XXX公司薪酬手册.pdf

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1、XXX 公司 人资行政部 第 1 页 共 15 页 XXX 公司 薪酬管理手册 编 写：人资行政部 审 核：会 审：法律顾问：审 批：XXX 公司 人资行政部 第 2 页 共 15 页 二一二年一月一日起执行 目 录 前 言.3 第一章 总 则.4 第二章 薪酬结构与内容.4 第三章 职务、职级与晋升.6 第四章 试用期薪酬.8 第五章 加班工资.8 第六章 绩效考核管理.9 第七章 薪酬扣除.10 第八章 工资调节系数.12 第九章 薪酬组织与发放.13 第十章 薪酬保密.13 第十一章 附 则.14 XXX 公司 人资行政部 第 3 页 共 15 页 前 言 为进一步规范公司职位设置，强化

2、公司员工薪酬管理，规范薪酬体系，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，完善员工的晋升通道，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及相关法律法规，以“效益优先、兼顾公平”为基础，本着按岗定薪、按劳分配、按绩取酬的原则，且充分体现薪酬与效益结合，合理分配员工劳动报酬，特制定本手册。作为公司薪酬支付的制度依据，本手册强调：职位、能力、业绩是公司支付对等薪酬的三个重要因素。员工可以择其一，或择其二，或择其三，实行自己在公司的薪酬目标。须突出强调的是，职位不是实行自己薪酬目标的唯一要素，突出的能力及耀眼的业绩，同样也可以达成自己的薪酬目标。公司着力构建和谐的员工关系。在本手册中，正面的激励、

3、合理的薪酬增长及晋升机会，均有具体条文体现。公司关注每位员工的成长及精彩的职场表现。希望在你未来的职业生涯中，与 XXX 公司一起谱写精彩乐章！XXX 公司 人资行政部 第 4 页 共 15 页 第一章 总 则 第一条 本制度旨在建立规范的薪酬管理体系，提升员工薪酬体系的内部公平性、激励性及对外竞争性，充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。第二条 本制度适用于 XXX 公司（以下简称公司）所有直属员工。第三条 公司遵循“按岗定薪、按劳分配、按绩取酬”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，以实现人岗匹配及人力资源的动态调整。第二章 薪酬结构与内容 第四条

4、 公司员工薪酬主要由职级工资、职级津贴、休息日加班工资、其他加班工资、工龄补贴及绩效奖金六大部分组成。第五条 职级工资。根据职级工资划分表所示，职级工资是以“员工级”为起点，以 6 个职等为横轴、以 19 个职级为纵轴所构建的矩阵里面所有交集的集合。第六条 职级津贴。职级津贴主要作为职级工资的补充，根据职级工资XXX 公司 人资行政部 第 5 页 共 15 页 划分表所示，特定的职级享受该职级相应的职级津贴。第七条 职级序列及相应职级津贴归类：（一）员工级包括员工级、高级员工级、资深员工级；职级津贴 0 元。（二）领班级包括领班级、高级领班级、资深领班级；职级津贴 50 元。（三）主管级包括主

5、管级、高级主管级；职级津贴 100 元。（四）副经理级包括副经理级、高级副经理级；职级津贴 200 元。（五）经理级包括初级经理级、经理级、高级经理级、资深经理级；职级津贴 400 元。（六）副总监级包括副总监级、高级副总监级；职级津贴 800 元。（七）总监级包括总监级、高级总监级、资深总监级；职级津贴 1200 元。第八条 职级津贴与职级序列称谓发生关联，与职务无直接联系。第九条 休息日加班工资。公司为一周六天工作时间制。其中第六日为休息日加班工作时间，公司根据劳动法第四十四条有关规定支付员工不低于日合同工资 200%的工资报酬。第十条 其他加班工资。其他加班包含延时加班以及法定假日加班。

6、其他加班工资是指由延时加班以及法定假日加班所产生的加班工资。第十一条 工龄补贴。在公司连续工作满一年的员工每月可享受 50 元工龄补贴，以后每满一年相应多增加 50 元工龄补贴，依此类推。第十二条 工龄补贴以入职月份的 15 日作为划分的界定日期。所有 15 日及之前入职的员工，工作满一周年后的当月工资体现 50 元工龄补贴；而 16日之后入职的员工，工作满一周年后的次月工资体现 50 元工龄补贴。第十三条 绩效奖金。绩效奖金是公司为了奖励员工，给予达到绩效考核XXX 公司 人资行政部 第 6 页 共 15 页 指标的员工所支付的奖金。第十四条 除个别岗位及休产假员工不参与绩效考核外，其余所有

