人事管理办法（A4版）.docx

《人事管理办法（A4版）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人事管理办法（A4版）.docx（27页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、1. 目的规范公司人事工作流程，明确人事管理权责范围，保障企业人力资源管理工作 的持续、稳步开展。2. 职责集团人力资源管理中心根据公司战略规划、经营计划和人力资源管理现状，制订集团公司人力资源规划，建立、完善集团公司人力资源管理制度，负责集团 总部的人员招聘、培训、考核、薪资福利以及人员调配、任免、档案管理等人 力资源管理工作。2.1 各成员单位人力资源管理部门根据本单位战略规划、经营计划和人力资源管理现状，制订本单位人力资源规划，在集团公司人力资源管理制度框架范围内建 立、完善本单位人力资源管理制度，负责本单位的人员招聘、培训、考核、薪 资福利以及人员调配、任免、档案管理等人力资源管理工作

2、。2.2 各成员单位人力资源管理部门在人力资源管理工作中接受集团人力资源管理中心的监督和指导。2.3 集团人力资源管理中心负责本方法的编制、修订和解释。2.4 各成员单位依据本方法规定，结合本单位实际情况，编制本单位的人事管理方法，并报送集团人力资源管理中心备案。2.5 各成员单位根据本单位实际情况自行制定工员（或临时工）管理方法，并报送集团人力资源管理中心备案。3. 范围本方法适用于集团公司及各成员单位。4. 方法和过程控制组织管理及职能建设4.1.1 组织架构的设立和调整集团公司根据企业内、外部环境的变化情况，及时调整、完善集团管控定位和各单位属下常设性机构或非常设机构的主管级以上(含)职

3、务人员，当其所在 机构被撤销时，视同任职期满处理。在特殊情况下，集团董事长对所有人员有直接任免权，任免决定由集团公司总经理执行。4.6 转岗和调动职员由原职位调换到新职位工作的，称为转岗。职员转岗应办理职员转岗审批表(LIANTAI02-01-B19)审批，必须经考核评估，证明其能胜任新职位的 任职要求，。4.6.1 职员在部门内、部门之间、单位之间或不同工作地点之间调换工作，应根据公 司相关规定办理调动审批和工作交接等手续。4.6.2 公司倡导“人才本地化”以及“合适的人到合适岗位”的用人理念，在职员的职业生涯中，努力将其个人志愿与企业的实际需要有机结合起来，促进职员在 企业内的合理、有序流

4、动，不断优化公司内部的人力资源配置，实现职员和企 业的双赢结果。4.6.2.1 各单位人力资源管理部门应有效把控公司职员的个人志愿、特点和工作状况， 根据岗位缺口、实际工作需要和具体岗位对人员的特质要求等情形，提出职员 调配方案和合适的人选，推动本单位人力资源的优化配置和合理流动。463.2 公司鼓励职员向一专多能、复合型人才的方向开展。职员应全面、客观评估自 身的性格特点、专业、能力与个人职业目标或职业兴趣的吻合度，合理进行职 业定位，积极、主动与上司、本单位人力资源管理部门或者集团人力资源管理 中心沟通，表达个人的职业开展和转岗的意愿。463.3 .3各单位人力资源管理部门应相互通报本单位

5、相关职员的职业开展和工作意愿信 息，工作表现良好的职员，在“合适”和“需要”的前提下，公司将优先考虑 给予转岗或调动。4.6.4 职员转岗须经13个月的考核期，用人部门应制定考核工作目标，期满考核合格方可正式任职新岗位。转岗职员原那么上应按新职位对应的最低职务层级定 位，考核期薪酬维持原岗位工资标准，考核合格按新岗位对应的职务层级和工 资标准定级。4.6.5 职员在集团公司各中心之间、集团公司与各成员单位之间及各成员单位之间调开工作，由集团人力资源管理中心根据人员调动呈批表(GDLTJT02-01-B13) 的要求协调办理相关调动手续，经调出、调入单位负责人审核同意后，报送集 团总经理审批。职

