2022年度学习《推进领导干部能上能下规定》学习心得六篇.docx

《2022年度学习《推进领导干部能上能下规定》学习心得六篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年度学习《推进领导干部能上能下规定》学习心得六篇.docx（23页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年度学习推进领导干部能上能下规定学习心得六篇第一篇当前，解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上 不能下的问题，是我国干部制度改革能否深入进行的一个 “瓶颈”，也是影响高素质干部队伍建设和全面建设小康社 会进程的一个突出问题和障碍。做好这项工作，有利于优 秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部 队伍素质。一、正确理解干部能上能下的含义正确的理解干部能上能下的含义，对于进一步深化干 部人事制度改革，推进干部能上能下工作的顺利开展有着 十分重要意义。我认为，理解和定义干部能上能下，可以 从广义和狭义两个方面来理解。从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”， 也就是指调整不

2、称职的干部和一局部相形见细的干部。从 广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括“下”。 从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔 上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出，健康成长的 机制和一整套方法；从“下”的角度看，就是要形成一种 干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。这种 新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干 部和相形见细的干部能够顺利地调整下来，即使是称职的 干部，甚至是比拟优秀的干部，如果因为任期届满，因为 效指标体系的设计上，应采用放权的形式，由被评估者根 据自己的实际情况，提出自己的评估指标，然后由相关人 员讨论后确定。三是对绩效的分析评估上，应

3、当对影响绩 效的因素进行综合分析，既要考虑任务绩效，也要考虑周 边绩效。第四，建立下的干部跟踪机制。干部能上能下工作 能否顺利进行，在一定意义上取决于能否安置好下来的干 部，创造一个干部“能下”的良好环境。对于被调整下来 的干部，组织和其所在单位不能放任自流，一 “下” 了之, 而是从有利于干部健康成长，有利于推进干部能上能下工 作大局出发，深入细致地做好下来干部的工作。对调整下 来的干部应关心保护，为他们创造学习提高的条件，并实 行跟踪考察。对在新的工作岗位上工作表现突出，群众公 认的要及时提拔重任，从而在干部队伍中树立能上能下， 能下能上的良好导向。学习遵循2022年推进领导干部能上能下

4、规定发言材料第二篇近日，中共中央办公厅印发推进领导干部能上能下 规定（以下简称规定），划定了 15条不适宜担任现 职的硬杠杠，剑指领导干部能下真下等问题。推进干部能上能下，是推进全面从严治党的重要举措, 促进干部干事创业、勇于担当的重要保障。2015年，党中 央明确了干部下的6种渠道和不适宜担任现职的十大情形。时隔7年，党中央把不适宜担任现职情形，从原来的10条, 修订为15条。一场能者上、庸者下、劣者汰的改革正纵深 推进。15条硬杠杠解决能下这个关键。领导干部“能上不 能下”的现象，并不是今天才有的。2015年，党中央从我 们党的自身建设开展所需出发，出台规定，把推进领导干 部能上能下作为全

5、面从严治党、从严管理干部的重要内容。 应当说，这些年在推进干部能上能下的问题上，还是有卓 有成效的。如今，党中央对干部能下作出了更为具体、更 加明确的规定，犹如一剂良药直击病灶，为落实全面从严 治党、从严管理干部提供了重要的制度保证，改变了干部 只要不犯大错，就能捧“金代碗”、坐“铁交椅”、进“保险柜”的思维定势。可以说，这些制度的执行，彻底 打破“只能上不能下”的传统，打破“只要不犯大错误就 不会下”的思维定式，消除“做碌碌无为太平官” “不求 有功但求无过”“没有功劳有苦劳”的想法。15条硬杠杠解决真下这个难点。过去，一些领导干 部除了因为违法违纪被查办、被“一票否决” “退居二 线”等非

