精选绩效考核方案范文集合10篇.pdf

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1、精选绩效考核方案范文集合精选绩效考核方案范文集合 1010 篇篇绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 1 1通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定此方案。一、考核周期以自然月为考核周期，考核时间为下月 5 日前。二、主要考核指标对食堂工作人员的考核详见食堂人员绩效考评细则（附件）。三、考核结果使用以 100 分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。1、绩效考核成绩在 90 分-100 分者，按绩效工资的 100%发放；2、绩效考核成绩在 75 分-89 分者，按

2、绩效工资的 80%发放；3、绩效考核成绩在 65 分-79 分者，按绩效工资的 60%发放；4、绩效考核成绩在 65 分以下，不发绩效工资；四、绩效工资设定岗位岗位工资绩效工资工资结构备注炊事班长 1300 元 200 元/月岗位工资+绩效工资+厨师 1200 元 200 元/月帮厨 1000 元 200 元/月本方案自 10 月 1 日起执行。别在生活里找你想要的，要去感受生活里发生的东西。通用参考 你我共享绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 2 2为建立有效的绩效 激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保度工作任务的顺利完成，特制定本方法。一、考核 对象：办公室

3、全体成员二、考核指标及权重（一）办公室主任1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。（10 分）2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。（5 分）3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。（15 分）4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。（5 分）5、负责在每月 25-30 日提报下月资金使用计划。（2 分）6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。（3 分）7、协助中心领导对各部门管理 人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。（5 分）8、负责起草提报中心财务管理、

4、资产管理等经营方面的各项制度 和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度。（10 分）9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。（5 分）10、负责中心经营业务合同 的起草、审核、报批等工作。（5 分）11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。（10 分）12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。（5 分）13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。（5 分）14、协助工会搞好中心厂务公开工作。（5 分）15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。（5 分）16、负责办理中心领导交办的其他工作。（5 分）（二

5、）机关党支部书记兼办公室副主任1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。（7 分）2、负责中心财务报销、收缴费用、()票据报批签审等工作。（15 分）3、负责机关党支部的各项工作。（15 分）4、负责中心接待工作。（10 分）5、负责中心车辆调度、管理工作。（15 分）6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作（15 分）7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。（5分）8、负责中心公章的使用管理。（3 分）9、负责相关会议、会议用品的组织与管理。（5 分）10、负责材料收货，验货等工作，协同使用部门搞好采购工作。（5 分）11、负责完成领导交办的其它事务。（5 分）（三）

6、秘书1、收集各部门周例会上的小结与计划、月度计划总结，起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。（30 分）2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。（30 分）3、负责会议记录、会议纪要，督办会议决定事项。（20 分）4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备，协助办公室其他人员组织各类事务性会议。（10 分）5、负责传真收发，完成领导和部门主任交办的其他工作。（10 分）（四）政工干事1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。（10 分）2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。（5 分）3、负责中心收发文件。（5 分）4

7、、负责中心 OA 系统的开通、流程的变更等工作。（5 分）5、负责宣传栏制作工作。（5 分）6、负责办公室考勤 工作。（2 分）7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。（2 分）8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。（5 分）9、负责中心领导材料打印、复印工作。（6 分）10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。（6 分）11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。（2 分）12、负责中心计划生育工作。（6 分）13、负责相关业务电话的记录、传达，登记工作。（2 分）14、负责相关业务的各项表

8、格整理、归档等工作。（6 分）15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。（6 分）16、负责中心综合管理体系工作。（15 分）17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。（6 分）18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。（6 分）（五）劳资员1、负责中心员工 工资、福利、奖金的发放、核对。（15 分）2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。（10 分）3、负责稿费汇总、发放工作。（7 分）4、负责中心人员出差、学习、休假等请销假管理工作。（5 分）5、负