6、员调动后涉及职务任命的，另按本方法4. 5条“职务任免” 的相关规定办理任命手续。4.6.5.1 职员调动经批准后，由集团人力资源管理中心分别开具人员调出通知单(GDLTJT02-01-B14)和人员调入通知单(GDLTJT02-0J-B15),通知调动 人员在规定时间内到调入单位报到。4.6.5.2 调出职员所在单位的人力资源管理部门接到人员调出通知单后，应及时通 知相关部门和职员，凭调动人员交接手续表(GDLTJT02-01-B16)办妥工 作、物品及借款的交接和结算；职员在集团公司与各成员单位之间或各成员单 位之间调动的，其工资关系、职员档案应一并转移到调入单位。4.6.5.3 职员在集

7、团公司与成员单位之间、各成员单位之间调动或接受公司安排到关联 单位(包括股权合作企业、实质控制企业)工作时，应与调入单位签订新的劳 动合同，自新合同签订之日起，原与调出单位签订的劳动合同自行终止，原劳 动合同与人员调动相关资料一并存入职员档案以备查阅。4.6.5.4 职员根据公司安排调入关联单位(包括股权合作企业、实质控制企业)工作的, 职员在关联单位的工作年限视同为公司的工作年限。公司在职员调出时已经向 该职员支付经济补偿的，关联单位在今后依法解除、终止劳动合同计算支付经 济补偿的工作年限时，只计算该职员在关联单位的工作年限。4.6.6 各成员单位职员在本单位总部各部门之间、各下属单位之间以

8、及总部和下属单位之间调开工作，由该单位人力资源管理部门参照本方法条的相关程序 和规定办理。4.6.7 各单位职员在所在部门内的不同工作地点之间平级调转工作岗位的，在定编人数范围内的由所在部门审批，调转人员名单应及时报送本单位人力资源管理部 门备案。调转工作岗位时涉及职务层级变动的，应报送本单位人力资源管理部 门审核，并按本单位相关的权责规定流程办理审批手续。4.7离职辞职各单位职员有以下情况之一的，可向公司提出辞职：4.7.1.1.1 在试用期间，因个人原因无法继续工作的，提前三日书面向公司提出辞职，并 解除劳动合同。4.7.1.1.2 转正后，在履行劳动合同期间因个人原因无法继续工作的，应提

9、前三十日书面 向公司提出辞职，并解除劳动合同。4.7.1.1.3 劳动合同期届满，决定不与公司续签劳动合同的，应在劳动合同期届满前提前 七日书面向公司提出辞职，并终止劳动合同。4.7.1.2 辞职手续办理职员辞职时，应递交辞职报告或填写职员离职呈批表(GDLTJT02-01-B17), 按审批权限报相关领导审批；职员未能按规定期限提前向公司书面提出辞职 的，公司可以拒绝相关职员的辞职申请；职员因特殊情况未能按规定期限提前 书面辞职，或者被公司勒令辞职的，在不影响生产和工作交接的情况下，经征 得直接上级的同意，可办理有关离职手续。4.7.1.2.1 在劳动合同期间(包括试用期)辞职的职员，应在职

10、员离职呈批表中“离 职申请一原因一栏亲笔填写辞职原因；劳动合同期满，不与公司续签劳动合 同的职员，那么在该栏亲笔填写“因劳动合同期满，本人决定不再与公司续签新 的劳动合同”。4.7.1.2.2 职员辞职核准后，辞职人员凭离职人员交接手续表(GDLTJT02-01-B18) 办妥工作和物品交接事宜，方可离开公司；公司可依其申请，给予出具离职证 明。4.7.1.2.3 辞职人员所在单位人力资源管理部门应配合用人部门做好相关工作安排，并协 调辞职人员办理离职手续。4.7.1.2.4 各单位总经理、财务正、副经理(或财务负责人)级别人员辞职，公司可根据 实际情况安排离职审计。离职审计期间，辞职人员必须

11、配合，未按规定进行离 职审计的，公司保存追究的权利，并依实际情况采取相应措施。4.7.1.3 职员在劳动合同期间或劳动合同期满离职时，未按规定通知公司或未完善相关 离职手续而擅自离岗者，均作自动辞职处理，公司可视其对生产、经营和工作 造成的影响和损失情况扣除其工资、奖金等作为赔偿金。4.7.1.4 公司委派职员参加培训，按规定约定相应培训服务期的，假设培训服务期未满, 职员提出辞职，职员应根据未履行的培训服务期向公司退回一定的培训费用， 并向公司支付违约金。4.7.2 解聘各单位职员在履行劳动合同期间，有以下情况之一的，公司可通知相关职员即 时解除劳动合同，作辞退处理，公司不必支付经济补偿金：

