2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师全真模拟考试试卷B卷含答案.docx

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1、2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师全真模拟考试试卷B卷含答案单选题（共50题）1、下列方法中，适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业 的是（）A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B.按产品投入批量统计汇总实耗工时C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时【答案】C2、工作轮班制体现了员工在（）上的分工与协作关系。A.时间B.空间C.组织D.架构【答案】A3、培训前对培训师的基本要求不包括（）。A.在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料B.决定如何在学员之间分组C.准备好开讲

2、时对学员的问候语D.对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍【答案】CB.以单项选择C.以岗位D.以双向选择【答案】C31、个人缴纳基本养老保险费的比例现在为工资的（）。A.4%6%B. 7%8%【答案】D32、在人数为（）的群体中，成员参与机会减少，决策受少数人支配的可能性增加，群体也更容易分裂成小群体。A. 35B. 68【答案】D33、下列关于目标管理法的说法错误的是（）。A.目标管理法是行为导向型的考评方法B.目标管理法是领导者与下属之间双向互动的过程C.可以提高员工的积极性D.难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较【答案】A34、下列选项中属于按照劳动标准的功能划分的是（）。A

3、.基础类劳动标准B.国家劳动标准C.地方劳动标准D.行业劳动标准【答案】A35、关键事件法的缺点是（）。A.无法为考评者提供客观事实依据B.记录和观察费时费力C.不能了解下属如何消除不良绩效D.不能贯穿考评期始终【答案】B36、集体合同文本须提交（）审核，经审核通过后才具有法律效力。A.企业工会主席B.企业法人代表C.最高决策部门D.劳动行政部门【答案】D37、企业定员必须以（）为依据。A.保证实现企业生产经营目标B.精简、高效、节约C.人尽其才、人事相宜D.高效率、满负荷和充分利用工时【答案】A38、劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力供给量B.劳动力供给C.

4、劳动力需求量D.劳动力要求【答案】C39、培训投资净回报率与（）的变化无关。A.培训项目收益B.培训投资回报率C.培训附加成本D.培训项目成本【答案】C40、下列关于企业组织机构设置的分工协作原则的描述正确的是（）。A.做到分工合理、协作明确B.不能主动打破分工界限C.任何一级组织只能有一个人负责D.有责无权或责大权小，会导致负不了责任【答案】A41、下列属于利用招聘申请表甄选应聘人员方法的是（）。A.判断应聘者的态度B.审查申请表的逻辑性C.判断整体印象D.判断是否符合岗位技术和经验要求【答案】A42、用人单位应在最低工资标准发布后（）日内将该标准向本单位全体劳动者公示。A. 107B. 5

5、3【答案】A43、（2018年5月）考评重点着眼于“干什么”、“如何去干”，属于（）考评方法。A.效果导向型B.行为导向型C.价值导向型D.品质导向型【答案】B44、某地区每一就业者赡养系数为2,最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6, a为工资调整数额，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为 （）元。A.150+aB.200+aC. 240+a400+a【答案】D45、汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体，包括工作进行状况汇总报表与 （）两类。A.员工卡片B.业务报告C.统计表D.管理表单【答案】B46、（2016年5月）企业从业人员年人均工作时数的计算方式是（）。A.（年制度工

6、时+年度加班工时一休假工时）义企业年平均人数B.（年制度工时+年度加班工时一缺勤工时）企业年平均人数C.（年制度工时+年度加班工时一损耗工时）十企业年平均人数D.（年制度工时一年度加班工时一损耗工时）X企业年平均人数【答案】C47、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的（）冲突。A.利益B.权力C.合作D.能力【答案】A48、根据法律规定，下列关于职工代表大会的说法不正确的是（）A.职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成B.代表全体职工实行民主管理权利C.可以替代企业管理D.职工代表大会具有审议决定权【答案】C49、在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）。

7、A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案】B50、以下关于运用选择排列法进行考评的表述，不正确的是（）。A.它是简单排列法的进一步推广，是较为有效的排列方法B.它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工C.它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理D.它可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中【答案】B多选题（共20题）1、在（）情形下用人单位可以代扣劳动者工资。A.用人单位代扣代缴的个人所得税B.用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用C.法院判决、裁定中要求代

