2022企业人力资源绩效管理研究综述_企业绩效管理研究综述.docx

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1、2022企业人力资源绩效管理研究综述_企业绩效管理研究综述 企业人力资源绩效管理探讨综述由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“企业绩效管理探讨综述”。 企业人力资源绩效管理探讨综述 企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采纳，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外许多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了探讨，提出了许多新的观点和有效的方法、措施，综述如下： 一发展中的“绩效考核” 绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。 （一）“科学管理”与“绩效考核” 现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来

2、的。从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。 “科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 “科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。 （二）“组织行为学理论”与“绩效考核” 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的探讨，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年头后，产生了一些当代激励强论，如

3、奥法佛的ERG强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公允强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。 （三）人力资源管理早期理论与“绩效考核” 巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人欢乐，而且要是企业全部人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们全部的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。 彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年头初至60年头初人事管理起先向人力资源管理转变。 （四）人力资源管理理论发展中的“绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战

4、略领域及重要程度三大类来分析。 建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的看法与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完备地统一起来，从而激发更大的工作热忱。 二近年企业人力资源绩效管理探讨状况 （一）企业人力资源绩效管理概念的提出 绩效管理概念是随着人力资源管理理论的发展而渐渐被提出的。现代人力资源管理是从传统人事管理演化而来，“人力资源”一词最早是由当代闻名的管理学家彼得.德鲁克于1954年在管理的实践（美，彼得.德鲁克.管理实践.北京：工人出版社，1989）一书中提出的。此后，

5、巴克，这位探讨培训和跨学科工业关系的社会学家在1958年发表了人力资源功能一书，具体阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的一般职能来加以探讨。但直到20世纪70年头早期，人力资源管理理论几乎没有什么发展，在70年头中后期至80年头早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源规律再次引起了人们的高度关注。彼得森和翠西在1979年的人力资源系统管理一书中提出了人力资源管理在企业中都包含这样一些活动：聘请、甄 选、绩效考核、薪酬和员工开发以及劳资谈判。随着绩效考核内涵的渐渐丰富，绩效管理被提出并被广泛接受，现在业内人士已经特别熟识

6、。 国内学者对企业人力资源管理的探讨起步于20世纪90年头，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理思想和理论引入国内。（赵曙明，1992）在此期间人力资源绩效管理理论也有了很大的发展，绩效管理的重要性已得到普遍认同。 （二）企业人力资源绩效管理的含义 最初，绩效考评、绩效考核、绩效考核、绩效管理并没有区分，在许多人力资源管理书籍中都可以找到相关例证。直到现在，在不少企业的规章制度中，虽然运用的是“绩效管理”术语，但制度的内容却基本上局限于对考核评价过程的规范。事实上，“绩效管理”和“绩效考核”这两个术语的内涵并不相同。近两年，不少学者对此加以区分，相关论述许多，比如吴智勇在绩

7、效管理-如何考评员工的表现（中国标准出版社2000年1月出版）一书提出：“不要将绩效考核或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。绩效评价只是绩效管理的一部分。假如你只做绩效考核而忽视绩效管理的其他环节，你面临的将是失败。”2002年深圳市思捷达企业管理询问有限公司胡红卫在如何不让年终考核流于形式？（网上）一文中指出：绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。绩效管理与绩效考评的主要区分如下表： 绩效管理绩效考核 一个完整的管理辅导过程管理过程中的局部环节和手段 侧重于信息沟通和绩效提高侧重于推断和考核 伴随管理活动的全过程只出现在特定时期 事先的沟通与承诺事后的评价 另外，关于绩效管理的两

8、种不同的观点，一种认为绩效是产出即结果，一种认为绩效是行为。这两种观点共存了几年时间，这两年学术界已把二者统一，比如：陈全明在绩效管理海天出版社2002.2一书中指出了目前关于绩效管理有两种不同的观点： 观点相关界定 作为产出的绩效1）责任2）领域3）职责任务和活动4）目的5）目标6）产出7）指标8）胜利关键要素9）实力和标准 作为行为的绩效1）详细工作任务娴熟程度2）非详细工作任务娴熟程度3）书面和口头沟通任务的实力4）所表现出的努力5）维护个人纪律6）促进他人和团对绩效7）监督管理/领导8）管理/行政管理 并给出结论：绩效是行为和产出的综合。本文将赵曙明在中国企业集团人力资源管理战略探讨（