12、4.7.2.1.1 试用期间被证明不符合录用条件的。4.7.2.1.2 委托他人打卡（签到）或代他人打卡（签到）的。4.7.2.1.3 故意涂改、损坏考勤卡或考勤记录，或考勤补签时提供的未打卡原因虚假不实 的。4.7.2.1.4 一年内累计旷工超过两天的。4.7.2.1.5 违反诚信原那么，向公司提供旨在证明其学历、资格、能力或经验的个人虚假证 件、资料、信息，或者在公司服务期间，未经公司同意私自将个人的学历证、 职称证、执业资格证等证件交给其它用人单位注册、使用，或者故意隐瞒相关 证件在其它用人单位注册、使用情况，或者存在其它故意作假欺骗公司、损害 公司利益之行为的。4.7.2.1.6 滥用

13、职权、营私舞弊，违反政策法规、财经纪律或劳动纪律，给公司造成严重 责任事故或严重经济损失或其它严重后果的。4.7.2.1.7 工作严重失职、玩忽职守、违反公司制度或工作程序，给公司造成严重责任事 故或严重经济损失或其它严重后果的。4.7.2.1.8 私自复印公司重要文件资料或向外传播公司重要文件资料、信息，故意泄露甲 方商业秘密或技术秘密的；或利用职权强制公司职工泄露公司商业秘密或技术 秘密的。4.7.2.1.9 违反公司的薪酬保密规定，散布或相互打听本单位职工的薪酬信息，严重影响 公司内部薪酬平衡和职工队伍稳定的。4.721.10 存在侵占、盗窃、贪污、索贿、受贿、挪用公款或虚开、多开发票金

14、额报销等 行为的。4.721.11 伪造、盗用或未经审批同意私自使用公司公章，故意损毁公司财物或损毁、涂 改公司重要文件，超越职权擅订合同或利用公司名义在外招摇撞骗，使公司利 益、声誉受到潜在威胁或直接损害的。4.721.12 暴力威胁、恐吓、殴打同事，参加非法组织、吸食毒品、赌博、打架斗殴，在 工作场所内聚众闹事，或有其它道德败坏之不良行为，严重影响公司声誉或在 本单位内造成恶劣影响的。4.721.13 动他人不服从管理规定、怠工或罢工，在上班时间私自外出兼职或利用职务 之便兼职，不服从公司合理的职务调整或工作调配，或者未经公司同意擅自离 职的。4.721.14 与公司订立劳动合同后，同时与

15、外部其它用人单位建立劳动关系，严重影响本 单位的工作，或者经公司指出仍拒不改正的。4.721.15 15其它违反公司劳动纪律，严重影响公司声誉或在公司内造成恶劣影响之行为 的。4.721.16 6藐视公司制度和管理规定，在工作时间窜岗、上网聊天、炒股票、看小说、看 电影、打扑克牌，或存在其它一些非严重违反公司劳动纪律之行为，在一个考 核年度内违规次数到达三次以上（含）、经公司批评劝告仍无改正的。违反国家、地方法律法规，被依法拘留、劳动教养或被追究刑事责任的。法律、法规规定的其它情形。各单位职员在履行劳动合同期间，有以下情况之一的，公司可随时通知相关职 员协商解除劳动合同（协议解聘），经与职员协

16、商一致解除劳动合同的，公司 应支付经济补偿金：1.1.1.1.1 因工程结束、生产任务不饱满或因组织架构变动、岗位精简撤并以及其它 不可抗力因素而导致人员富余，无法另行安排工作的。1.1.1.1.2 经公司考核，职员素质、能力不符合现职位任职资格条件的。1.1.1.1.3 职员未能严格履行公司“劳动纪律”的相关规定，努力进行学习、培训和自我 提升，工作表现平庸，绩效考核结果达不到正常/合格要求的。1.1.1.1.4 其它非职员过失原因，但公司根据经营管理需要仍需裁减人员的。各单位职员在履行劳动合同期间，有以下情况之一的，公司可以提前三十天以 书面形式通知相关职员解除劳动合同（法定解聘），并支付