6、下不可的硬性规定外，很少有领导干部因为“不 适宜担任现职”被调整下来的。原因不仅在于“下”的情 形不明确、管道不畅通，更在于制度的执行力度不大。比 如，一些被免职的干部在寂静三五个月旋即恢复同等级别 工作，这让问责和“能下”失去效力，失去了社会公众的 信任。如今，新修订的规定首次把政治能力不过硬、担当和斗争精神不强、政绩观存在偏差等表现列入不能胜 任的情形，这充分表达了规定的强烈政治属性、鲜明 价值导向、科学严密逻辑、统一规范功能，高度凝结党的 理论创新和实践经验，真正实现制度落地有声、落实抓铁 有痕。干部人事工作，不仅要管进也要管出，不仅要管人事 更迭，还要能安抚心灵、团结干部。15条硬杠杠

7、虽然实现 干部“能下” “真下”，各级党委组织部门更要在“能 下”之后的管理机制上发力，不能把调整下来的干部“一 下了之”“打入冷宫”，而是要分类区分使用，对于政治 立场不坚定、宗旨信仰不牢固、缺乏担当和斗争意识的要 坚决识别出来并阻挡在外，对于能力缺乏的强化培训，对 于存在困难的及时帮助解决，对于存在问题的及时提醒教 育。让干部“下”得服气服众、受到激励触动，才能够起 到激浊扬清、振奋干劲的重要作用。流水不腐，户枢不蠹。要让规定的15条“能下” 的硬杠杠落地生根，产生实效，必须发扬“抓铁有痕”的 作风，让“能下”鞭策后进者、鼓舞先进者，营造“能者 上、庸者下、劣者汰”的气氛，破除“官本位”思

8、想，让 不养“庸人” “懒人” “闲人”成为社会共识。学习贯彻推进领导干部能上能下规定 研读心得第二篇近日，中共中央办公厅印发了推进领导干部能上能下规定（以下简称规定），并发出通知，要求各地 区各部门认真遵照执行。我们党始终高度重视解决干部能 上不能下难题，一直将建立能上能下制度机制摆在重要位 置。2015年6月26日，中共中央政治局召开会议，审议通 过了关于推进领导干部能上能下的假设干规定（试行）。 时隔七年，规定再次完善，着力以制度建设推进领导 干部能上能下。七年之变，变的是范围，不变的是推进全面从严治党的决心。习近平总书记强调，从严治党、从严管理干部, 要下功夫把干部的问责、惩办制度抓好

9、，建立领导干部能 上能下的制度机制。新修订的规定坚持以习近平新时 代中国特色社会主义思想为指导，贯彻新时代党的建设总 要求和新时代党的组织路线，充分吸收党的十八大以来全 面从严治党的重要成果，扩充了覆盖范围，将国有企业和 事业单位中担任领导职务的人员一并纳入，进一步完善了 从严管理干部制度体系，为落实全面从严治党提供了重要 制度保障。全面从严治党永远在路上，广大党员干部要认 真学习规定，做到慎独、慎初、慎微，知敬畏、存戒 惧、守底线，做到廉洁从政、廉洁用权、廉洁修身，正确 使用手中的权力，真正做到权为民所用、利为民所谋。七年之变，变的是细那么，不变的是健全干部能上能 下的恒心。干部能上能下是增

10、强干部队伍生机活力的必然 要求。改革开放以来，退休制度的建立，解决了领导干部 职务终身制的问题；任期制的实施，限制了领导干部在一 个岗位上的任职时间；关于调整不胜任现职领导干部职 务几个问题的通知探索以德才表现为标准推进干部能上 能下，迈出了制度建设的重要一步。而今，规定的修 订，进一步明确下的标准、规范下的方式、疏通下的渠道, 健全能上能下的选人用人机制，推动形成能者上、优者奖、 庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。广大党员干部当 对照规定，时刻检视自身，要有“本领恐慌”的紧迫 感，党和国家事业越是繁荣开展，任务越是艰巨、挑战越 是频发、矛盾越是集中，越是要勤于学习、不断进步、完 善自我。七