9、责中心教育培训 工作报表、年度培训、总结的上报。（6 分）6、负责公司下达的人事、劳资等填报工作。（10 分）7、填制核对员工住房公积金领取工作。（5 分）8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。（6 分）9、负责员工职称评审填报。（5 分）10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。（6 分）13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。（5 分）14、负责新员工的接待工作。（5 分）15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。（10 分）16、负责员工住房摸底，公寓住宿安排、变更，统计等工作。（5 分）（六）经营干事1、根据库存及时填报审批单，按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品

10、。（5 分）2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。（5 分）3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。（10 分）4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。（5 分）5、负责中心财务报销单填制工作。（15 分）6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。（5 分）7、负责电费的抄报。（2 分）8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。（5 分）9、负责中心领导文件的打印、复印等。（3 分）10、交通费的收集、登记和汇总。（2 分）11、完成办公室主任交办的临时性的工作。（10 分）12、低值易耗品的盘点和登记。（10 分）13、负责起草

11、财务报销、小额支付款项的协议书。（5 分）14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。（10 分）15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。（3 分）16、负责核心业务考核的上报。（5 分）三、绩效考核结果的确定1、每人分值为 100 分，绩效考核由部门主任组织专门会议进行，原则上全体办公室员工均需参加，采取集中测评的方式测算成员的考核分值。2、考核得分确定后，根据分配的绩效总额测算每分分值。3、办公室除主任由中心统一考核以外，内部确定分配系数为：其他科级人员按 1.4 计算，中级职称按 1.2 计算，初级按 1.1 计算，其他人员按 1.0 计算。4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资

12、。5、每月 20 日前完成测评工作。kpi 绩效考核方案春季学期幼儿考核方案县依法行政考核方案文章合为时而著，歌诗合为事而作。精品模板助您成功绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 3 3一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。三、考核原则1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素

13、质，全面评价员工的各项工作表现；3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核；2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；3、确定工资

14、，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。五、考核时间1、公司定期考核，次月 1 号实施上月部门考评，6 号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。2、部门考核成绩公告 3 日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。六、考核内容考核内容主要包括 KPI 工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。（一）部门考核指标包括：1、总经理评价/主管领导评价；2、KPI 关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月 25 日至月末与部门经理讨论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；4、360评价；（二）职员考核指标包括：1、业

15、绩考核：每月 25 至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；2、能力考核：3、态度考核：4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。八、考核指标和方法（一）考核指标1、所有考核指标详见职能部门月度考核评分表和个人月度考核评分表。2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。（二）考核方法部门考核实行关键绩效指标考核与 360全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。部门考评得分=360考评得分+上级综合评价+KPI 关键绩效指标得分+月度

16、关键工作事项文章合为时而著，歌诗合为事而作。勤学乐施积极进取绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 4 4_公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。_公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系_公司组织目标的完成情况。_公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意_公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平

17、与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。一、案例分析（一）_公司运作模式的特殊性_公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；

18、管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。（二）员工工资行业竞争力情况_公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。（三）人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析，_公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。目前与_公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替

19、代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要36 个月。实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍

20、保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对_公司绩效考核方案设计的建议（一）核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。1、实行年终奖励的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必

21、要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公

22、司创造利润，则是得不到任何年终奖励。2、实行平时业绩考核的必要性由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。公司的管

23、理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。如果最高绩效工资可以达到拟订的 30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到 20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医

24、院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。（二）公司其他部门的考核办法采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。平时绩效的考核主要通过 kpi 进行考核，涉及工作行为、工作目

25、标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi 及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。如果将来部门目标有重大调整，可以重

26、新定位本办法。（三）具体考核和奖励办法由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出 20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。员工月工资=员工现有工资+员工现有工资绩效工资浮动比例%员工平时绩效考核分数%（四）年终奖金发放办法1。根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。1。1 医院品质等级的评价主体和评价方法：由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。1。2 奖励标准如下：（1）在每个考核周期内，公司与每个 a 类级别医院签定合同可以

27、获得奖金10 万元。（2）在每个考核周期内，公司与每个 b 类医院签定合同可以获得奖金 6 万元。（3）在每个考核周期内，公司与每个 c 类医院签定合同可以获得奖金 4 万元。1。3 该年终奖金部门间具体分配办法如下：公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的 30%，市场部占奖励总金额的 50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。1。4 市场部内部的年终奖金分配办法市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额 40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部 25%的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分