17、经济补偿金：4.7.2.3.1 公司因生产经营发生严重困难或依照企业破产法规定进行重整，确需裁减人员 的；公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的；4.7.2.3.2 职员患病（不含职业病）或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能 从事由公司另行安排的工作的；职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；劳动合同所约定的解除劳动合同条件出现的。解聘手续办理职员被解聘时，由该职员所在部门填写职员离职呈批表，在“离职申请一 原因” 一栏

18、填写解聘类型（辞退、协议解聘、法定解聘）和解聘原因，按审批 权限报送相关领导审批。4.7.24.2 职员“解聘”经批准后，所在单位人力资源管理部门应向该职员发出（解除 劳动关系通知书GDLTJT02-12-B23）,由该职员签名确认。4.7.24.3 按本方法4.722条、条规定给予协议解聘或法定解聘的职员，应与公 司签订解除劳动关系协议书（GDLTJT02-12-024）,公司给予相应的经济 补偿。4.7.24.4 被解聘人员应持离职人员交接手续表办妥有关工作、物品交接手续，方可 进行薪资结算和离职。4.7.24.5 已建立工会组织的单位，在根据本方法472条相关规定解聘职员时，应当将 解聘

19、理由事先报单位工会签署意见；假设工会有不同意见的，相关单位应研究工 会意见，并将处理结果书面通知工会。4.7.24.6 协议解聘和法定解聘的经济补偿标准济补偿按职员在公司工作的年限，每满一年支付一个月的岗位工资；六个月 以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向职员支付半个月的岗位工资。4.7.24.6.1 员月岗位工资高于用人单位所在地人民政府公布的本地区上年度职工月平 均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按本地区上年度职工月平均工资三倍 的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。4.7.24.6.2 岗位工资是指职员在劳动合同解除或者终止前十二个月岗位工资的平均值；司与职员约定

20、年薪总额的，公司应先按年薪总额结算未发局部薪资，再按月 岗位工资金额和工作年限发给相应的经济补偿。4.7.24.7 公司辞退以及因工作严重失职或其它个人过失原因辞职者，不得再进入集团 公司各中心、各成员单位工作；特殊情况需重新聘用者，需集团董事长批准。4.7.24.8 单位招聘人员时，在符合岗位任职资格条件的情况下，应优先录用协议解聘 和法定解聘人员；经录用再进入公司工作者，按新聘人员情况处理，工龄重新 计算；符合本方法4.364条规定者经审批可免试用期。4.7.24.9 公司解聘的职员，未按规定完善相关离职手续或者拒绝完善相关离职手续并 离岗者，公司不予发给经济补偿金，并可视其对生产、经营和

21、工作造成的影响 和损失情况向其追索赔偿金，赔偿金可以在该职员的工资、奖金中抵扣。4.7.24.10 委派职员参加培训，按规定约定相应培训服务期的，假设职员在约定培训服 务期间存在本方法条之情形，公司与职员解除劳动合同的, 职员应根据未履行的培训服务期向公司退回一定的培训费用，并向公司支付违 约金。4.7.3 不续聘有以下情况之一的，作不续聘处理：4.7.3.1.1 劳动合同期满，公司不与其续签新劳动合同的职员；已到达国家法定退休年龄并办理企业退休，不再返聘工作的职员。4.7.3.2 不续聘手续办理不续聘的职员，由该职员所在部门填写职员离职呈批表，在该表“离职申 请一原因” 一栏填写不续聘原因，

22、按离职审批权限报送相关领导审批。1.1.1.1.1 “不续聘”经批准后，所在单位人力资源管理部门应于劳动合同或返聘协 议到期前七天向该职员发出终止劳动关系通知书(GDLTJT02-12-B06), 由该职员签名确认。4.7.3.2.3 不续聘人员中，有以下情形之一者，应与公司签订终止劳动关系协议书 (GDLTJT02-12-006),公司参照本方法4.725条规定给予相应的经济补偿： 个人无过失，但劳动合同期满，公司不与其续签新劳动合同的；在公司工作期间到达国家法定退休年龄，因历史原因公司未能按其入司服务 年限缴交社会保险、无法享受退休基本养老保险待遇的。4.7.3.2.4 不续聘人员中，有以