9、2002南京高校出版社）一书中关于绩效管理定义：绩效管理是企业系统的子系统，是组织管理各层级目标与安排执行状况的重要机制，是由绩效安排、绩效监控、绩效评价、绩效沟通以及绩效改进等环节构成的持续不断的循环过程。 （三）绩效管理的主要理论方法与实践 关于绩效管理方法的论述许多，并日趋成熟。比如杨东龙在（如何考核和考核员工绩效中国经济出版社2001.2）一书对绩效考核就做了比较全面的论述。该书给出了绩效考核的系统框架，对有关概念、原则、条件和内容结构等进行了细致的探讨；分析了考核的功能和流程；介绍了很多考核方法，比如图解法、强制分布法、排序发、比较法、目标管理法、关键事务法、等级评价法、成果评语法、

10、综合考评法等，并对各种方法的利弊进行了论述。最近，360度考核法在管理界比较盛行，世界500强许多企业都采纳此法，国内管理较好的一些企业也起先尝试360度考核法。另外，有的学者把平衡计分卡的思想应用到人力资源绩 效考核之中。 （四）绩效管理与组织战略关系探讨 1982年，狄凯（Tichy）、弗布鲁姆和戴瓦钠等人最早提出了战略人力资源管理理论。随后，布兰克在1985年，戴勒在1984年和1993年都相继提出了这一理论。他们提出把人力资源管理和组织的战略安排作为一个整体来考虑。 绩效管理是人力资源管理的核心。通过分析实现战略的关键胜利因素，我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定关键员工的绩效指

11、标，从而把员工的主要活动和企业战略紧密结合起来，保证员工的绩效贡献干脆支持企业战略的实现。 绩效管理必需从企业的战略动身，围绕提升企业核心实力进行。美国的两个机构RenaianceWorldwide和CFO期刊曾对数百家实施绩效管理的企业进行调查分析。分析结果表明，实施绩效管理失败的缘由，主要是这些企业的绩效管理是围绕企业年度预算和运营安排建立的，激励的是短期的、局部的和战术性的行为，忽FS:PAGE视了企业的战略目标的实现及核心实力的培育。 正如蒋永国在建立绩效管理体系应处理好的几个关系（中国企业家2002。4）指出：绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层

12、的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量方法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。 （五）绩效管理与企业制度探讨 绩效管理作为人力资源管理的核心与企业制度亲密相关，在传统的金字塔式组织结构中，人力资源部门定位较底，沟通协调困难。相比之下，在扁平式组织结构中，沟通比较简单，易于推行人力资源绩效管理。 林泽炎在技术与管理融和目前国内企业人力资源管理制度建设的关键中国人力资源开发，（京2002，4）中指出：遵循程式化与人性化的战略方向，借鉴西方先进的管理理念，结合本企业的实际，即采纳国际化与本土

13、化的策略，特性化定制国内企业的人力资源管理制度，将是国内各类不同性质企业人力资源管理工作的当务之急。 黄勋敬在E时代：人力资源管理的战略革命（网上）指出：组织的重新设计将成为当代人力资源管理重要的制度背景。当代的组织设计将变更传统的依据功能来组织生产、市场与销售、探讨与开发、财务等业务部门的做法，而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。 （六）绩效管理与企业文化探讨 改革开放以来特殊是入世以后，企业文化越来越受到中国企业界和学术界的广泛关注和重视。人们渐渐意识到企业文化是企业找寻企业生存与发展的“原则”和“资源”，在学问经济时代它已显示出作为一种“学问资本”所产生的文化力和生产力，已成为企业核心

