绩效考核范例.pdf

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1、范例：绩效考核制度 2006125 作者:司同富一、考核目的：，二、考核范围:全体员工(进入公司不满 3 个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）.,三、考核原则：，四、考核公式及其换算比例：,五、绩效考核相关名词解释:,六、绩效考核细则,七、考核时间：,八、考核等级/比例：,九、年度考核规定及薪资提升标准：，十、考核纪律：,十一、考核仲裁:，十二、绩效面谈,十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结一、考核目的:为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。二、

2、考核范围：全体员工（进入公司不满3 个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。三、考核原则：3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：4。1 绩效考核计算公式=KPI 绩效（50)+360 度考核(30）+个人行为鉴定 20 4。2 绩效换算比例:KPI 绩效总计 100 分占 50；360 度考核总计 200 分占 30；个人行为鉴定总计占 20.五、绩效考核相关名词解释:5。1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

3、5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标.5.3 360 度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员.5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核细则 6。1 KPI 绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10 项考

4、核内容,总分为 100 分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为 50。6。2 主管级以下人员,在 360 度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6。3 个人行为鉴定考核 6。3.1 个人行为鉴定考核总分为 100 分 6。3。2 迟到、早退一次每次扣除 2 分 6。3。3 旷工半天每次扣除 5 分依次类推。6.3。4忘记打卡每月 3 次以上（含）每次扣除 0。5 分 6。3。5 每月请事假 1 天以上（不含）每天扣除 1 分依次类推。6.3.6 警告、记小过、记大过、每次分别扣除 5 分、10 分、20 分 6.3.7 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励 10 分、20 分、40

5、分 6.3。8 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励 6。3。9 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除 5 分依次类推.6.3。10 在 RoHS 推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数 20 分.七、考核时间：7。1 月度考核:次月的第 1 个星期考核上个月的绩效，7 个工作日内结束。7。2 年度考核：在次年 1 月的第 2 个星期考核，14 个工作日内结束。八、考核等级/比例：8。1 个人绩效津贴比例:根据个人职务、职等、层级分类,F18 不做考核，其他人员参照薪资管理办法中的考核工资标准。8。2 个人绩效津贴给付比例:优等：当月绩效基本津

6、贴120；甲等：当月绩效基本津贴100；乙等：当月绩效基本津贴90；丙等：当月绩效基本津贴80;丁等：当月绩效基本津贴70。8.3 个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核 91 分以上甲等:当月绩效考核 80-90 分乙等：当月绩效考核 7079 分丙等：当月绩效考核 60-69 分丁等：当月绩效考核 59 分以下九、年度考核规定及薪资提升标准：9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁(续致信网上一页内容）发年终奖金的依据 9.2 进入公司不满 3 个月者不参加年终考核。在公司服务满 1 年按考核成绩予以提薪（针对职员类),具体参考标准如下：优等：薪资上调二级档位甲等：薪资上调一级档位乙

7、等：薪资档位不变丙等：薪资下调一级档位丁等：解雇 9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。十、考核纪律：10。1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴.10。3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。10。4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的 0 记分。十一、考核仲裁：11。1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11.2 考核小组

8、负责处理以下事务；A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理；C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;D、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。11.3 被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理.11。4 考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第 5 天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12.1 绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈，并在考核结束后的 10 内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12.2 绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四。本办法的解释权由人力资源部负责十五.本办法自公布之日起执行。