《高效面试速成》PPT课件.ppt

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1、高效面试模式速成高效面试模式速成理士企业人力资源部培训组理士企业人力资源部培训组主讲：李凯主讲：李凯培训大纲培训大纲第一节：招揽人才的重要性第一节：招揽人才的重要性第二节：公司面试流程与面试分工第二节：公司面试流程与面试分工第三节：行为面试方法介绍第三节：行为面试方法介绍第四节：面试过程中的技巧第四节：面试过程中的技巧第五节：面试常用提问第五节：面试常用提问第六节：常见问题讨论第六节：常见问题讨论l招揽人才的重要性招揽人才的重要性l招揽人才的决定招揽人才的决定l认识你的需要认识你的需要l招聘工作是人力资源管理活动中的重要开端招聘工作是人力资源管理活动中的重要开端l挑选新员工是一项至为重要的决定

2、挑选新员工是一项至为重要的决定l错误的选择，将会使你及其他员工蒙受损失错误的选择，将会使你及其他员工蒙受损失l错误的决定还会造成错误的决定还会造成 大家一起来思考大家一起来思考选人是招聘的源头，是最为关键的一步，只有人选得好，育选人是招聘的源头，是最为关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用人也会得心应手，人才会容易，用人也会得心应手，留人留人也就变得更为方便也就变得更为方便二、招揽人才的决定二、招揽人才的决定l有两种情况需要做出招聘的决策：有两种情况需要做出招聘的决策：有人调离或者离职工作量增加，需要增添人手l在决定招聘人员前，你需要确定：在决定招聘人员前，你需要确定：是否真的需要招聘人员

3、是否无法把离职人员的责任分摊给现有员工是否公司内没有别的员工可供提升或者培训达到要求公司内有人离职，一般会倾向找一个跟以前公司内有人离职，一般会倾向找一个跟以前一样的员工来添补空缺，但这是一样的员工来添补空缺，但这是错误错误的。的。三、认识你的需要三、认识你的需要在进行招聘前，你是否清楚以下几个问题在进行招聘前，你是否清楚以下几个问题l空缺职位的各种要素;l空缺职位需要具备的任职条件;l空缺职位的主要工作任务;l空缺职位的职责范围;l空缺职位的汇报关系;这也是面试前需要准备的工作这也是面试前需要准备的工作第二节第二节 面试流程面试流程职责分工职责分工l什么样的流程是有效的什么样的流程是有效的l

4、面试人员的职责分工面试人员的职责分工好的工作流程能提高工作效率，好的工作流程能提高工作效率，流程影响各自的责任和分工流程影响各自的责任和分工面试人员职责分工面试人员职责分工以下人员在面试流程中各自承担什么责任？以下人员在面试流程中各自承担什么责任？人力资源部面试人员人力资源部面试人员业务骨干业务骨干部门经理部门经理第三节：行为面试方法介绍第三节：行为面试方法介绍l行为面试方法概述行为面试方法概述l行为面试的流程与步骤行为面试的流程与步骤l对行为的理解与判断对行为的理解与判断一、行为面试方法概述一、行为面试方法概述行为面试方法：行为面试方法：是根据已有的职位要求和素质模型，通过一系列是根据已有的

5、职位要求和素质模型，通过一系列的提问，收集被访者在代表性事件中的具体行为的提问，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，从而来分析和判断应聘和心理活动的详细信息，从而来分析和判断应聘人员未来的表现人员未来的表现;行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。主要原则是主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现根据过去的行为预测其未来的表现在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节二、行为面试需要收集的信息二、行为面试需要收集的信息l紧紧围绕已有的职位要求以及素质模型，紧紧围绕已有

6、的职位要求以及素质模型，收集以下方面的信息收集以下方面的信息过去的真实想法、行动，及日常行为（做过去的真实想法、行动，及日常行为（做什么，不做什么）什么，不做什么）取得成功最重要的因素，或与众不同之处取得成功最重要的因素，或与众不同之处专业特长，工作动机及其特质专业特长，工作动机及其特质三、行为面试流程三、行为面试流程行为事例行为事例回顾回顾开场白开场白主要背景主要背景回顾回顾附加信附加信息咨询息咨询结束结束面试面试3 3分钟以内分钟以内5 51010分钟分钟30305050分钟分钟5 5分钟分钟3 3分钟以内分钟以内评估评估全部的面试时间大概在全部的面试时间大概在40406060分钟左右，其