23、下情形之一者，公司原那么上不再给予经济补偿： 在公司工作期间办理退休，并已依法享受基本养老保险待遇的； 入司时已到达国家法定退休年龄或者已办理退休的职员，再返聘到公司工作 的。4.7.3.2.5 不续聘人员应持离职人员交接手续表办妥有关工作、物品交接手续，方可进行薪资结算和离职。1.1.4 离职审批权限集团公司总经理、副总经理、三总师（含财务总监），集团审计中心第一负责 人、董事会办公室第一负责人离职，由集团董事长根据董事会意见审批；集团 公司各中心第一负责人离职，由集团总经理根据董事会意见审批；集团公司其 他人员离职，由集团总经理审批。1.1.4.1 各成员单位总经理、副总经理、三总师（含财

24、务总监）离职，由集团董事长根据 董事会意见审批；各成员单位副总师和下属分/子公司总经理、副总经理、三 总师离职，由集团董事长审批；各成员单位其他人员离职，由各成员单位总经 理审批。1.1.4.2 各成员单位应根据本单位实际情况，进一步细化、完善人员离职的审批权限， 假设相关权限的变化涉及集团公司的，须报送集团公司审批同意，并在该单位的 权责手册中进行表达。1.1.5 各单位人力资源管理部门应对主动离职人员做好离职面谈，了解其离职原因、对公司政策制度的看法以及其它意见建议等，并做好相应的面谈记录。对于部 门经理级（含）以上职务或者入司时间满10年（含）的离职人员，集团公司 人力资源管理中心将根据

25、需要另行安排离职面谈。1.1.6 各单位部门经理级以上（含）人员及其他关键岗位人员因辞职、解聘或不续聘等原因离职时，相关单位应及时通报集团公司和其他成员单位，防止因信息沟 通不及时，造成不必要损失。1.1.7 各单位人力资源管理部门应在职员办理离职、按规定完善工作交接等手续后，向离职职员出具劳动合同终止（解除）证明书（GDLTJT02-12-007）；职 员应自离职之日起30日内，将其个人档案、户口和社保关系的调转单位告知 原所在单位人力资源管理部门，由原所在单位人力资源管理部门自离职人员告 知之日起15日内为其协调办理档案、户口和社会保险关系转移手续。4.8 退休与返聘职员退休分为法定退休和

26、企业退休。法定退休指到达国家法定退休条件的职员，应依法终止劳动合同，办理退休及离职手续。企业退休指返聘职员已到达 公司规定年龄到期不续聘，或因其它各种原因不再履行返聘协议，与公司终止 劳动关系。4.8.1 各单位符合以下情况的职员，经所在单位总经理批准，应卸任公司现任职务并办理企业退休：4.8.1.1 男性年龄满65周岁、女性年龄满60周岁的。4.8.1.2 公司的返聘职员，因身体健康或其它个人原因无法有效履行职责的、工作量不 饱和的、工作岗位冗余的、不胜任岗位工作的、因公司经营生产需要须精简调 整或没有合适岗位安排的，公司可提前解除返聘协议且不需给予经济补偿，返 聘期满的公司可不续聘。4.8

27、.2 各单位已办理企业退休的人员中，原任集团公司或各板块单位总部正副总经理、三总师、财务总监职务的人员，或者属于企业紧缺、难以替代并对公司具 有突出贡献的其他人员，因工作需要，经所在单位书面提出申请、集团总经理 审核、集团董事长批准，可续聘为企业高级顾问或企业顾问（以下简称顾问）。4.8.2.1 顾问人员根据工时制的不同，分为专职顾问和兼职顾问。专职顾问实行标准工时制或综合计算工时制，兼职顾问实行弹性工时制（工作时间根据聘任单位的 具体工作任务要求灵活安排）。4.8.2.2 顾问人员的薪酬可根据实际情况按次、按月或按年计发，具体标准和发放方式 在聘用合同中另行约定。顾问人员薪酬按次计发的，其薪