8、扣的抚养费D.法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用E.因职员违反公司规定【答案】ABCD2、在设定培训的目标时，要用（）语句。A.最标准的B.最系统的C.最清晰的D.最有指导性的E.最实际性的【答案】ACD3、直接传授型培训使用于知识类培训，具体包括（）。A.模拟训练法B.讲授法C.头脑风暴法D.研讨法E.专题讲座法【答案】BD4、下列属于职业病范围的是（）。A.职业中毒B.尘肺C.职业性肿瘤D.职业性皮肤病E.物理因素职业病【答案】ABCD5、按照劳动标准的对象分类，可以划分为（）等项标准。A.就业、劳动关系B.工作条件、劳动报酬C.职业技能开发D.劳动安全卫生、社会保险E.劳动福

9、利、劳动行政管理【答案】ABCD6、利用简历甄选应聘人员的方法包括（）。A.分析简历结构B.审查简历的客观内容C.判断是否符合岗位技术和经验要求D.审查简历中的逻辑性E.判断应聘者的态度【答案】ABCD7、（2018年5月）岗位员工规范是在岗位分析的基础上，对某类岗位员工的（）所做的统一规定。A.任职资格B.胜任能力C.知识水平D.价值观念E.专业技能【答案】ABC8、一般可以将人格分为（）。A.乐观型、聪慧型、稳定型B.恃强型、兴奋型、持久型C.敢为型、敏感型、怀疑型D.幻想型、世故型、忧虑型E.实验型、独立型、自律型和紧张型【答案】ABCDA.企业增加值B.企业利润总额C.企业年缴税总额D

10、.企业销售收入E.企业从业人员年平均人数【答案】ABD10、制定改进工作绩效的策略有（）。A.预防性策略B.制止性策略C.正向激励策略D.负向激励策略E.组织变革策略【答案】ABCD11、为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用录用合格比和录用基础比 两个统计指标，其公式是（）。A.录用基础比二（录用人数/应聘人数）X100%B.录用合格比二（录用人数/计划招聘人数）X100%C.录用基础比二（应聘人数/计划招聘人数）X 100%D.录用合格比二（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）X100%E.录用基础比二（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）X 100%4、下列关于选择排列法的说法错误的

11、是（A.选择排列法也称交替排列法B.它是简单排列法的进一步推广C.它是较为有效的一种排列方法D.选择排列法又称配对比较法【答案】D5、5、（）是技能分析的基本元素。A.技能模块B.技能等级C.技能种类D.技能单元【答案】D6、以下关于面试的环境说法错误的是（A.应该舒适B.应该适宜C.必须安静D.应该有利于营造紧张的气氛【答案】D7、在企业培训机会的分配上，必须坚持的原则不包括（）。A.机会平等12、对组织的外部环境和内部气氛进行分析，包括（）等。A.政府的产业政策B.企业的生产率C.企业的事故率D.企业的辞职率E.企业的缺勤率和员工的工作行为【答案】ABCD13、角色扮演的操作要点包括（）。

12、A.学习理论知识B.建立示范模型C.角色扮演与体验D.社会行为强化E.培训成果的转化与应用【答案】BCD14、实证研究方法的特点包括（）。A.目的在于认识客观事实B.结论具有客观性C.以某种价值判断为基础D.结论具有主观性E.主要目的在于为政府制定经济政策服务【答案】AB15、（2018年5月）为提高解决问题能力而实施的培训，适宜采用（）。A.讲义法B.项目指导法C.文件筐法D.案例分析法E.课题研究法【答案】CD16、（2018年11月）为提高解决问题而实施的培训，适宜采用（）。A.商务游戏法B.课题研究法C.角色扮演法D.案例分析法E.文件筐法【答案】ABD17、工作类劳动标准，如（）等。