14、竞争力的重要因素。美国佛罗里达国际高校闻名管理学教授加里德斯勒撰写的人力资源管理中国人民高校出版社和PrenticeHall出版公司合作出版的这本人力资源管理（第六版）“赢得雇员的献身精神是胜利的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都特别有助于雇员献身精神的培育。”国内孟凡驰在企业文化：人力资源开发的重要理论依据企业文化2000年第10期一文中指出：企业文化理论本质特征是提倡以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性主义管理思想。它主见将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为管理的主导环节。即使是主动的体制和制度，也不是维系企业组织的惟一手段。最根本的任务还在于培

15、育共有的文化，同时建立为实践这一文化的上下级关系。不论一位老板多么聪慧能干，假如不能同职工同心同德一起干，而是手持权力与制度的魔杖，与工人对着干，那么等待他的只能是失败。张红普在文化治理：企业发展的永恒主题海欣制药（网上）一文分析出：一个企业假如无法塑造出适合企业生存的文化，进而用这种文化来 促进企业管理、企业经营和发展的话，那么这个企业是难以成为一个知名企业的。作为企业文化的第一设计者-企业家的个人综合素养、决策力、驾驭企业艺术与捕获发展机遇实力越来越重要。 一个优秀的企业，就是要创建一种能够使企业全体员工诚心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋勉向上的心理环境、一个能够确保企业经

16、营业绩的不断提高、一个能够主动地推动组织变革和发展的企业文化。很明显，绩效考核、绩效管理离开了良好的企业文化支持将很难有效实施。 （七）绩效管理与企业生命周期理论探讨 管理方式与企业发展阶段相适应是目前中国学术界一样的观点。绩效管理体现了企业管理模式，也要与企业的不同发展周期相适应。 早在20世纪80年头，坎培里（Kimberly，1981）、理查德（Richard，1983）等人就提出了组织生命周期概念，将企业的生命周期划分为创业阶段、聚合阶段、规范化阶段和成熟阶段，分析了不同阶段的企业管理要求和特点。在国内，陈佳贵在80年头末阐述了企业生命周期的理论，将企业的生命周期划分为孕育期、求生存期

17、、高速发展期、成熟期、衰退期和蜕变期。90年头以后，企业发展的探讨逐步受到国内管理学界的重视，比如王英与1996年提出了企业发展的相关性和阶段性命题；同时，不少学者起先探讨不同生命周期模型下的企业人力资源管理问题，比如，赵曙明在中国企业集团人力资源管理战略探讨中提出：在企业初创期人力资源管理与开发具有以下一些共性特征：一是创业者自身起先向职业经理人转变或从外部引入职业经理人员。二是构建一个基本的组织结构框架，并起先逐步完善的过程。三是“事必亲躬”，家长式管理居主导地位。在成长期的企业在管理方面有以下特征：一创业者作为企业领导者的肯定权威以及相应的社会地位得到了空前的确立。二出现了组织正式化的要

18、求。三员工队伍起先出现分化的迹象。四人员的快速增加，出现大量的职位空缺。五人力资源管理首先从形式上起先健全起来，逐步形成一套标准的具体操作规范。 （八）绩效管理与激励体系 谢平佟仁城在绩效管理与核心实力一文中指出：员工激励是绩效管理系统中的重要环节，绩效考核结果必需和员工激励挂钩。绩效管理体系必需获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人实力的发展，担当更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神嘉奖等。随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。 企业人力资源绩效

19、管理探讨综述 企业人力资源绩效管理探讨综述企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采纳，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外许多管理学者、专家及相关人员对. 企业人力资源风险管理探讨综述 企业人力资源风险管理探讨综述（修改稿）摘要：本文从人力资源风险和人力资源风险管理对策的角度对国内外关于人力资源风险管理的相关理论和实证探讨进行了梳理，并指出了其中存在的. 战略人力资源管理探讨综述 战略人力资源管理探讨综述【摘 要】当今时代，企业之间的竞争渐渐由物的管理、人事管理管理转向人力资源管理的竞争，企业对人力资源管理重要性的相识越来越深刻，以人为本的企业. 企业人力资源管理文献综

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