7、通过试用期的员工，公司均给予绩效考核的机会。第十五条 公司高层员工实行个性化薪酬，故公司高层员工的薪酬不在本手册中详细列明。第三章 职务、职级与晋升 第十六条 职务是指公司员工在所属职位上所应具备的任职能力和所应完成的工作任务。职务是所有职位所应承担的职责与职能的体现，与职级工资以及职级津贴无直接的联系。第十七条 公司职务序列称谓（依次）：员工领班（高级）/专员/管理员主管（高级）/队长（副）经理（副）总监（副）/店总经理（副）总经理（副、常务副）。第十八条 对外称谓以及名片制作的称谓原则上以职务序列为准。第十九条 职级是权衡所有处于同一类职务序列的员工能力高低的标尺，职等则是比较所有处于同一

8、职级的员工能力高低的刻度。职级工资的划分，主要用于区别同职务的员工具备不同程度的技能水平以及工作能力，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据。第二十条 公司职级序列称谓（依次）：1、员工级 2、高级员工级 3、资深员工级 4、领班级 5、高级领班级 6、资深领班级 7、主管级 8、高级主管级9、副经理级 10、高级副经理级 11、初级经理级 12、经理级 13、高级经理级 14、资深经理级 15、副总监级 16、高级副总监级 17、总监级 18、高级总XXX 公司 人资行政部 第 7 页 共 15 页 监级 19、资深总监级。第二十一条 晋升机制说明：（一）晋升包括职务晋升和职级晋升两种

9、形式；（二）职务晋升与职级晋升具备独立操作性，职务晋升与职级晋升存在关联性但不存在必然性。第二十二条 职务晋升与职级晋升的独立操作性，具体表现为：（一）职务晋升而职级不变；（二）职级晋升而职务不变；（三）职务职级同时晋升。第二十三条 职务晋升与职级晋升的关联性，均按逐级晋升的标准进行，均发生薪酬调整。第二十四条 职级和职等不能同时调整，即职级和职等的调整只能按照纵向和横向的方式进行。第二十五条 职级每次只能调整一级，职等不限。第二十六条 晋升条件：符合下列要求的员工均有机会获得职务晋升或职级晋升。（一）拥有优秀的岗位技能水平，工作积极主动并能按时完成公司下发的工作任务；（二）在工作的过程中能够

10、不断地学习以及提升个人的能力，不断为公司创造辉煌的业绩；（三）能敏锐地察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化；（四）在工作过程中，能够做到跟同事和谐相处，并且获得对方信任，同XXX 公司 人资行政部 第 8 页 共 15 页 心协力为公司美好的愿景发挥各自的才能；（五）具有全局观念，认同公司的战略，并为此而努力工作；（六）符合职位的任职要求，并有意愿承担起相应的责任。第四章 试用期薪酬 第二十七条 试用期薪酬原则上由试用期职级工资、职级津贴及加班工资构成。个别岗位试用期员工薪酬体现试用期补助。试用期补助为该职务 A 级绩效奖金的一半。第二十八条 公司新入职员工试用期考核时间为一至三个月。人资

11、行政部结合相关职务的薪酬标准以及新入职员工个人履历进行考评，根据考评意见评定新入职员工试用期职级与薪酬。第二十九条 新入职员工通过公司试用期考核以后，职级工资保持不变，根据公司的绩效考核管理办法进行绩效考核。若试用期表现优异的，经人资行政部审批后，职级晋升一级，职等不变，进行绩效考核。第五章 加班工资 第三十条 加班工资是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在正常工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。第三十一条 加班包含休息日加班、延时加班以及法定假日加班三种情况。第三十二条 公司根据中华人民共和国劳动法第四十四条规定，支付延时加班员工不低于日基本工资 150%的工资报酬、支付休