13、A.工作时间标准B.用人单位内的岗位规范和劳动规则C.劳动定额定员标准D.劳动统计计量标准E.最低工资标准【答案】ABCD18、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有（）。A.培训性质B.行政服务C.交通状况D.座位安排E.场地费用【答案】ABCD19、劳动合同管理制度的内容包括（）。A.适用期考查办法B.企业内部劳动规则C.集体合同草案的拟定、协商程序D.劳动定员定额规则E.劳动合同管理制度修改、废止的程序【答案】AC20、学习型组织的培训战略的制定应遵循（）原则。A.系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习B.鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进C.视参与者的支持为培

14、训的一部分和进步依据D.促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享E.以提高企业绩效为唯一目标【答案】ABCD大题（共10题）一、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部 门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并 对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服 务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达 硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情 绪。请回答下列问题：（1）人员配置要遵循哪些原理？（2）从人力资源的角度来 看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉

15、销售的经营战略？【答案】（1）人员配置的原理：？要素有用原理。？能位对应原理。？互补 增值原理。？动态适应原理。？弹性冗余原理。？（2）由于大多数售后服务人 员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因 此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：淘汰不能够适应交叉销售 经营战略的员工，招聘新的合适的员工。？提供有吸引力的提成工资，激励越 来越多的售后服务人员去销售产品。？聘请培训咨询机构，根据公司的需要， 设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进 一步促进公司实现交叉销售的经营战略。？选拔优秀员工，树立交叉销售的标 杆，发挥其引导和示范作用

16、。？建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互 帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。？二、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2001年9月5 日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审查。该集 体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足 额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公 开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没 有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至2003年3月底，企 业累计欠缴社会保险费5219828. 71元，其中养老

17、保险费4955140. 34元、工 伤保险费132397. 22元、生育保险费28421. 39元、失业保险费103869. 76 元。2003年4月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求 棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲 裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求补缴 社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会 保险费5219828. 71元。请结合本案例回答以下问题：签订集体合同的程序（10 分）【答案】确定集体合同的主体。协商集体合同：a.协商准备；b.协商会 议；c.集体合同草案或专项集

18、体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过 后，由集体协商双方首席代表签字。政府劳动行政部门审核。审核期限和 生效。集体合同的公布。三、2015年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每 月工资是4000元。公司于2015年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资 中抽出20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发 放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2015年4月起， 小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁 委员会申请仲裁。？（1）请分析说明该公司的做法是否合法。？（2）根据现行的法 律规定。小张可以得

19、到补偿吗?？【答案】（1）该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与小张签订劳动合 同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动 关系，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的 工资数额。根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工 履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工 资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原 则，维持原有的工资水平。根据劳动法第九十一条第一款，用人单位是不 能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的 薪酬调整规定，作为员工的绩效

20、工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评 后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。首先小 张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，劳动法 第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补 偿。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不 满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工 资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。劳动合同法第 八十四条规定：”用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取 财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千 元以下

21、的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”四、1A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥 有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发 展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面 一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题： 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距？（2）该公司为改进 并提高全员工作绩效可采取哪些策略？【答案】（1）在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行 评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作 绩效的差距和

22、不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与 不足：目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进 行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。水平比较法。指将考评期内员 工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法。横向比较 法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水 平比较法外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对 比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。（2）可采取以下策 略：预防性策略和制止性策略a.预防性策略。指在员工进行作业之前，由 上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的

23、行为，什么是错 误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业 步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失 误。b.制止性策略。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及 时发现问题并予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全 过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。正 向激励策略和负向激励策略a.正向激励策略。指通过制定一系列行为标准， 以及与之配套的人事激励政策（如奖励、晋级、升职、提拔等），鼓励员工更加 积极主动工作的策略。b.负激励策略，又称反向激励策略。它对待下属员工与 正激励策略完全相反，采

24、取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行 为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开 除等。组织变革策略与人事调整策略a.员工的绩效低下并不是由主观因素 造成的，可能是由组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采 取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的 整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保 障。b.当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种 措施失效的情况。这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应 当冷静面对，采取应急性人事调整策略。五、2008年3月，著名的Tz

25、超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15名销售部门经理。招聘当天，Tz的招聘工作人员把H市人才市场的 二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着，IZ超市的宣传画，二楼门口放着一台 电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重 视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了 详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会 有问题。” ？TZ的招聘主要有以下几个步骤：？（1）领表。进场的应聘者要先在 入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来 TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不