28、享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。1。5 其他部门内部年终奖金分配办法其他部门奖励总金额的 65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。2。根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励2。1 在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：奖励金额=（预算金额实际发生的费用）40%；2。2 根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的 25%；3。公司经营医院年终实现利润提成办法根据公司经营医院实现的利润情

29、况，集团对公司进行奖励。3。1 奖励标准如下：（1）公司实现 50 万元100 万元利润对应提成比例 10%；（2）公司实现 101 万元200 万利润对应提成比例 15%；（3）公司实现 201 万元300 万利润对应提成比例 20%；（4）公司实现 301 万元400 万利润对应提成比例 25%；（5）公司实现 401500 万利润对应提成比例 30%；（6）公司实现 501 万元以上对应提成比例 35%。3。2 该利润在公司部门间分配办法3。3 该利润公司各部门内部分配办法如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。4。关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法该奖金每季度发放一

30、次，分 4 个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。（四）绩效考核主体由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第 46 个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标

31、。（五）绩效考核载体绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。事非经过不知难。同学互助一起进步绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 5 5一、考核目的一、考核目的加强电厂安全管理，增强部门人员安全责任意识，更好地履行安全监察权利和义务，避免重特大事故的发生，特制定本方案。二、考核对象二、考核对象安全监察部业务指标的达成情况。三、考核主体三、考核主体1.电厂以经营策划部为主导，成立绩效考核小组负责对包括安全监察

32、部在内的各部门进行考核，考核期限内，绩效考核小组对各项指标数据进行汇总并根据季度初和年初制订的季度工作计划和年度工作计划进行审核和打分。2.公司主管副总经理审核安全监察部的考核结果，并报总经理签字后生效。四、考核标准四、考核标准序号考核指标评价标准考核权重1 全年连续安全生产天数安全周期是否有中断 20 分2 生产人身死亡、重伤事故 1.全年发生死亡事故的数量。每发生一起死亡生产事故，本考核项分数为 02.全年发生重伤事故的数量。每发生一起，扣 15 分，扣完为止 30 分3 安全隐患整改率每发现一次安全隐患未及时消除的情况扣 5 分，直到扣完为止 20 分4 公司安全规范考试合格率公司安全规

33、范考试合格率达到 100%，每低于一个百分点则扣 3 分 15 分5 安全培训覆盖率安全培训覆盖率达到 100%，每低于一个百分点则扣 3 分15 分五、考核周期五、考核周期对安全监察部的考核采取季度考核和年度考核相结合的办法，每年共进行 5次考核。六、考核形式六、考核形式1.部门述职。结合部门季度工作计划和年度工作计划，安全监察部经理在述职会议上对本部门每季度的工作和年度工作进行总结，并进行自评，最终由公司考核小组进行考评。2.部门关联考核。安全监察部接受其他相关部门的关联工作的评价，主要是针对部门间关联工作中出现的问题进行考核。此评价旨在发现问题、解决问题、改进工作，是部门考核的有效依据。

34、七、考核时间及要求七、考核时间及要求1.季度考核在每年的 1 月 1 日10 日，4 月 1 日10 日，7 月 1 日10 日和 10月 1 日10 日进行。2.年度考核在每年的 12 月 25 日到次年的 1 月 15 日进行。3.被考核部门要在既定的考核期限前，填写部门考核表并提供相关的数据和资料备查。八、年度考核结果的构成八、年度考核结果的构成年度考核成绩=4 个季度考核成绩50%/4+年终考核成绩50%九、考核评价九、考核评价1.考核采用百分评分制，80 分(含)以上为优秀，60 分80 分(不含)为合格，60 分以下为不合格。2.考核不合格的应当责令改正，追究有关人员行政责任，并取