7、流程及每一环节的分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下时间分配如下（重要职务，一般职务（重要职务，一般职务15-2015-20分钟）分钟）请记住：重点是在行为事例的回顾上请记住：重点是在行为事例的回顾上1、面试开场白、面试开场白l与应聘人员建立信任关系，使其感到与应聘人员建立信任关系，使其感到轻松、轻松、愉快愉快并并愿意愿意讲出自己的事情。在这一阶段讲出自己的事情。在这一阶段要做到：要做到：使应聘人员感到轻松使应聘人员感到轻松;激励应聘人员参与激励应聘人员参与;强调访问资料的保密性强调访问资料的保密性;事先说明需要做笔记事先说明需要做笔记;不要花太长的时间，通常三分钟之内不要花太长的时间，通

8、常三分钟之内2、主要背景回顾、主要背景回顾l让被访人描述自己的基本情况，包括：让被访人描述自己的基本情况，包括：离职原因离职原因求职动机求职动机教育背景教育背景职业发展历程（晋升、获奖）职业发展历程（晋升、获奖）职位、汇报关系，及组织架构职位、汇报关系，及组织架构不同时期主要工作职责及各部分比重不同时期主要工作职责及各部分比重这一部分也不要化太多时间，通常这一部分也不要化太多时间，通常5 5分钟左右分钟左右前三个问题主要由人前三个问题主要由人力资源管理人员询问力资源管理人员询问后两个问题主要由后两个问题主要由业务部门人员询问业务部门人员询问3.1、对行为的理解、对行为的理解l行为是一个人的所说

9、或所为行为是一个人的所说或所为l行为性的语言是：行为性的语言是：可见的：收集应聘人员在过去工作中做过或取得可见的：收集应聘人员在过去工作中做过或取得成果的实例成果的实例;具体的：撇开泛泛而谈和议论，收集包含情景、具体的：撇开泛泛而谈和议论，收集包含情景、任务、行动和结果的完整描述，以供衡量和评估任务、行动和结果的完整描述，以供衡量和评估实在的：收集事实，不要空谈实在的：收集事实，不要空谈;过去的：不是假设的过去的：不是假设的;3.2、如何了解其行为、如何了解其行为l通过关键工作事件了解应聘人员素质。事通过关键工作事件了解应聘人员素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。件包括背景、个人的行动以及

10、后果。l了解应聘人员在特定工作情境中的思想、了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何作的。是如何作的。l尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。结。3.3、如何判断行为、如何判断行为可以通过可以通过STAR进行判断：进行判断：lSituationSituation：情景情景lTaskTask：任务任务lActionAction：行动行动lResultResult：结果结果3.4、如何了解行为细节、如何了解行为细节问

11、题层问题层次次提提问问方式方式问题问题示范示范基本基本问题问题l针对针对某个某个话题进话题进行行起始起始问题问题。l在在过过去，你是如何采去，你是如何采用一些有用一些有创创意的方法去意的方法去改改进进工作程序？工作程序？二二级问题级问题l针对针对上一个回答提上一个回答提问问“为为什么什么”。l你你为为什么使用什么使用这这个方个方法呢？法呢？三三级问题级问题l针对针对二二级问题级问题的回的回答提出有关答提出有关“什么什么”等等问题问题。l通通过这过这个事情你学到个事情你学到了什么？了什么？运用多米诺的询问方式，层层深入运用多米诺的询问方式，层层深入;3.5、行为面试的技巧、行为面试的技巧1.从好

12、的事件开始询问；从好的事件开始询问；2.先简单地描叙关键事件的概要；先简单地描叙关键事件的概要；3.在一个事件未结束之前，不要转移；在一个事件未结束之前，不要转移；4.引导被访者按事件发生的时间顺序来报告；引导被访者按事件发生的时间顺序来报告；5.叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点；的思想观点；3.6行为面试的技巧行为面试的技巧6.6.探求细节、刨根问底；探求细节、刨根问底；7.7.注意被访者提到的注意被访者提到的“我们我们”；8.8.追问被访者行为背后的思想；追问被访者行为背后的思想；9.9.要注意被访者的情绪；要注意被访者的情绪；10.1