26、少应聘者。比如有些 人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组 织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会 的。？（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由 他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些 问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。？（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者 就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售 部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会 问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通 常

27、被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。？（4）复试。通过了初次 面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至 少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会 有1位能够成为Tz的员工。？请回答下列的问题：？（1）TZ在H市人才市场召开 招聘会。要做哪些准备工作?？在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认 为该注意哪些问题?？【答案】（1）TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作准备展位为了 吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅 布置的井井有条。准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和 招

28、聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发 完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放Tz的 资料这些都是很好的准备。招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有 人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的 准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试 小组，其中包括销售经理、人力资源经理、收银处经理和财务经理。与协作 方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与H市人才市场进行沟通。这些协作 方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门 等。招聘会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的

29、速度将所收集到的简历 整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试 的人员，一周内会通知其复试安排。（2）审查申请表时应该注意的问题判断应 聘者的态度在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的 材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘 汰掉。六、某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘 人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采 用心理测试方式对应聘者进行心理测评。请回答以下问题：（1）应用心理测试法 进行人员招聘时，需注意哪些基本要求？（2）对应聘人员进行能力测试时，可采

30、用哪些情境模拟测试方法？【答案】（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：要注意 对应聘者的隐私加以保护。要有严格的程序。心理测试的结果不能作为唯 一的评定依据。（2）对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法 有：公文处理模拟法。无领导小组讨论法。角色扮演法。七、湖南省某地区基本,养老保险企业缴费率为19%,个人为7%；医疗保险企 业缴费率为10%,个人为2%+3元；失业保险企业缴费率为1. 5肌 个人为0. 5%；工伤保险企业缴费率为0.3%。某企业有6类员工共18人，其工资标准及人员分布情况如表1所示。【答案】（1）该企业每月的工资总额二4000*1+3500*2+

31、3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000 （元）（2 分）八、（2017年11月）某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正 在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻 阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、 缺乏针对性等问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中 缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备 在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方 法，如采用案例分析法、头脑

32、风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参 与培训。请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。（18分）【答案】头脑风暴法的操作程序是：（1）准备阶段。教师应事先对所议问题进行 一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目 标。同时选定参加会议人员，一般以510人为宜，不宜太多。然后将会议的 时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事 宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。（3分）（2）热身阶段。这个 阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种 无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有

33、趣的 话题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。（3分）（3）明确问题。主持人简要 地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信 息会限制人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给 学生1015分钟的时间进行头脑风暴（或震荡）。（3分）（4）记录参加者的思 想。经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时，为 了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建 议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。（3 分）（5）畅谈阶段。畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言， 需要制定的规则是：第

34、一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及 评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发 言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发 言、自由想象.使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、 畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。（3分）（6）解决问题。在综合大家的 意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后 确定13个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智 慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。（3分）九、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，

35、拟在H 市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的 二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电 视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视 流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详 细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会 有问题。” TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在 入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、家庭状况、为什么 来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有 些人到TZ来应聘却没

36、有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划 组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们 进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问 题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者 就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售 部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务部经理）参加面试，经理们 都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评 语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮

37、面试。（4）复试。通过 了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要 经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中 大约会有1位能够成为TZ的员工。TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些 准备工作？【答案】TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作主要有：准备展 位。为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公 司把大厅布置的井井有条。准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一 些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以 免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续

38、播放TZ的资料，这些都是很好的准备。招聘人员的准备。参加招聘会的现场 人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该 做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经 理组成面试小组，其中包括销售经理，人力资源经理，收银处经理和财务经 理。与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进 行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有 学校的负责部门等。招聘会的宣传工作。专场招聘会，会前要做好宣传工 作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。 招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速

39、度将所收集到的简历整 理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的 人员，一周内会通知其复试安排。一十、去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小 张每月工资为4000元。1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿 出20%,作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次 性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从2月起，小张每 月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4月初小张决定诉诸法 律以维护自己合法权益。 请依据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评 析。【答案】（1）该公司的做法是违法的。原因如下

