公司高层痛下决心要建立一套完整的人力资样的形势下，公司高层痛下决心要建立一套完整的人力资源管理制度。源管理制度。Human Resource Management于是，公司在聘请的外部专家顾问的帮助下，建立起了包括于是，公司在聘请的外部专家顾问的帮助下，建立起了包括招聘录用、培训开发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人招聘录用、培训开发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。为了建立这一套人力资源管理制度，公力资源管理制度。为了建立这一套人力资源管理制度，公司调动了多方面的力量，耗费了不少的财力、人力和物力。司调动了

32、多方面的力量，耗费了不少的财力、人力和物力。但当整个制度体系建立起来之后，他们却发现，这一套人但当整个制度体系建立起来之后，他们却发现，这一套人力资源管理制度在实际的运行过程中发生了很多的问题。力资源管理制度在实际的运行过程中发生了很多的问题。科创公司是一家高科技企业，其所面对的软件市场，科创公司是一家高科技企业，其所面对的软件市场，竞争竞争竞争竞争要点在于对市场的反应速度和软件的质量要点在于对市场的反应速度和软件的质量要点在于对市场的反应速度和软件的质量要点在于对市场的反应速度和软件的质量，但公司在设计，但公司在设计人力资源管理系统时，却没有充分考虑其市场特点和战略人力资源管理系统时，却没有

33、充分考虑其市场特点和战略要求，结果导致人力资源管理制度主要从要求，结果导致人力资源管理制度主要从成本控制成本控制成本控制成本控制的角度的角度来进行安排，无法与企业的战略和行业的特点相匹配，无来进行安排，无法与企业的战略和行业的特点相匹配，无法帮助公司在激烈的市场竞争中获得竞争优势。其结果是，法帮助公司在激烈的市场竞争中获得竞争优势。其结果是，一线的管理者和员工对人力资源部辛辛苦苦建立起来的人一线的管理者和员工对人力资源部辛辛苦苦建立起来的人力资源系统不屑一顾，人力资源管理的规范化和制度化无力资源系统不屑一顾，人力资源管理的规范化和制度化无法得以有效的推行，企业在经营管理中面临的一系列问题法得以

34、有效的推行，企业在经营管理中面临的一系列问题也没有得以解决。也没有得以解决。那么，科创公司的人力资源管理制度建设为什么没有获得成那么，科创公司的人力资源管理制度建设为什么没有获得成功？其失败的根源在于哪里？人力资源管理系统的设计应功？其失败的根源在于哪里？人力资源管理系统的设计应该为什么服务呢？该为什么服务呢？Human Resource Management从这个案例我们可以看出，该公司人力从这个案例我们可以看出，该公司人力资源管理系统失败的关键，在于其没资源管理系统失败的关键，在于其没能够有效地支撑企业的竞争优势，没能够有效地支撑企业的竞争优势，没有帮助提升企业的核心能力。从另一有帮助提升

35、企业的核心能力。从另一方面来讲，人力资源管理是否能够真方面来讲，人力资源管理是否能够真正支撑企业的竞争优势，企业究竟应正支撑企业的竞争优势，企业究竟应该如何建立基于核心能力的人力资源该如何建立基于核心能力的人力资源管理系统，这就是本章所要解决的主管理系统，这就是本章所要解决的主要问题之一。要问题之一。Human Resource Management人力资源及相关概念一、人力资源的含义一、人力资源的含义二、人力资源的数量和质量二、人力资源的数量和质量三、人口资源、人力资源和人才资源三、人口资源、人力资源和人才资源四、人力资源和人力资本四、人力资源和人力资本五、人力资源的性质和作用五、人力资源的

36、性质和作用六、人力资源的分布和结构六、人力资源的分布和结构Human Resource Management资源经济学角度：自然资源人力资源财富创造角度：土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知识 Human Resource Management一、人力资源 所谓人力资源，就是指所具有的对价值创所谓人力资源，就是指所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。脑力的总和。含义：含义：1 1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，

37、可以、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以称为劳动能力。称为劳动能力。称为劳动能力。称为劳动能力。2 2、这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成、这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成、这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成、这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。的来源。的来源。的来源。3 3、这一能力还要能够被组织所利用，这里的、这一能力还要能够被组织所利用，这里的、这一能力还要能够被组织所利用，这里的、这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织组织组织组织”既可既可既可既可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。以大到一个

38、国家或地区，也可以小到一个企业或单位。以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。Human Resource Management现代人力资源管理图解现代人力资源管理图解Human Resource Management哥伦比亚大学于哥伦比亚大学于1989年对年对20个国家个国家1500名高级企业管理人员（其名高级企业管理人员（其中中870人是人是CEO）的调查结果表明了）的调查结果表明了CEO的知识技能重要性程度：的知识技能重要性程度：知识技能知识技能知识技能知识技能19891989年年年年20002000年年年年1 1、战略制定、战略制