28、酬由集团总经理审批。 顾问人员薪酬按月或按年计发的，假设年总收入不超过120000元的，由聘任单 位总经理审批；假设年总收入超过120000元、不超过240000元的，由集团总经 理审批；假设年总收入超过240000元的，由集团董事长审批。4.8.3 各单位已办理退休的人员中，不再返聘工作者由所在单位人力资源管理部门参照本方法473 “不续聘”的相关规定办理相应的手续。4.8.4 返聘是指已办理法定退休，经评估，身体健康、能继续胜任职务工作，符合返聘条件的职员，根据工作需要经所在单位总经理批准，可继续返聘、担任合适 职务。4.8.5 经批准返聘的人员，其所在单位人力资源管理部门应根据实际情况与

29、该职员就 返聘期间的相关工作内容、薪酬福利等进行协商，达成一致意见后签订返聘协 议（即劳务合同）。4.8.6 返聘协议期限每次不超过一年，每年聘期届满经集团总经理审核、集团董事长批准可再续聘。4.9 考核录用考核：按职位说明书中的岗位任职资格要求进行考核，通过面试、笔 试考核且体检合格者，给予录用。4.9.1 转正考核：按职员试用期内的工作目标、工作标准以及职员入职培训课程的完成情况进行考核，考核合格者给予转正，不合格者给予延期转正、转岗或辞退。4.9.2 晋升考核：按职员晋升考核方法进行考核，通过职务晋升考核者，按职务 任免权限呈送相关领导审批，并由相关单位发布任命通知。4.9.3 任职期满

30、考核：职员任职期届满，可根据职务任免审批权限由审批单位人力资源管理部门组织考核或进行岗位竞聘，经考核、审批通过者可以连任。4.9.4 绩效考核：4.9.4.1 集团公司通过与各中心、各成员单位签订年度工作目标责任书或直接下达 考核指标的方式对各中心、各成员单位进行考核；各成员单位通过与属下各部 门、各单位签订年度工作目标责任书或直接下达考核指标的方式形式对各 部门、各单位予以考核。4.9.4.2 集团公司各中心第一负责人、各成员单位及其属下各部门、各单位第一负责人 的绩效考核通过对部门（或单位）的绩效考核来进行。4.953集团运营管理中心负责组织、实施对集团各中心和各成员单位的团队绩效考核;

31、集团人力资源管理中心负责组织对集团总部职员的岗位绩效考核，以及各成员 单位正副总经理、三总师的岗位绩效考核。4.9.5.4 各成员单位运营部门负责组织、实施对本单位各部门、各下属单位的团队绩效 考核；各成员单位人力资源管理部门负责组织对本单位职员的岗位绩效考核； 各部门第一负责人负责本部门职员的岗位绩效考核具体实施工作。4.10 培训职员培训和学习以“人才开展” “职业化教育”和“适岗性提升”为原那么，在 战略开展规划，不断优化、完善公司组织架构和各中心职能；集团公司组织架 构的调整(指集团总部各中心/机构的增添或撤并，下同)，应书面请示或填 写组织架构审批表(GDLTJT02-01-B01)

32、,报送集团总经理审核、集团董 事长根据董事会意见审批。4.1.1.2 集团公司各中心组织架构的调整或中心职责、岗位设置的优化，应书面请示或 填写组织架构审批表，报送集团分管领导审核、集团总经理审批。4.1.1.3 各成员单位根据本单位内、外部环境的变化情况，结合集团管控定位和战略发 展规划的调整，及时调整、完善本单位职能定位和战略开展规划，不断优化、 完善本单位组织架构和部门职能；各成员单位组织架构的调整，应书面请示或 填写组织架构审批表，报送集团总经理审核、集团董事长根据董事会意见 审批。4.1.1.4 各成员单位属下分/子公司(包括参照分/子公司进行管理的各类机构)组织架 构的设立或调整，