11、年之变，变的是激励，不变的是增强干部担当作 为的信心。习近平总书记指出，当干部就要有担当，有多 大担当才能干多大事业，尽多大责任才会有多大成就。2018年5月，中共中央办公厅印发关于进一步激励广大 干部新时代新担当新作为的意见，明确将激励干部担当 作为一个重要的导向和目标。新修订的规定更是明确 指出要“着力解决不担当、不作为、乱作为等问题“。同 时，明确“对被调整的干部，应当跟踪了解其思想动态和 工作状况”，并且“德才表现和工作实绩突出且经考察符 合任职条件的，可以进一步使用、晋升职级或者提拔职 务”。大道至简，实干为要。广大党员干部要用敢于担当 作为的态度和行动，在攻坚克难中锤炼解决问题、应

12、对挑战的本领，勇挑重担子、敢啃硬骨头、能接烫山芋，在新 征程上创造新的业绩。研读2022推进领导干部能上能下规定学 习研讨交流发言材料第四篇任人唯贤，唯才是举，知人善任，“能上能下”的选 官用人思维是古来有之。近日，中共中央办公厅印发推 进领导干部能上能下规定（以下简称规定），鲜明 地亮出了干部选拔的“上” “下”标尺、优胜劣汰机制， 有助于各地区形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰” 的用人导向和从政环境。这更是给广大干部“敲警 钟”“打马鞭”，激励担当作为、奋勇争先，让岗位规范“底线”切实成为思想行为“红线”，保证“在位有为”。能上能下首先要聚焦为何下，画好标准线。干部 为何下规定中第五条

13、给予了解释，“不适宜担任现职, 主要指干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符， 不宜在现岗位继续任职。“同时附上十五条具体内容，详 细规定了 “能够下”的标准。各地党委（党组）及组织（人事）部门要根据规定，详细地制定因地制宜、科 学精准、易于操作的考评方法，既要采取实地走访，直接 调查政治立场、工作实绩、品行廉德、群众口碑，又要采 取大数据比对，精确识别干部信访案件、银行流水、家庭 情况、社交圈子中的可疑数据点；同时要注意将考评放入 平常，纳入经常，多采取明察暗访的形式，拓宽考核的深度与广度，构建出干部的一张“立体画像”，既让优点与 能力能够彰显，又让劣迹与欠缺无所遁形，从而让干部“上”得

14、理所应当，“下”得心服口服。“能上能下关键要知道“怎么下，敢于“动真格。干部 怎么下规定中第七条给予了相应程序，“核定认定、 提出建议、组织决定、谈话、按照有关规定履行任免程 序。”五个步骤看似简单，但其实严谨细致、程序清晰， 将干部被调整的原因、方式、去向都予以规定。各地党委（党组）及组织（人事）部门必须严格按照五个步骤履行 “下”程序，敢于“刀刃向内”，实事求是、公道正派的评判，真正把政治站位、价值导向不过关，在位不作为、 乱作为，办事为己不为民，品行有瑕疵的干部曝光、露丑、 下岗。更要做到“动真格”。过去，由于监督机制不完善, 导致有些干部“下”后几个月便又重新“上”岗，严重损 害了政府

15、公信力。如今，规定要求对“下”的各项情 况进行纪实，严格落实党委（党组）书记的第一责任人制 度，并纳入巡查、检查，切实保证不适任干部“真的下” “下到位”。“能上能下根本要实现促作为，畅通上行道。规 定印发的初心是营造“在位有为”的从政气氛，激励广 大干部发奋有为、干事创业，并不是“为下而下”。各地 党委（党组）及组织（人事）部门不能简单“一下了之”， 这不仅可能导致局部不适任干部放任自流，陷入“一下再 下”的恶性循环，还可能让整个干部群体产生抵触“能上能下”制度的心理。因此，要做好“下”前诫勉与“下” 后教育。对于出现不适任苗头的干部，要及时发现，并进 行谈话、诫勉，建立详细的问题清单，下达