39、定、战略制定、战略制定68%68%78%78%2 2、人力资源管理、人力资源管理、人力资源管理、人力资源管理41%41%53%53%3 3、国际政治与经济、国际政治与经济、国际政治与经济、国际政治与经济10%10%19%19%4 4、科学与技术、科学与技术、科学与技术、科学与技术11%11%15%15%5 5、计算机知识、计算机知识、计算机知识、计算机知识3%3%7%7%6 6、营销与销售、营销与销售、营销与销售、营销与销售50%50%48%48%7 7、谈判、谈判、谈判、谈判34%34%24%24%8 8、会计与财务、会计与财务、会计与财务、会计与财务33%33%24%24%9 9、利用媒体

40、及公众演讲、利用媒体及公众演讲、利用媒体及公众演讲、利用媒体及公众演讲16%16%13%13%1010、生产、生产、生产、生产21%21%9%9%Human Resource Management现代社会财富的构成现代社会财富的构成 自然资源自然资源12%财富资源占财富资源占24%智力资源占智力资源占64%Human Resource Management二、人力资源的数量和质量（一）数量 对企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。Human Resource Management人力资源的量Human

41、 Resource ManagementHuman Resource Management人力资源的数量和质量（二）质量（二）质量劳动者素质劳动者素质智能素质智能素质专业知识专业知识通用知识通用知识科技知识科技知识经验知识经验知识后天的体质后天的体质先天的体质先天的体质体能素质体能素质人生竞争的三个层次：人生竞争的三个层次：第一层次的竞争是体力的竞争，第二层次的竞争是智慧的竞争，第三层次的竞争是素质的竞争“智商令人受聘，情商令人升职智商令人受聘，情商令人升职”Human Resource Management人力资源是质与量的统一1 1、一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用其数量、一个国家和

42、地区人力资源丰富程度不仅要用其数量来计量，而且要用其质量来评价。数量庞大而科学文来计量，而且要用其质量来评价。数量庞大而科学文化技术素质低下的劳动力大军只能从事传统、低效、化技术素质低下的劳动力大军只能从事传统、低效、简单的劳动，很难形成发展经济的重要源泉和推进现简单的劳动，很难形成发展经济的重要源泉和推进现代化的主体力量。代化的主体力量。文盲和愚昧有着很强的自复制、自文盲和愚昧有着很强的自复制、自文盲和愚昧有着很强的自复制、自文盲和愚昧有着很强的自复制、自循环特性，文盲繁殖着文盲，愚昧扩散着愚昧。循环特性，文盲繁殖着文盲，愚昧扩散着愚昧。循环特性，文盲繁殖着文盲，愚昧扩散着愚昧。循环特性，文

43、盲繁殖着文盲，愚昧扩散着愚昧。2 2、质量是较数量更为重要的方面。质量可以替代数量，、质量是较数量更为重要的方面。质量可以替代数量，而数量对质量的替代作用较差，有时根本不能替代。而数量对质量的替代作用较差，有时根本不能替代。讨论：讨论：讨论：讨论：“我国人力资源是否丰富？我国人力资源是否丰富？我国人力资源是否丰富？我国人力资源是否丰富？”“”“在企业里如何保在企业里如何保在企业里如何保在企业里如何保持人力资源数量与质量的统一？持人力资源数量与质量的统一？持人力资源数量与质量的统一？持人力资源数量与质量的统一？”“”“对于企业来说，对于企业来说，对于企业来说，对于企业来说，是否人力资源质量越高越

44、好？是否人力资源质量越高越好？是否人力资源质量越高越好？是否人力资源质量越高越好？”，Human Resource Management新希望集团总裁刘永行到韩国的一个面粉厂参观，受到新希望集团总裁刘永行到韩国的一个面粉厂参观，受到强烈的刺激，几个晚上睡不好觉。刘总裁受刺激的原强烈的刺激，几个晚上睡不好觉。刘总裁受刺激的原因是：韩国本土面粉厂和韩国在中国投资的面粉厂工因是：韩国本土面粉厂和韩国在中国投资的面粉厂工作效率相比，差了十倍，因为效益不好，韩国企业关作效率相比，差了十倍，因为效益不好，韩国企业关闭了在中国投资的面粉厂。刘总裁问韩国厂长：同样闭了在中国投资的面粉厂。刘总裁问韩国厂长：同样