33、以及各成员单位总部职能部门/业务部门组织架构的调整或 部门职责、岗位设置的优化，应书面请示或填写组织架构审批表，由本单 位分管领导审核、单位总经理审批后，报送集团人力资源管理中心备案。4.1.1.5 由集团公司直属管理的新成立单位，在启动运作后，应根据本单位职能定位和 战略开展规划，编制公司组织架构、部门职能和人员编制，书面请示或填写组 织架构审批表和人员编制审批表(GDLTJT02-01-B02),由集团总经理 审核、集团董事长根据董事会意见审批。4.1.1.6 各成员单位可根据本单位实际情况，进一步细化、完善组织架构设立和调整的 相关审批权限，假设相关权限的变化涉及集团公司的，须报送集团公

34、司审批同意, 并在该单位的权责手册中进行表达。工作分析和职位、职务体系规划各单位人力资源管理部门应根据本单位组织架构、各部门职能定位和工作职责 要求，组织开展工作分析，优化、完善职位规划，明确各职位工作职责和任职 资格条件，编制、完善相应的职位说明书(GDLTJT02-01-B03)。各单位 职位说明书由本单位总经理审批(董事会各部门职位说明书的编制、修订, 由单位董事长审批)，并报送集团人力资源管理中心备案。4.1.2.1 各单位人力资源管理部门应根据职位标准化管理的要求，对标社会同行，结合 不影响公司生产经营并合理安排好本职工作的前提下，根据个人需要与工作需 要相结合、素质和能力相结合、实

35、践锻炼与理论教育相结合的指导思想，形式 多样、讲求实效、自主自发、坚持不懈地开展相关工作。4.10.2 职员的培训、教育分为：入职培训（包括岗前培训）、在职培训（包括晋升培 训、调职培训）、脱产培训、业余学习等；培训方式包括内部培训和外送培训集团人力资源管理中心和各成员单位人力资源管理部门分别作为集团公司、各 成员单位的培训管理责任部门，负责本单位职员培训工作的组织、协调和督导 工作，并根据公司战略开展需要制定年度培训总体计划。4.10.3 各单位应将职员培训工作列入本单位的中长期规划和年度计划，保证经费和其 它培训条件。4.10.4 新入职职员应接受本单位或集团公司的入职培训和考核，入职培训

36、考核不合格 者不得转正、任用。4.10.5 公司对职员的培训经历实行全周期管理。各单位人力资源管理部门应跟踪、记 录本单位职员从入职到离职的培训情况，及时将相关职员的培训信息录入人力 资源信息系统，作为职员转岗、晋升的重要依据。4.10.6 各单位可根据实际情况与专业培训机构、大中专院校合作，组织相关职员外送 培训或聘请培训讲师到企业培训、授课，相关职员在培训、学习期间， 按公假处理。4.10.7 公司鼓励职员积极学习，不断提高自身素质和工作能力，职员可自行决定在业 余时间参加各类培训教育，但不得占用工作时间，费用自理。职员参加国家承 认学历的各类大中专院校进修学习的，入学考试、学期学习、考试

37、期间均按事 假处理。4.11人事档案管理人事档案分为外部人事档案和内部人事档案。外部人事档案是根据中华人民共和国档案法、干部档案工作条例及有关法律、法规，由党委组织部门 或国家人力资源和社会保障部门负责收集、整理、保管、利用、转递的个人档 案；内部人事档案是指职员入职时，由公司为其建立的个人档案。4.11.1 内部人事档案管理所有职员自录用之日起一人一档建立个人档案，公司对职员在司服务期间涉及 个人事务（如录用、转正、调动、任免、培训、考核、奖惩、薪酬调整、离职 等）的所有资料均应纳入档案进行管理。集团人力资源管理中心负责集团公司 人员内部人事档案的管理，各成员单位人力资源管理部门负责本单位人

38、员内部 人事档案的管理。4.11.1.1 内部人事档案内容包括但不限于：1、职员信息表（GDLTJT02-01-B20）或职 员履历表（GDLTJT02-01-B21）； 2、职员录用审批表；3、体检报告;4、 各类证件（身份证、户口本首页及本人信息页、学历证书、学位证书、职称 证书、执业资格证书等）复印件；5、最近一家单位离职证明（原件）；6、职 员转正审批表；7、职务任免呈批表或任免文件；8、职员绩效考核表及 奖励、处分文件；9、职员薪资调整审批文件；10、劳动合同书；11、计划生 育证明材料；12、社会保险投保证明材料等。4.11.1.2 各单位人力资源管理部门应按国家人事档案管理规范妥