35、消参加评选先进单位的资格。3.部门安全管理工作创优的可进行年度先进部门的考核。十、奖惩措施十、奖惩措施1.指导方针公司安全生产奖惩贯彻“分级负责、以责论处、奖惩对应、重奖重罚”的原则，坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的方针。2.奖惩措施。(1)部门年度考核达到优秀的，则颁发给部门 5000 元奖金。(2)部门年度考核达到合格的，则颁发给部门 1000 元奖金。(3)部门年度考核为不合格的，则扣除部门 3000 元罚金。3.鼓励措施(1)公司设立年度安全目标奖、千日安全目标奖和安全生产特殊贡献奖，表彰和奖励实现安全目标与安全工作做得好的部门和部门工作人员。(2)每年进行一次

36、安全生产先进部门和先进个人评比，先进部门奖励 1 万5万元，先进个人每人奖励 1000 元。公司总经理或主管副总经理报请总经理同意，可随时对在安全生产工作中作出特殊贡献的部门和个人进行嘉奖。4.安全事故处理(1)若由于管理不善等原因发生安全事故，各有关单位要根据事故调查组的调查报告，安全监察部及其有关责任人员要承担相应的责任，接受相应的处罚。(2)发生诸如特大人身伤亡事故或责任性特大电网、锅炉、设备、火灾事故者，安全监察部要根据过错程度受到取消当年评比资格、扣罚工资基金等处罚，负主要责任者要受到开除处分。十一、绩效考核面谈十一、绩效考核面谈年度绩效考核结束后，应由主管副总经理同安全监察部经理及

37、员工就考核结果进行面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。没有哪一个聪明人会否定痛苦与忧愁的锻炼价值。悉心整理 助您一臂绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 6 6班主任绩效考核共计 100 分。1.履行职责 20 分；工作量 20 分；常规管理 30 分；学习效果 30 分；2.班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分40%+下期班主任绩效考核得分60%+奖励得分；3.班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分分值系数；4.分值系数=全校班主任的绩效总额全校班主任考核总得分。一、履行职责（一、履行职责（2020 分）分）1.按学校要求在早自习、课间操、午间、

38、课外锻炼对学生进行指导、组织与管理，不迟到和无故缺席。（5 分）2.按时参加班主任会（1 分）3.班会课用于对学生进行德育教育，不挪作它用。（2 分）4.按学校要求及时进行阶段总结，召开家长会。（2 分）5.按时上交资料、表格、计划和总结。（2 分）6.组织学生参与文体活动（3 分）7.打扫清洁卫生，保持环境整洁（4 分）8.完成上级或学校下达的临时性任务（1 分）二、工作量（二、工作量（2020 分）分）借读班人数 54 人、对口班人数 48 人视为满工作量，每增减一个人，增减0.2 分。三、常规管理（三、常规管理（3030 分）分）1.坚持德育首位、教学中心、全面发展的方针（2 分）2.做

39、学生思想工作方法得当，有明显的效果（2 分）3.有完善的班级管理制度和班委会（2 分）4.教育思想端正，不歧视差生，控流工作做得好（2 分）5.对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语（1 分）6.班风好。能做到文明礼貌、团结互助（3 分）7.学风好。能做到勤奋学习、考风端正（3 分）四、学习效果（四、学习效果（3030 分）分）1.借读班按学校的考核目标，完成委属指标和联招指标，各计 5 分。每多/少一个，增/减 0.25 分。2.对口班按学校的考核目标，完成联招指标，计 10 分。每多/少一个，增/减 0.25 分。3.将同类型班级的统考学科人平得分相加，除以班级数，得到人平分的平均分，

40、将班级的人平分除以人平分的平均分，再乘以 10，得到每个班的人平考核得分。4.将同类型班级的统考学科的优生率相加，除以班级数，得到班平优生率，将班级的优生率除以班平优生率，再乘以 5，得到每个班的优生率得分。5.将同类型班级的统考学科的及格率相加，除以班级数，得到班平及格率，将班级的及格率除以班平及格率，再乘以 5，得到每个班的及格率得分。五、奖励得分五、奖励得分1.班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励，国家级一、二、三等奖分别按 3，2，1 分记；市级一、二、三等奖分别按1，0.8，0.6 分记；区级一、二、三等奖分别按 0.6，0.4，0.2 分记；校级一、二、三等奖分别按 0.