16、整改意见与限 时通知，催促其改正错误，实现“促作为”；对于被调整 的不适任干部，要及时进行思想教育，说明调整原因，针 对性地给出提升建议，并选取合适的岗位，做好思想状态 与工作情况跟踪，让他们在新的工作中长才干、壮筋骨。 畅通“上行道”也至关重要，对于改正错误，能够再次任 用的干部，在经过严格的考核、讨论后，要大开“向上” 渠道，他们能够再次被委以重任，做出新的贡献，从而让“能上能下”成为一汪春水，涵养出众多优秀干部。2022年学习领悟推进领导干部能上能 下规定心得体会感悟第五篇近期，中共中央办公厅印发了推进领导干部能上能下规定（以下简称规定），要求各级党委（党组） 及其组织（人事）部门要切实

17、扛起全面从严管党治吏的政 治责任，做到真管真严、敢管敢严、长管长严，推进干部 能上能下常态化。要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并 重，做好深入细致思想工作，保护干部干事创业积极性。现针对对文件政策的理解，结合实际工作，简要谈一下如 何抓好贯彻落实。、规定出台的背景和意义规定以习近平新时代中国特色社会主义思想为指 导，贯彻新时代党的建设总要求和新时代党的组织路线， 吸收了全面从严治党的新鲜经验，健全能上能下的选人用 人机制，对于推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰 的用人导向和从政环境，建设忠诚干净担当的高素质执政 骨干队伍，具有重要意义。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央站在 以党的

18、伟大自我革命引领伟大社会革命的战略高度，对全 面从严治党、推进领导干部能上能下作出一系列重大决策 部署，制定实施专门规定，采取有力措施，在解决干部下 的问题上取得突破性进展，推动干部队伍整体面貌有了很 大改观。当前，世界百年未有之大变局加速演进，我国改 革开展稳定任务之重、矛盾风险挑战之多、治国理政考验 之大都前所未有，迫切需要把各级领导班子和干部队伍管 严管实、建好建强，把广大干部的积极性主动性创造性激 发好、保护好。从实际情况看，干部队伍整体上是过硬的，在脱贫攻 坚、疫情防控、构建新开展格局、推动高质量开展等急难 险重任务中冲锋在前、勇于担当，但也存在一些与新时代 新征程新任务不适应的现象

19、，尤其是有少数干部不担当、 不作为、乱作为，庸懒散躺、推拖绕躲，严重贻误事业发 展。党中央决定修订，就是要以高标准严要求锻造堪当时 代重任的执政骨干队伍，激励全党永葆“赶考”的清醒和 坚定，依靠顽强斗争翻开事业开展新天地。新修订的规 定，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导, 贯彻新时代党的建设总要求和新时代党的组织路线，落实 新时代好干部标准，总结吸收近年来干部队伍建设新鲜经 验，鲜明亮出了干部优与劣的标尺、上与下的准绳，对于 贯彻全面从严治党战略方针，完善从严管理干部队伍制度 体系，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的用人 导向和从政环境，建设德才兼备、忠诚干净担当的高素质 专

20、业化干部队伍，激励广大干部不忘初心、牢记使命，以 昂扬的精神状态奋进新征程、建功新时代，具有重要意义。二、规定的最新要求推进干部能上能下，要坚持原那么、敢于担当，讲究方 法、把握政策，既积极又稳妥地加以推进，确保取得良好 效果。规定提出了一系列新要求，主要包括以下几个 方面：第一，准确把握政策界限。推进干部能上能下，不是 为下而下，目的是激励干部在新时代新征程上忠诚履职、 担当尽责。要坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，落 实“三个区分开来”要求，正确把握政策界限，注意区分 问题性质、主客观原因、情节轻重、危害程度等，结合干 部一贯表现、认识态度、改正情况等，给予准确认定，作 出合理调整安排，

21、保护好干部干事创业、改革创新的积极 性。第二，加强日常管理监督。坚持抓早抓小，当干部出 现苗头性、倾向性或者轻微问题时，要及时予以提醒、谈领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能够顺利地调整下来，并各得其所。所以，干部“上”和“下”是辩证统一的关系。“上”是目的。因为一局部干 部的“下”，目的是为了使更优秀的人才能够“上”。“下”是条件。没有“下”，就不可能“上”，位子都满 满的，怎么上只有解决好“下”的问题，才能更好地解决“上”的问题。按照这一思路来理解，下就应包括以下一些方面的内容：一是干部离退休做到了规定的年龄就退下来。二是 根据不同级别要求，规定一个最高年龄和任期，超过这个