13、0.引导并让被访者思考和回忆以前的经历。引导并让被访者思考和回忆以前的经历。4 4、附加信息询问附加信息询问l请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征，必要时要求进一步描技能、个性等特征，必要时要求进一步描述并举例说明。述并举例说明。对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认；对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认；使被访者感到他的专业意见受到尊重；使被访者感到他的专业意见受到尊重；访谈结束前的回顾和拾遗补漏阶段。访谈结束前的回顾和拾遗补漏阶段。5、结束面谈、结束面谈l迅速地评估一下应聘者（迅速地评估一下应聘者（CAN DOCAN DO，WILL D

14、OWILL DO，HOW FITHOW FIT）l若适当，则把工作及公司介绍给应聘者，并询问若适当，则把工作及公司介绍给应聘者，并询问对方期望的待遇及预定的上班日期（讨论：这件对方期望的待遇及预定的上班日期（讨论：这件工作由谁来完成）工作由谁来完成）l告知下一步的安排及面试的程序告知下一步的安排及面试的程序l热情送客热情送客:感谢您给我们公司一个面试的机会感谢您给我们公司一个面试的机会l立即整理面谈纪录，填写相关表格立即整理面谈纪录，填写相关表格l呈核呈核5.1、做好面试笔记、做好面试笔记l做笔记的作用？做笔记的作用？避免忘记应聘者的关键的素质和能力的实例。避免忘记应聘者的关键的素质和能力的实

15、例。在面试过程中和面试结束后进行有效的归纳。在面试过程中和面试结束后进行有效的归纳。确保所有重点问题都涉及到。确保所有重点问题都涉及到。有助于在招聘工作的最后阶段对应聘人进行比较。有助于在招聘工作的最后阶段对应聘人进行比较。与应聘者的有规律的目光接触。与应聘者的有规律的目光接触。l记录反应应聘者的关键的素质和能力的实例记录反应应聘者的关键的素质和能力的实例l笔记应该简单明了笔记应该简单明了6.1、进行评估、进行评估能不能能不能知识、技术、潜能、体力、耐力知识、技术、潜能、体力、耐力愿不愿愿不愿动机、兴趣动机、兴趣合不合适合不合适个性、人格、工作压力个性、人格、工作压力情景因素情景因素居住地点、

16、家庭居住地点、家庭6.2、评估的技巧、评估的技巧l每次只评估一个候选人每次只评估一个候选人l逐项才能要素进行评分逐项才能要素进行评分l记录下行为个案，包括主线、重点记录下行为个案，包括主线、重点l完整的行为细节完整的行为细节l作出决定作出决定 清晰的个人行为（是清晰的个人行为（是“我我”）过往的事实（非过往的事实（非“假设假设”）完整的情形完整的情形细节细节可可评评估估的的信信息息第四节第四节 面试前面试前/面试中技巧面试中技巧l面试前的准备工作面试前的准备工作l提问的技巧提问的技巧l观察的技巧观察的技巧l倾听的技巧倾听的技巧l控制面试时间的技巧控制面试时间的技巧1 1、面试前的准备工作、面试

17、前的准备工作l运用职位说明书运用职位说明书l简历阅读简历阅读l十分钟准备：十分钟准备：回顾职位说明书、简历、提问的问题等回顾职位说明书、简历、提问的问题等注意形象注意形象准备简历、笔记本、笔准备简历、笔记本、笔5 5分钟充电分钟充电 2、提问的技巧、提问的技巧l问准问实、问清问明。问准问实、问清问明。l自然、亲切、通俗、简明、有力。自然、亲切、通俗、简明、有力。l问题先易后难循序渐进问题先易后难循序渐进l善于转换、收缩、结束、与扩展善于转换、收缩、结束、与扩展l必要时可声东击西必要时可声东击西l积极调和气氛积极调和气氛l善于在关键事件中追问典型行为善于在关键事件中追问典型行为l善于追加询问应聘

18、者回答的一些模棱两善于追加询问应聘者回答的一些模棱两可的问题可的问题3.1、观察的技巧、观察的技巧l面试获得信息面试获得信息30%30%来自问题的回答，来自问题的回答，70%70%来自来自于面试过程中的观察。于面试过程中的观察。l一个人的素质、气质、性格能力等往往通过一个人的素质、气质、性格能力等往往通过其外部行为特征表现出来。有效观察应聘其外部行为特征表现出来。有效观察应聘者的外部行为特征成为关键。者的外部行为特征成为关键。l外部行为特征：语言行为和非语言行为外部行为特征：语言行为和非语言行为l语言行为：一个人的言辞可以代表其意图、语言行为：一个人的言辞可以代表其意图、感觉，也可以反映其态度