41、2，0.1，0.05 分记，个人获奖折半记。2.班主任个人获得相关奖励同上计分。3.班主任发表_按学校竞岗打分方案计分。我们航行在生活的海洋上，理智是罗盘，感情是大风。同学互助 一起进步绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 7 7一、考核目的一、考核目的为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升内容含金量，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，特制定本方案。二、考核方向二、考核方向对的推广成本和推广效果及网络渠道业绩进行综合考评。三、考核评定标准三、考核评定标准四、考核制度四、考核制度1、以上考核做为月度考核，但考核分数将纳进年终考核范畴;2、总计分数为 100 分

42、，达 90 分以上为月优秀员工、80 分以上为月合格员工、60 分以下为需激励员工;3、连续两个月被评为需激励员工将被警告、三个月被评为需激励员工将取消年终奖金资格;4、每月被评为优秀员工将获得一定奖励(奖励见每月实际情况定);5、连续三个月被评为优秀员工将被授予“明星员工”(奖励见每月实际情况定)五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。过去一切时代的精华尽在书中。精品模板助您成功绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 8 81 1、目的目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法

43、。2 2、适用范围适用范围适用对销售人员的考核。3 3、职责职责3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。3.3 行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。4 4、工作程序工作程序4.1 销售人员绩效考核内容：销售人员绩效考核表解释说明：(1)销售毛利=销售额-产品成本-对应客户群体发生的所有费用 公司内部分摊费用;(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资60%)/月度计划毛利总额;(4)月度销售提成

44、率=(月度绩效工资40%)/月度计划销售总额;(5)回款提成率=回款率60%,回款提成为 0;60%回款率70%,回款提成为%;70%回款率80%,回款提成为%;80%回款率90%,回款提成为%;90%回款率100%,回款提成为%;回款率=100%,回款提成为%;(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款_100%(大于 1时，按 1 计算)(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由

45、业务员独立开发的新客户做额外奖励。(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的 1.5 倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的 50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。(10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、

46、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。4.2 销售人员晋级、降级标准：4.2.1 晋级标准：(1)新入职销售人员在试用期间(1-3 个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正初级销售工程师;(2)连续六个月总体计划完成率80%，且六个月总体毛利 万中级销售工程师;(3)连续六个月总体计划完成率90%，且六个月总体毛利 万高级销售工程师;(4)连续六个月总体计划完成率100%，且六个月总体毛利 万特级销售工程师;4.2.2 降级标准：(1)连续六个月总体计划完成率50%淘汰(因市场

47、发生重大变化或其他不可抗力导致的计划完成率50%，可报请总经理批准免于淘汰);(2)连续六个月总体计划完成率80%由中级销售工程师降为初级销售工程师;(3)连续六个月总体计划完成率90%由高级销售工程师降为中级销售工程师;(4)连续六个月总体计划完成率100%由特级销售工程师降为高级销售工程师;解释说明：(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;(2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级;(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率90%，六个月总体毛利 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段;(

48、4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准.4.3 销售人员年终奖金发放办法：4.3.1 关于 30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年 9 月份发放当年 1-6 月份的奖金，次年 2 月发放 7-12月的奖金。4.3.2 关于年终奖金的发放：(1)每年 1 月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予元、元、元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算(2)每年 1 月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照%对销售小组进行奖励。(3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定

49、后，对销售人员给予纯利%-%的奖励。(4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得 12 月份绩效数据，则发放前 11 个月的奖金。(5)以上奖金由财务部负责发放。读书破万卷，下笔如有神。勤学乐施积极进取绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 9 9为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的.情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：

50、一、考核目的通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。二、实施时间从 年 月 日执行三、考核对象 酒店全体员工四、考核办法1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的 30%。2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即 100 分的固定分值，20 分的浮动