22、年龄线的就不再提名或者调整下来。三是经过考核被认为 不称职的干部要降职或免职。四是相形见纳的干部要能够 下得来。五是落选落聘的干部。六是干部的换岗分流。七 是干部任期届满时也要下来。二、目前影响干部能上不能下的障碍影响干部能上不能下的障碍比拟多，从深层次剖析， 主要表达在以下四个方面因素：（一）制度方面因素1、“下的标准不具体，缺乏刚性措施。多年来，各级 组织部门都在探索如何在干部“下”的方面有所突破，但 从制度本身看还有很多不完善的地方。有的地方制定出的 调整不称职、不胜任现职领导干部的方法针对性和可操作 性不强，衡量干部“下”的标准没有细化、量化，这就给 考核及客观公正地评价领导干部带来一

23、定的难度。话、函询、批评教育、责令检查或者诫勉，帮助干部认识 问题、认真改正，防止小毛病演变成大问题。要把年度考 核结果作为推进干部能上能下的重要依据，综合用好干部 考核考察、巡视巡察、审计、统计、个人有关事项报告、 民主评议、信访等方面的成果，动态掌握干部现实表现， 准确认定“谁该下”。第三，实现常态化推进。新修订的规定明确提出,要推进能上能下常态化。干部的上与下是一个有机整体, 要加强工作统筹、职数统筹，强化全周期管理，把推进能 上能下与日常干部选拔任用、管理监督、领导班子换届等 工作有机结合起来，确保工作平稳有序。要强化后续跟踪 教育管理，对认真汲取教训、积极努力工作，德才表现和 工作实

24、绩突出且经考察符合任职条件的，可以进一步使用、 晋升职级或者提拔职务。第四，严格落实工作责任。新修订的规定进一步 强化了党委（党组）及其组织（人事）部门主要负责人和 有关领导成员的责任，强调要健全相关工作责任制，把规定执行情况纳入党委（党组）履行全面从严治党主 体责任、“一报告两评议”、巡视巡察、选人用人专项检 查等内容，纳入党委（党组）书记年度考核述职内容，以 推动规定要求落实到位。、三、如何抓好贯彻落实制度的命在于执行，为抓好贯彻落实，要把贯彻执行 规定作为落实全面从严治党战略方针的重要任务来抓, 充分发挥制度的规范、引导、激励、约束作用。一是加强学习培训。把学习贯彻规定纳入党委（党组）理

25、论学习中心组学习的重点内容，同干部任用条 例、问责条例、纪律处分条例、组织处理规定等相关法规 制度贯通起来学习贯彻，准确把握精神要义和实践要求。二是依据本规定精神，结合自身实际制定实施细那么，通过进一步细化完善、探索方法，提高制度的针对性、 可操作性。三是坚持督帮结合，适时开展调研评估，及时解决 规定落实中的突出问题。对制度执行不力的，要严肃 追究责任。四是建立纪实报备制度。及时向上一级党委组织部门 报备上年度相关情况，加强沟通协调，全面了解掌握工作 进展情况。五是营造良好气氛。教育干部增强组织观念，正确看待进退留转，大力破除“官本位”思想，创造有利于推进 干部能上能下的社会环境和舆论气氛。学

26、习推进领导干部能上能下规定心得感悟 第六篇近日，中央办公厅印发了新修订的推进领导干部能 上能下规定（以下简称规定），规定对于推动 形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，建设忠诚干净担当的高素质执政骨干队伍,环境，建设忠诚干净担当的高素质执政骨干队伍,七有重要意义。广大领导干部要以规定为“盾” “镜” “尺”，对标对表勇担当，真抓实干善作为, 用新时代的好干部标准严格要求自己，做不负党和人民重 托的好干部。以规定为“护盾，撑自身之“腰杆。党的十九大报告中指出，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋 私利的干部撑腰鼓劲。规定的第十三条提到，落实“三个区分开来”要求，正确把握政策界