40、： 该公司在用工之日起 未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已 形成双方的事实劳动关系，双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双 方约定的工资数额。但是该公司违反我国劳动合同法规对小张的工资进行不合 法的扣除，未进行按时发放，违反了我国劳动法律，属于违法行为。 根 据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根 据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有 的工资水平。 根据劳动法的规定，用人单位是不能以任何理由或方 式扣除员工工资的。如果双方重新约

41、定了改革后的薪酬调整规定，作为员工的 绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照 企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。原因如下：小张是在劳动争议发生的1年内向劳动仲裁提出的仲裁申请，符合申请仲裁的时间限 制。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。劳动合同法第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，小张 从第二个月起的工资为8000元。B.公平竞争C,择优培训D.全员培训【答案】D8、理论型学习风格可以选择

42、（）的培训模式。A.以受训者为主B.角色扮演C.以培训者为主D.理论讲授【答案】C9、以下关于参与式培训方法的主要特征说法错误的是（）。A.每个培训对象积极参与培训活动B.从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式C.能开拓思维，转变观念D.鼓励培训者用培训后知识创新【答案】D10、以下关于行为模仿法的说法中，错误的是（）。A.它能够提高学员的行为能力B.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系C.适用于高层管理人员、中层管理人员的培训D.该方法可根据培训的具体对象确定培训内容【答案】c11、品质主导型重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人，包括心理品质和 ()OA.能力素质B.行为素质C.创新

43、素质D.领导素质【答案】A12、() 一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。A.鼓励性薪酬B.表彰性薪酬C.创新奖励性薪酬D.奖励性薪酬【答案】D13、下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是()。A.对外具有竞争力原则B.对内具有公正性原则C.对内具有竞争力原则D.对成本具有控制性原则【答案】C14、（2016年5月）企业从业人员年人均工作时数的计算方式是（）。A.（年制度工时+年度加班工时一休假工时）义企业年平均人数B.（年制度工时+年度加班工时一缺勤工时）+企业年平均人数C.（年制度工时+年度加班工时一损耗工时）+企业年平均人数D.（年制度工时一年度加班工时一损耗工

44、时）X企业年平均人数【答案】C15、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是（）A.前者着眼于达到某种事先确定的目标B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论过程中成员间的相互影响D.后者重点是发现受训人员的优缺点【答案】D16、在培训中使用的印刷材料具备很多优点。下列选项中，不属于其优点的是 （ ）A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜【答案】B17、（2017年11月）（）的考评方法适用于激发员工表现，开发其技能，但不能在员工之间进行比较。A.短文法B.评价量表法C.记录法D.强制选择法【答案】A18、（）是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起

45、，是一种非常有特色的培训方法。A.特别任务法B.案例研究法C.工作实践法D.工作指导法【答案】B19、生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由（）负责。A.工伤职工B.工会组织C.社会保险行政部门D.工伤职工所在单位【答案】D20、费用预算与执行的原则是（）、总体控制、个案执行。A.分项预算B.分头预算C.分别预算D.分批预算【答案】B21、企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指 挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（）的内容。A.组织规则B.编制定员规则C.时间规则D.岗位规范制定原则【答案】A22、下列关于集体合同主体的说法，不正确的是（）

46、A.工会会员是集体合同的当事人B.工会会员是集体合同的关系人C.工会非会员劳动者是集体合同的关系人D.工会非会员劳动者不是集体合同的当事人【答案】A23、（）是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产 品。A.独家性分销B.广泛性分销C.选择性分销D.密集性分销【答案】A24、实行单班制还是多班制，主要取决于（）A.企业大小B.员工人数C.经济效益D.自身的生产经营活动的性质和特点【答案】D25、（2016年5月）（）越大，表示招聘信息发布的效果越好。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】C26、（）是指对工时定额水平的调整幅度。A.压缩率B.综合率C.调整率D.整合率【答案】A27、（27、（）是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。A.人员规划B.战略规划C.费用规划D.制度规划【答案】A28、()是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。A.招聘成本效益评估B.人员招聘数量评估C.人员招聘质量评估D.人员录用数量评估【答案】A29、申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结 论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起()日内向省、自治区、直辖市劳动 能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。A. 1015B. 2030【答案】B30、()为标准进行配置的组织效率最高。A.以人员