45、的设备、同样的管理层，为什么效率相差这么大？韩的设备、同样的管理层，为什么效率相差这么大？韩国厂长含蓄地说：中国人做事不到位。国厂长含蓄地说：中国人做事不到位。刘总裁琢磨了几个晚上得出结论：这种人力效率上刘总裁琢磨了几个晚上得出结论：这种人力效率上的差距，绝不是简单的加和关系，而是乘积关系，一的差距，绝不是简单的加和关系，而是乘积关系，一个人的效率是我们的个人的效率是我们的1.21.2倍，倍，1010个人的效率是我们的个人的效率是我们的1.21.2的的1010倍，所以他们的倍，所以他们的1010个人就相当于我们的个人就相当于我们的100100个人。刘总裁得出一个很惊人的结论：中国的人力资个人。

46、刘总裁得出一个很惊人的结论：中国的人力资源成本其实是非常之高的。源成本其实是非常之高的。刘总裁从人力效率的角度，推翻了中国人力资源成刘总裁从人力效率的角度，推翻了中国人力资源成本低廉的说法。为什么我们的员工每个月只能拿一两本低廉的说法。为什么我们的员工每个月只能拿一两千块钱人民币，而发达国家就能拿几千美元？刘总裁千块钱人民币，而发达国家就能拿几千美元？刘总裁认为是因为我们做事情的效率也比人家低，而且就是认为是因为我们做事情的效率也比人家低，而且就是每个人那么一点点的差距，就造成了企业之间巨大的每个人那么一点点的差距，就造成了企业之间巨大的落差。刘总裁认为我们缺少自觉的补位意识，在管理落差。刘总

47、裁认为我们缺少自觉的补位意识，在管理之外还要有补位意识的自觉性，才能使工作不是做之外还要有补位意识的自觉性，才能使工作不是做9 9分，而是做到分，而是做到1010分，分，1111分，然后就能拿分，然后就能拿1010倍于现在倍于现在的工资，就能赶上欧美了。的工资，就能赶上欧美了。刘总裁的惊人的结论和提高效率的想法十分有道理。刘总裁的惊人的结论和提高效率的想法十分有道理。但是，问题还没有完全解决。试问如何才能让每一个但是，问题还没有完全解决。试问如何才能让每一个人都有自觉的补位意识，把每个人的工作都做到人都有自觉的补位意识，把每个人的工作都做到1111分分呢？我想也许刘总裁已经有了解决方法，只是我

48、们没呢？我想也许刘总裁已经有了解决方法，只是我们没有看到这方面的信息。有看到这方面的信息。不过我辈愚钝，想不明白怎么让每月只能拿一两千不过我辈愚钝，想不明白怎么让每月只能拿一两千块钱人民币的人，能够具有自觉补位意识，把工作做块钱人民币的人，能够具有自觉补位意识，把工作做到到1111分，赶上和超过拿几千美元的人的效率？分，赶上和超过拿几千美元的人的效率？从中人网首页管理栏目，看到了国务院人力中心林从中人网首页管理栏目，看到了国务院人力中心林泽炎博士的文章中国到底需要什么样的企业领袖，泽炎博士的文章中国到底需要什么样的企业领袖，从而又知道了青岛港集团公司和总裁常德传。从而又知道了青岛港集团公司和总

49、裁常德传。青岛港达到亿吨港用了青岛港达到亿吨港用了109109年，而从亿吨港达到两亿年，而从亿吨港达到两亿吨港，只用了吨港，只用了5 5年，也就是说青岛港用年，也就是说青岛港用5 5年走过了年走过了109109年的历程！青岛港年的历程！青岛港“特殊含义的一大于二特殊含义的一大于二”，用一个，用一个青岛港的能力干出两个青岛港的业绩。这岂止是做到青岛港的能力干出两个青岛港的业绩。这岂止是做到了了1111分！青岛港是怎么做的呢？分！青岛港是怎么做的呢？青岛港有很多做法给目前的人力资源管理理论提出青岛港有很多做法给目前的人力资源管理理论提出了新的课题，比如：青岛港提出：了新的课题，比如：青岛港提出：“

50、不把一名职工推不把一名职工推向社会，不让一名职工下岗向社会，不让一名职工下岗”。按照青岛港的做法，。按照青岛港的做法，我们怎样重新审视优胜劣汰、末位淘汰、人才流动等我们怎样重新审视优胜劣汰、末位淘汰、人才流动等观念？观念？青岛港还提出：青岛港还提出：“精忠报国、服务社会、造福职工精忠报国、服务社会、造福职工”为企业的三大使命为企业的三大使命“职工的事再小也是大事，再难职工的事再小也是大事，再难也要办好也要办好”，等等。，等等。青岛港千方百计提高员工的素质，狠抓了劳动力素青岛港千方百计提高员工的素质，狠抓了劳动力素质的全面创新，号召全港工人学习金牌工人许振超，质的全面创新，号召全港工人学习金牌工