27、限，保护干事创 业、改革创新的积极性，宽容改革探索、先行先试等工作 中的失误。规定的这一条内容正是落实党的十九大精神的具体表达。广大领导干部要敢探索、勇创新，摒弃工作中存 在怕出错怕担责的思想顾虑，消除“为了不出事、宁愿不 干事”的错误认识，以忠诚干净担当的实际行动在新征程 上奋勇争先、建功立业。同时更要意识到，宽容不是纵容, 保护不是庇护，规定是担当负责干部的“护身符”决不是违纪违法干部的“挡箭牌”。以规定为“明镜,正自身之衣冠规定第四条明确，推进领导干部能上能下，重点是解决能下问题, 并在第五条中明确了被认定为不适宜担任现职的十五种情 形，具体包括政治能力不过硬、政绩观存在偏差、事业心 和

28、责任感不强等。广大领导干部要认真审视自身德、能、 勤、绩、廉与所任职务是否符合要求，增强政治意识，不断提升政治判断力、政治领悟力、政治执行力；要树立正 确的政绩观，在推动高质量开展上积极作为，把为民办事、 为民造福作为最重要的政绩；要强化事业心和责任感，用 心用情用力解决群众急难愁盼问题。以规定为标尺，量自身之“长短规定第二条指出，推进领导干部能上能下，坚持以习近平新时代 中国特色社会主义思想为指导，贯彻新时代党的建设总要 求和新时代党的组织路线，落实新时代好干部标准。党的 十八大以来，围绕好干部标准，习近平总书记屡次作出深 刻论述，其中“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担 当、清正廉洁”这

29、20字好干部标准为选人用人树起了时代 标杆。广大领导干部要坚定理想信念、增强党性，修炼好 共产党人的“心学”；要注重实际、实事求是，掌握好调 查研究这个“传家宝”；要讲规矩、守底线，时刻紧绷纪 律规矩这根“弦”。2、下的渠道仍比拟狭窄。领导干部除因犯错误而被 降、免职外，对“下”的干部一般都是采取交流、改任同 级非领导职务等有限的几种渠道来安排，导致有的地方在 干部“下”的操作上存在形而上学的做法，往往制定一个 统一的年龄杠，进行“一刀切”，不管好坏一律“下”， 影响了干部的工作积极性。3、对下的干部安置的配套政策比拟滞后。有的领导 干部因不胜任被免去领导职务后，仍享受原来的工资、福 利、医疗

30、等各项待遇，触及不到“下”的干部切身利益， 没有到达真正意义上的“下”。另外，其它相关制度如领 导干部岗位目标考核制度，任期制度，待岗培训制度等， 有的不够完善，有的执行不力，有的还没有建立起来，都 不同程度地制约了干部的“下”。（二）心理方面因素1、领导者思想有顾虑。少数上级领导干部对那些过去 在工作中曾经打过头阵和那些多年如一日勤勤恳恳工作， 虽没有显著的业绩，但也没有失误的领导干部以及那些老 领导、老上级，或是同乡同学，或是亲朋好友的领导不忍 让其下；对那些背后有人给“撑腰”的干部，领导干部不 能让其下；对那些个别关系网甚多，下他一人，会招来多 人的不满，领导干部不敢让其下。2、干部本人

31、不能接受。许多干部缺乏心理承受能力， 在“官”念上期望值过高，把职务的升降、岗位的调动看 得很重，只想上、不愿下成为干部较为普遍的心态。下的干部往往不服气，心理上难以接受，精神压力大，在单位、 家里、社会上抬不起头来。3、局部群众存在谁上谁下与己无关思想。由于受到认 识水平、个人好恶、观察角度等因素的限制，受到小团体 观念、个人利害及轻率对待自己的民主权利、事不关已、 高高挂起等不负责任行为的影响，局部群众认为谁上谁下 都无所谓，对干部的评价不处以公心，直接影响到干部的O（三）技术方面因素1、考核方法不科学。一是民意测验内容比拟简单，基 本采用划勾评价的方法，有些个性化问题表达不出来。二 是受