19、、情绪、学识水感觉，也可以反映其态度、情绪、学识水平、综合素质和能力。平、综合素质和能力。3.2、观察的技巧、观察的技巧l音量、音调、及语速改变能表达多种复杂细微的感音量、音调、及语速改变能表达多种复杂细微的感情，传达有关人的感觉和意图的信息高达情，传达有关人的感觉和意图的信息高达38%38%。有经。有经验的面试人员通过电话面试也能对一个应聘者有一验的面试人员通过电话面试也能对一个应聘者有一个大概的把握。如声音粗纩、音量较大者多为外向个大概的把握。如声音粗纩、音量较大者多为外向型性格。讲话速度快者往往思路敏捷，但性情急躁，型性格。讲话速度快者往往思路敏捷，但性情急躁，爱用流行词汇者大多虚荣心强

20、。爱用流行词汇者大多虚荣心强。l非语言行为：包括仪表、风度、手势、体态变化、非语言行为：包括仪表、风度、手势、体态变化、眼神、面部表情、言语表情和自发的人体生理反应眼神、面部表情、言语表情和自发的人体生理反应等。表达和传播情绪、态度、观验与心意、自信心、等。表达和传播情绪、态度、观验与心意、自信心、反应力、思维敏捷性、性格特征诚实性和人际交往反应力、思维敏捷性、性格特征诚实性和人际交往能力。能力。3.3、观察的技巧、观察的技巧l面部表情：面部表情：2525万多种，面试通过面部表情获得信万多种，面试通过面部表情获得信息占息占50%50%。通过面部表情的体察判断其心理变化。通过面部表情的体察判断其

21、心理变化。如心情紧张的应聘者往往会面部通红、鼻尖出汗、如心情紧张的应聘者往往会面部通红、鼻尖出汗、目光不敢与主试者对视。目光不敢与主试者对视。l手势：具有说明、强调、解释或指出某一问题、手势：具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用。手势很难与言语表达分开。插入谈话等作用。手势很难与言语表达分开。l身体姿势：手势与身体姿势相关连。表达惊奇、身体姿势：手势与身体姿势相关连。表达惊奇、苦恼、愤怒、焦虑、快乐、自信、灰心等内心活苦恼、愤怒、焦虑、快乐、自信、灰心等内心活动。动。4.1、倾听的方式、倾听的方式1静态倾听：静静地坐着，听对方说话，静态倾听：静静地坐着，听对方说话，不发表评论。不

22、发表评论。l保持目光接触表示你仍感兴趣的最保持目光接触表示你仍感兴趣的最佳方法佳方法l间中点点头表示接受的形式，显示间中点点头表示接受的形式，显示你有留心聆听你有留心聆听l鼓励对方继续说下去用鼓励对方继续说下去用“我明白我明白”、“我理解我理解”、“真的真的”、“哦，对哦，对”、“对对”倾听看似容易，实则颇为困难。因为这不倾听看似容易，实则颇为困难。因为这不仅仅是呆坐在那儿，听人说话仅仅是呆坐在那儿，听人说话4.2、倾听的方式、倾听的方式2积极倾听：不仅显示你在接收对方的话，积极倾听：不仅显示你在接收对方的话，更要显示你在衡量对方的话更要显示你在衡量对方的话l不断提醒自己面试的目标，以防偏离方

23、不断提醒自己面试的目标，以防偏离方向向l对引起疑惑的内容，要求澄清对引起疑惑的内容，要求澄清l在面试过程中的不同阶段，总结刚才的在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话谈话4.3、倾听的技巧、倾听的技巧l善于发挥目光接触和点头的作用善于发挥目光接触和点头的作用l不要俯视、斜视、正视着听应聘人回答问不要俯视、斜视、正视着听应聘人回答问题，这样使应聘人感到不平等题，这样使应聘人感到不平等l注意目光接触，让对方感到你认真友好注意目光接触，让对方感到你认真友好l点头是一种双方沟通的信号，在面试人紧点头是一种双方沟通的信号，在面试人紧张时，点头表明你在认真的聆听对方说话，张时，点头表明你在认真的聆听对方说

