100分制绩效考核实施细则(共8页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上员工绩效考核管理实施细则为充分调动员工的工作积极性和责任感，对员工的工作绩效进行客观、公正的考评，建立并不断完善合理科学的考核机制，促进员工更好地完成工作任务，不断加强和提升员工绩效和公司绩效，结合公司实际，制订本管理规定。第一章 原则 第一条 坚持公平、公正、科学、合理的原则。 第二条 坚持公司总体绩效任务目标逐层分解，强化目标一致原则。 第三条 坚持逐级考核，落实层层负责制的原则，对晋升考核坚持上级考核与民主测评相结合的原则。 第四条 坚持考核与指导反馈相结合的原则。 第二章 适用范围 第五条 公司全体员工及部门责任人。 第三章 绩效考核管理 第六条 考评权限 绩

2、效考评根据公司的管理权限进行。 部门责任人由公司主管领导负责考评。 部门责任人以下人员由部门责任人进行考评。 第七条 考核领导小组 考核领导小组由公司领导组成，负责对年度考评结果的最终审定。 第八条 考核周期 员工考核周期为月度、年度。 部门责任人考核周期为季度、年度。 第九条 考核内容 月度：工作任务达成情况、工作态度。 季度：工作任务达成情况、工作态度。 年度：工作任务达成情况、工作态度、述职报告。第十条 考核内容、数据来源、绩效考核人及相关权重见下表：绩效任务目标绩效考核内容数据来源考核人考核权重汇总工作任务完成情况年度绩效任务目标的分解主管领导80%人力资源工作态度根据工作态度考核指标

3、得分标准评估20%第十一条 考核评分标准 绩效评分是针对各级员工工作绩效达成程度的评价方法，采用100分制体系来标明员工的绩效等级。评分采用自评与上级评价相结合的方式，考核周期结束后首先由员工自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由绩效考核人考核。 第十二条 年度考核评分要求 年度考核评分要求，月（季）考核评分占80%，年考核评分占20%。 第十三条 绩效等级评定 绩效等级：公司在月（季）终和年终对全体员工绩效评定等级。绩效等级包括优秀、良好、合格、需要改进、不合格五个等级，用以评价考核期内员工工作绩效的整体表现，确定绩效奖励的标准。 评定方法：分别以各部门为单位，通过0-100分的评定，将所

4、有员工进行比较，确定为优秀（A等）、良好（B等）、合格（C等）、需要改进（D等）、不合格（E等）五个评定等级，划分如下：绩效考核总分 90分以上 80-90分 （不含90分）60-80 （含80分） 50-60 （不含60分） 50分以下 （不含50分）绩效评定等级 优秀 良好 合格 需要改进 不合格 第十四条 绩效考核评价等级的限定有下列情形之一者，年绩效评等不得列为合格等（含）以上； 无故旷职时间累计达3日（含）以上； 当年度累计请假达3个月（含）以上者。 第四章 绩效奖惩 第十五条 月度绩效奖惩 优秀（A等）：奖励月绩效工资的20%; 良好（B等）：奖励月绩效工资的10%; 合格（C等）

5、：月绩效工资不做调整; 需要改进（D等）：扣除月绩效工资的10%,累计3次，扣除一个月绩效工资; 不合格（E等）：扣除月绩效工资。 第十六条 年度绩效奖惩 由公司根据考评结果确定，不合格（E等）不给予年终奖励。 第十七条 发生责任事故，给公司造成经济损失的，取消当事人当月（季）绩效工资，并按公司规章制度及劳动合同法有关规定，给予警告、降薪或降级使用，或解除劳动合同。第十八条 因工作需要发生岗位变更的，按任职时段考核及计算绩效薪酬。第五章 绩效考核流程 第十九条 绩效计划 依据公司年度及各阶段的总体目标，绩效任务人与绩效考核人在每个月（季）考核周期的前5个工作日（年度考核周期前两周）内确定绩效目

6、标，确定衡量方法与考核指标，填写员工完成工作任务表，签字确认后交人力资源。 第二十条 绩效执行与调整 各部门在保证公司年度绩效任务目标落实的前提下，根据本部门经营管理工作的实际情况，对绩效任务进行相应的调整，但是必须经过与绩效任务人沟通、面谈达成共识后执行。 各部门因不可抗力及特殊原因调整部门经营管理工作计划，必须报经营控制部、公司领导审批通过后方可执行，调整结果报人力资源备案第二十一条 绩效评估 等级评定的时间：月（季）度绩效等级的评定工作在次月5日前完成，年度绩效等级的评定工作在年度结束后两周内完成。 绩效评估方法：考核周期结束后，绩效考评负责人在绩效考核表中填写目标达成率、工作态度分值，

7、考核表将自动生成分值与等级。工作态度打分标准参考工作态度考核指标得分标准。 绩效考评负责人要在规定的期限内将绩效考核表、绩效考核面谈表反馈到人力资源统计、汇总。如果在规定的期限内不能完成月度考核，绩效考评负责人应事先告知人力资源。人力资源原则上按上月的考绩等级计算本月绩效奖金。没有特殊理由而不及时提交考核结果的，则该负责人的考绩等级将在所评定等级基础上下调一级。 第二十二条 绩效结果应用 月（季）度考核结果作为员工月（季）度绩效奖励的依据。年度考核结果作为员工的年度奖励的依据。 对绩效考核成绩优秀者，提供学习机会及职业生涯发展平台。 对绩效考核成绩差者，对其进行相应辅导与培训，促进其达成绩效任

8、务目标。 第六章 附则 第二十三条 考绩申诉 被考核人对考核结果有申诉权。如果被考核人对考核结果存在异议，可以在接到考核反馈后一周内向人力资源申诉或申请复议。 第二十四条 组织协调 人力资源负责考核的组织、协调、监控与管理工作，接受有关投诉或咨询，并有权对考核的结果提出意见；必要时还可以向考核领导小组汇报有关情况。 第二十五条 考核结果的保管和查询 考核资料由人力资源负责放入员工个人考核档案保管。 考核结果作为个人资料，相关领导及人力资源应予以保密。经人力资源批准，员工可以查询自己或本人直接下属的考核结果。 考核原始资料的保管期限一般为2年，离职人员的考核资料，自其离职之日起保管半年。第二十六条 本条例由人力资源负责解释和修订。 第二十七条 本办法自颁布之日起实施专心-专注-专业