12、息日加班员工不低于日基本工资 200%的工资报酬、支付法定假日加班员工不低于日基本工资XXX 公司 人资行政部 第 9 页 共 15 页 300%的工资报酬。月休息日加班工资算定方法为：延时加班工资=基本工资21.7581.5延长加班工时 月休息日加班工资=基本工资21.7524 天 法定假日加班工资=基本工资21.753法定假日加班天数 注：基本工资指按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准；21.75 天指国家规定实行月工资制的用人单位日工资以月计薪天数 21.75天进行折算，21.75 天=（365 天-52 周2 天休息日）12 月。第三十三条 所有涉及到延时加班以及休息日加班的员工，除了

13、特殊情况安排补休以外，其余均给予发放加班工资。第三十四条 加班须由本人或直接上司提出申请，所有加班申请均需填写加班申请单。第三十五条 延长加班工时以及法定假日加班天数的记录均以人资行政部记录的为准。所有涉及加班的员工应足够重视，及时将加班信息汇总至部门负责人以及人资行政部处登记备案，否则产生任何错记或者漏记的情况时，责任归员工本人。第六章 绩效考核管理 第三十六条 员工个人的绩效目标应与组织目标保持一致。公司目标层层分解到员工个人，因此员工的绩效目标、部门目标和公司目标是一致的。员工需要理解企业价值观和企业战略目标对员工个人工作的要求，制定与公司目标相一致的详细工作计划并加以落实。第三十七条

14、绩效管理也是对过程的管理。公司将不断地检查计划的执行XXX 公司 人资行政部 第 10 页 共 15 页 并进行调整，因此也会不断地对员工个人的绩效进行评价和反馈，通过对目标实现过程的管理帮助员工改善个人绩效。第三十八条 绩效标准和职位性质有关。绩效标准与职位职责密切相关，员工个人绩效包括成果和行为。员工的个人工作绩效包括员工在工作职位上的行为表现与工作结果，这体现了员工对公司的贡献和价值。养成良好的工作习惯，建立个人绩效的自我管理，将有助于员工更好地适应公司的发展。第三十九条 绩效与回报有关。员工个人绩效优秀，在绩效奖金、职务晋升、职级晋升方面会得到体现。凡年度考核成绩不佳者，将被取消被考核

15、年度的加薪、晋升和评奖资格；亦可能面临降职、降级或解除劳动合同的处理。第四十条 绩效需要不断地改善。员工需要不断提高个人的绩效水平，以适应公司对员工个人日益提高的要求，在公司内充分展示个人价值，并获得职业发展的基本保障。第四十一条 工资绩效考核周期按季度为标准进行，具体由人资行政部统一安排。第四十二条 面谈制度。员工的直接上司会跟员工进行面谈，对员工的工作计划的执行落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估。第四十三条 绩效考核内容为日常行为表现和工作业绩，绩效考核结果由人资行政部统一存档备查。第四十四条 具体考核办法请参阅XXX 公司员工绩效考核管理办法的有关规定。第七章 薪酬扣除 XX

16、X 公司 人资行政部 第 11 页 共 15 页 第四十五条 薪酬扣除包含缺勤扣除、社保扣除、个税扣除、违纪扣除以及其他扣除。第四十六条 缺勤扣除包含事假扣除以及病假扣除。事假扣除的算定方法：事假扣除=（职级工资+职级津贴）26事假天数 第四十七条 当月请事假天数累计超过 3 天以上者，超出部分扣除相应的绩效奖金。算定方法为：绩效奖金扣除=绩效奖金26（事假天数-3）第四十八条 病假是指公司员工因疾病或伤残而缺勤的期间，员工每月或每年可照拿工资的病休天数或时数。第四十九条 公司针对员工病假制定以下扣费标准：凡有关申请病假的员工一律需要出示地区三级甲等医院（如：中山市中医院、中山市博爱医院、中山

17、市人民医院等）的医疗证明，公司人资行政部根据医疗证明核对员工的病假申请是否成立。申请有效则按以下规定执行：（一）3 天以内的病假，不扣除工资，也不影响绩效奖金；（二）3 天以外的病假，根据当月累计的病假天数，超出部分扣除相应天数的 20%职级工资与职级津贴。具体算定方法为：病假扣除=（职级工资+职级津贴）2620%（病假天数-3）第五十条 当月请病假天数累计超过 3 天以上者，超出部分扣除相应的绩效奖金。算定方法为：绩效奖金扣除=绩效奖金26（病假天数-3）第五十一条 年休假、丧假、婚假及调休不扣除绩效奖金。XXX 公司 人资行政部 第 12 页 共 15 页 第五十二条 产假按职级工资和职级