24、话，并且能鼓励对方继续说下去并且能鼓励对方继续说下去4.4、倾听的技巧、倾听的技巧l适当重复对方的话，表示你在认真的听适当重复对方的话，表示你在认真的听l不认真的听是对对方的不尊重。不认真的听是对对方的不尊重。l从言辞、音色、音质、音量音调去区别从言辞、音色、音质、音量音调去区别应聘人员的内在素质水平。应聘人员的内在素质水平。5.1、控制时间的技巧、控制时间的技巧l概括性词语概括性词语 这种情况要么表明应聘者非常紧张，要么这种情况要么表明应聘者非常紧张，要么就是表明他没有多少例子可说。必须提出就是表明他没有多少例子可说。必须提出一些探索性的问题，诱导应聘者提出具体一些探索性的问题，诱导应聘者提

25、出具体例子来说明他的经历。例子来说明他的经历。l撒谎者撒谎者 付之一笑，不用点破。巧妙的结束面试。付之一笑，不用点破。巧妙的结束面试。5.2、控制时间的技巧、控制时间的技巧l沉默紧张型沉默紧张型点头微笑鼓励对方继续说，在言谈中对应聘点头微笑鼓励对方继续说，在言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺，对应聘者过人的某项工作表示诚恳的祝贺，对应聘者过去不利的事情表示理解。如果这样还不行，去不利的事情表示理解。如果这样还不行，那只有一个机会：询问应聘者是否愿意重新那只有一个机会：询问应聘者是否愿意重新约定一个时间。约定一个时间。5.3、控制时间的技巧、控制时间的技巧l谈得过少谈得过少用探索式的问题进行

26、引导。用探索式的问题进行引导。l滔滔不绝型滔滔不绝型有礼貌的打短应聘人，强调答案的简洁。有礼貌的打短应聘人，强调答案的简洁。或转换话题。或转换话题。l言不达意型言不达意型礼貌打断应聘者，并暗示需要了解的真正礼貌打断应聘者，并暗示需要了解的真正的问题是什么。的问题是什么。5.4、控制时间的技巧、控制时间的技巧l罗嗦型罗嗦型 礼貌打断应聘人暗示分步骤来回答问题。礼貌打断应聘人暗示分步骤来回答问题。l明显不符合资格，巧妙的结束面试。明显不符合资格，巧妙的结束面试。对他的拒绝要有礼貌，言语温和，但是一对他的拒绝要有礼貌，言语温和，但是一定要坚决，并且开始迎接下一位更有资格定要坚决，并且开始迎接下一位更

27、有资格的应聘者。的应聘者。6、一个出色的面试考官、一个出色的面试考官l仔细准备仔细准备l保持专心和注意力保持专心和注意力l公平、公正地对待所有应聘者公平、公正地对待所有应聘者l注重行为表现，而不是主观感觉注重行为表现，而不是主观感觉l详细记录应聘者的回答详细记录应聘者的回答第五节：面试常用问题第五节：面试常用问题常用面试题库常用面试题库第六节：面试过程常见问题讨论第六节：面试过程常见问题讨论常见问题讨论常见问题讨论1.面试迟到的问题？面试迟到的问题？2.是否需要事先描述需聘岗位的具体工作？是否需要事先描述需聘岗位的具体工作？3.在多大程度上相信自己的直觉？在多大程度上相信自己的直觉？4.应聘者

28、做得不好的地方是否要谈自己的意应聘者做得不好的地方是否要谈自己的意见？见？5.面试过程中可否与应聘者就某一观点争论面试过程中可否与应聘者就某一观点争论？6.面试中，我应该用多少时间进行谈话？面试中，我应该用多少时间进行谈话？7.什么时候提出薪水问题什么时候提出薪水问题8.是否可在面试结束时告诉应聘人员的面是否可在面试结束时告诉应聘人员的面试情况试情况9.工作忙或者临时有事，是否可让另一位工作忙或者临时有事，是否可让另一位同事代为面试同事代为面试10.面试过程中，有电话进来，我是否应该面试过程中，有电话进来，我是否应该接听接听11.如何维护应聘者的自尊心如何维护应聘者的自尊心结束语理理 士士 企企 业业 人力资源总部人力资源总部培训组培训组