32、时间和谈话范围的限制，个别谈话不深入，谈话针对 性不强。三是对实绩考察方法比拟简单，对干部实绩的考 察还仅仅停留在定性考察为主上，考核评价方法仍旧比拟 单一。2、考核标准难具体O定性的条款比拟多,定量的条款比拟少；抽象的条款比拟多，具体的条款比拟少；反映显 绩的指标比拟多，反映潜绩的指标比拟少等等。3、考核内容难确定。上级组织部门对考核内容的要求 比拟宏观，特别是对岗位职责完成情况的考核，没有针对 地区、行业、部门的不同，做出明确的规定。（四）环境方面因素1、官本位思想的影响。“劳心者治人，劳力者治于 人”、“上荣下辱、官贵民贱”等落后的封建传统观念根深蒂固。在干部中还普遍将做官作为一个人身份

33、、地位、 家族荣誉的象征。2、社会舆论宣传不到位。对“下”的认识还有误区, 往往认为有问题、受处分的干部才“下”，使干部的思想 压力大，对“下”抱有明显的抵触情绪。多数干部仍然信 奉干部有小错而无大错不能“下”，无功劳也无过错不能 “下”，身体不好精神好不能“下”，能力不够资历够也 不能“下”，这样就给调整相形见细的干部造成一定的困 难。3、不正之风的干扰。谁上谁下，取决于领导者的态度, 关键在于个人感情。往往干部因不称职被调整时，尤其是 那些素质差、威信低的人，多方找关系、找门路，力求保 住自己的位置。来自方方面面的说情风使干部调整工作运 行起来的阻力很大。三、解决干部能上能下的几点建议推进

34、领导干部能上能下，特别是“下难”是一项复杂 的系统工程，必须抓住重点，着力解决好以下几个方面的 问题。（一）加大宣传教育和舆论引导，营造干部“能下”的 社会环境当前阻碍和影响干部能上能下制度推行的首要因素， 是传统世俗观念和不良的心理障碍。因此，我们必须深入 开展各种宣传教育，营造良好的社会舆论气氛。首先，大力宣传正确的思想观念。通过各种新闻媒体 进行广泛的正面宣传，对“上”的干部不搞“披红挂彩”， 尽唱颂歌；对“下”的干部也不搞“摘花去绿”、尽数其 过。引导广大干部破除“官本位”思想，牢固树立公仆观 念；破除“上荣下辱”的陈腐思想，树立正确的荣辱观、 是非观、上下观；破除“不犯错误不退位”的

35、旧思想，树 立“无功便是过，平庸就是错”的新观念。同时，党委和 组织部门也要克服怕得罪人、观望等待的消极思想，牢固 树立对党的事业高度负责的观念，坚持做到不回避矛盾， 不惧怕压力，不碍于情面，敢于真碰硬，保证每项制度措 施都能落到实处，从而增强广大干部的危机感和紧迫感， 促进干部能上能下风气的迅速形成。其次，加强正反两方面典型的宣传教育。一方面对那 些贯彻执行干部能上能下制度并取得成效的单位和服从组 织安排、不计个人名利得失的干部要进行广泛的宣传报道, 弘扬正气；另一方面对那些在执行能上能下制度方面畏首 畏尾、等待观望的单位及思想观念陈旧、拒不服从组织调 整的干部及时“曝光”，教育广大干部引以

36、为戒，提高正 确对待干部能上能下，服从组织调整的自觉性。再次，积极开展干部能上能下制度的宣传。通过各种 形式向广大干部和群众宣传干部能上能下的意义、目的、 内容，以及调整的各项规章制度和衡量标准，并向社会公 开，让广大干部群众熟悉了解有关情况，提高参与评议领导干部、监督有关调整工作的积极性，促使形成良好的干 部能上能下舆论气氛和扎实的社会基础。（二）完善考核指标体系，为干部能下提供依据干部“能下”的制度要有很强的针对性和可操作性， 就要制定相对科学合理的标准，为调整不称职干部提供充 分的依据。第一，细化考核内容。坚持以工作实绩为核心，以德 才素质为基础，将考评内容确定为德能勤绩廉即思想政治 素