18、津贴累加的标准发放工资，不计算工龄补贴以及绩效奖金。第五十三条 社保扣除。公司按照当地政府规定为员工办理社会保险，并承担公司应缴部分。个人应缴部分由公司代缴并从工资中扣除。第五十四条 违纪扣除是指对于公司员工迟到、早退、未打卡及其他违纪行为进行的扣罚。根据公司员工手册的规定，公司全体员工上、下班均需亲自打卡，对违反规定者采取扣分制处罚方式，每分 5 元。第五十五条 违纪扣除的扣除标准，具体参考公司员工手册的考勤制度以及公司颁布的所有有关职场纪律规定的公文。第五十六条 其他扣除包括入职未足月的应扣工资以及其他应扣工资情况。第八章 工资调节系数 第五十七条 由于各分店所在的不同城市生活水平及薪酬水

19、平的差异，公司向员工发放的薪酬其单位货币实际购买能力相应地存在着较大的差别。同时由于未来货币存在通货膨胀和通货紧缩的可能，为应对以上两种可能出现的情况，特设置工资调节系数。第五十八条 工资调节系数主要以职级工资划分表的数据为基准，工资调节系数调整的对象包括职级工资和职级津贴，工资调节系数主要起到调节各地薪酬差异平衡的杠杆作用。工资调节系数，有利于公司在制定薪酬政策时寻找到更加贴近于本地实际情况的薪资数字。XXX 公司 人资行政部 第 13 页 共 15 页 第五十九条 工资调节系数主要用于应对以下情况：（一）分店所处不同地域的生活水平差异；（二）未来可能存在的通货膨胀及通货紧缩。第六十条 公司

20、在实际确定分店整体薪酬定位及制定具体职务的薪酬给付水平时，应充分考察人力资源市场薪酬信息，同时结合当地的实际情况进行调整。第六十一条 工资调节系数以中山总部的职级工资划分表作为计算基数，中山本地的工资调节系数默认为 1.00。其他不同城市分店的工资调节系数以中山为蓝本进行调整。第六十二条 随着公司在不同城市不断开拓新店，公司将设置更多不同城市相对应的工资调节系数。制定更为合理的地域性薪酬福利。第六十三条 员工在分店之间调动的，取消原地区工资调节系数，以中山的工资调节系数为蓝本，重新调整调动后的薪酬。第九章 薪酬组织与发放 第六十四条 人资行政部负责给出每月薪酬发放方案，报人力资源总监、副总经理

21、及总经理逐层审批通过后，送达总部财务部执行。第六十五条 员工月薪酬发放时间为每月 15 日。第十章 薪酬保密 第六十六条 为保护公司利益，维护公司薪酬制度的保密性以及保障员工合理权益，公司所有员工均有薪酬保密的义务。XXX 公司 人资行政部 第 14 页 共 15 页 第六十七条 薪酬情况查阅权限：（一）公司内部所有直属员工均有权查阅员工本人的薪酬情况；（二）各部门经理有权查阅本部门员工薪酬情况；（三）其他薪酬查阅行为必须经过公司人力资源总监书面批准方可进行。第六十八条 工资报表电子文档均设访问权限。参与每月工资报表制作、核对、审核、审批的有关员工，不得向除以上员工以外的其他任何人泄漏访问密码。第六十九条 公司严禁员工私下透露自己的薪酬状况，以及询问或谈论所有与员工本人薪酬相关的其他事宜。第十一章 附 则 第七十条 根据劳动法及劳动合同法的相关规定，公司有权自主决定公司内部员工的工资构成和工资标准，有权决定员工调职调薪及其奖惩方案。第七十一条 本手册与员工手册如有冲突之处，基于特别规定优于一般规定的原则，适用本手册。本手册是公司人力资源管理制度的组成部分，最终解释权在人资行政部。第七十二条 本手册从 2012 年 1 月 1 日起开始实行。XXX 公司 人资行政部 第 15 页 共 15 页 附件：1、职级工资划分表 2、绩效考核管理办法