37、质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律5 大项，并对每一个方面进行细化、量化假设干个测评要素。 在整个考核评价内容的把握上，注重整体性、内在联系性 和层次性，力求比拟全面、客观、准确地反映干部各方面 的状况。要针对不同类型的职位特点进行要素的组合。比 如，对于正职干部要突出了解知人善任、统揽全局、科学 决策、民主作风等指标；对于副职干部那么要突出当好助手、 处理问题等内容。第二，改进考核方法。在考核方法上，要实行考核预告制，在考核前公开考核对象、考核内容、考核方法、考 核时间、考核地点、考核组成员和监督 等，以便吸纳 更多的知情者参与考核工作，广泛接受社会监督。在民主 测评、评议上，要

38、力求做到代表性和广泛性的统一，认真 听取方方面面的意见，使测评、评议结果尽可能真正表达 民意，能真实反映干部的群众基础。同时，在科学选择谈 话环境、谈话对象的同时，还要特别注意不断改进民主测 评的方式，比方针对不同单位或部门的实际情况，通过单 独设立划票桌、划票室，设立投票箱等方法，进一步消除 干部群众的思想顾虑，保证民主测评的真实性和可靠性。第三，全面客观分析。要坚持看领导干部实绩，不仅看其分管工作取得的成绩，更要看其本人在其中所发挥的 作用；不仅定量分析，还要定性分析，区分本职工作与重 点工作、常规工作与难点工作、一般工作与创新工作的区 别，合理评定领导干部所取得的成绩。对领导干部的缺乏

39、准确把握，不就事论事，认真分析缺乏的原因。对确因主 观原因造成的工作不称职的领导干部，严格按照有关制度 给予诫勉、改任非领导职务、免职等处理；对主要由外因 引起的，在指出缺乏的同时，为其工作尽力创造好的环境 和条件。第四，及时反应结果。考核是手段，重要的是将考核 结果运用于被考核的领导干部。考核结束后，要在一定范 围内采取适当的方式对考核结果进行反应，一方面使领导 班子及其成员及时了解所存在的缺乏，促进其不断改进提 高；另一方面通过反应进一步检验考核结果的准确性，到达群众满意、个人认可的效果，使干部“上”有动力, “下”有依据。（三）建立健全工作机制，拓宽干部能下的渠道要使干部能上能下、调整不

40、胜任现职领导干部成为一项经常性工作，并切实纳入规范化、程序化轨道，就必须 建立完善一系列与之相关的配套制度。第一，建立常态退出机制。除退休制度外，还应探索 建立三项制度：一是任期制。通过对党政领导职务的任期 作出严格规定，实现领导干部“到期”必下。二是到龄不 提名制。可把选任制干部到龄不提名的规定，运用于委任 制领导干部，实现干部“到龄”必下。三是党政领导干部 聘任制。对专业性较强、不经专门职业训练无法从事的领 导岗位，通过合同管理或契约管理为基础的聘期限制，实 现领导干部“约定”的下。第二，建立动态调整机制。除已实行的辞职制、公示 制、试用期制外，还应探索建立和实行免职制、辞退制和 问责罢免

41、制，通过组织调整实现干部的下和出。由于人为 因素最多，人治作用最大，操作中最易发生主观随意性。 因此，应通过建立完善相关制度，最大限度地增强法治因 素的含量，尽可能防止或减少人治作用的影响，从而构建 动态调整的新机制。目前，建立这一机制应以辞职制、免 职制和辞退制为基本构架，以公示制、试用期制和罢免制 等为辅助。第三，推进末位淘汰机制。实施末位淘汰制，只看绩 效不看关系，只重能力不讲情面。“无功就是过，有错就 追究，不奖就是罚，末位就淘汰”的激励手段，能有效地 克服不求上进、得过且过的工作作风，较好地解决干部能 上不能下问题。但末位淘汰制并不适合于所有部门，在工 作中应重点把握好以下四个方面。一是在部门选择上，应 选择那些容易对其绩效量化分解的部门及职位。二是对绩