39、善保管内部人事档案， 确保职员档案资料安全、完整，并为职员保密。4.11.1.3 内部人事档案一般不可复印或带出。特殊情况下需复印的，可视复印内容由档 案保管单位人力资源管理部门负责人审批；职员档案需带出的，必须由带出人 出具书面说明并由带出人（或档案所有人）所在单位主管领导批准后方可带出。4.11.1.4 复印、带出、调阅职员内部人事档案时，均须填写档案查阅登记表 （GDLTJT02-01-B22）,按规定办理登记手续。4.1125.1 集团董事长、总经理可直接查阅公司所有职员档案；集团分管副总可直接查阅 分管单位（或分管部门）职员档案；各成员单位总经理可直接查阅本单位所有 职员档案。4.1

40、125.2 各部门第一负责人可直接查阅本部门职员档案，但应亲自办理有关登记手续。 跨单位、跨部门查阅职员档案须由查阅单位人力资源管理部门负责人或人事管 理员亲自办理，经被查阅单位人力资源管理部门负责人签字同意后方可进行。查阅人不得涂改、复印、剪裁、撕毁及传阅档案资料。外部人事档案管理外部人事档案的保管、调转等事项一律由集团人力资源管理中心负责协调办理。 从全民所有制单位聘用的干部、职工，其人事关系要求转移到集团公司的，须 本人提出书面申请，经集团公司批准，由集团人力资源管理中心联系办理档案 调转和代管各有关手续。从集体所有制单位聘用的干部、职工，一般不予办理 人事关系调转手续。4.11.3.3

41、 公司招聘录用的本科以上（含）学历应届毕业生以及公司急需的具有中、高级 职称的专业技术人才和管理人才，其人事关系和户口可根据当事人要求，由集 团人力资源管理中心联系办理外部人事档案和户口调、转有关手续；其他人员 的办理外部人事档案和户口调、转，原那么上不考虑。4.11.3.4 外部人事档案及户口寄存在集团公司的职员，在公司服务（包括外派）期间由 集团人力资源管理中心负责协调政府有关部门办理档案寄存、户口管理、社会 保险等事项；职员因故离职时，应自离职之日起30日内联系集团人力资源管 理中心将其个人档案、户口、社保关系调转到指定单位，逾期未办理者，今后 将由其本人自行到政府有关部门办理相关手续，

42、并自行缴纳相关费用。4.11.3.5 职员在办理人事关系调转或代管时，可选择将其人事档案或人事关系寄存于市 （区）人才交流中心，相关费用自理。4.11.3.6 由集团公司保管的外部人事档案，应按国家人事档案管理规范和本方法 条的相关规定严格履行保管、查阅、复印、登记等手续。职员离 职或调离公司时，按国家规定程序给予办理人事档案封存或转递手续。4.12 资格证书管理资格证书指学历证、职称证、执业资格证、职业资格证等证件，是职员个人学 历、能力、任职资格的有效证明，也是公司开展人员招聘、考核、培训、晋升、 调配、淘汰等人力资源管理工作的重要依据，还是公司进行相关资质维护、晋 升管理和企业其它经营管

43、理活动的重要资源。4.12.1 公司根据企业的行业特点、资质申报和维护以及实际工作的需要，做好相应的 资格证书规划，适时发布公司所需各类专业和相应的职称、执业资格、职业资 格指导目录，鼓励、支持和引导职员积极参加相应专业的职称、执业资格和职 业资格的认定、评审或考试。4.12.2 各单位人力资源管理部门应根据公司的资格证书规划和指导专业目录，积极引 入公司急缺专业人才，组织职员参加对口专业的学历晋升教育；加强与政府相 关部门的沟通联系，及时发布职称、各类执业资格、职业资格的认定、评审和 考试信息；建立有效的资格证书跟踪机制，主动引导、帮助公司职员参加各类 适用专业的职称、执业资格或职业资格认定

44、、评审或考试。4.12.3 公司对职员的学历证、职称证、执业资格证、职业资格证等证件具有优先使用 权，职员有义务提供本人的资格证书供公司合理使用。4.12.3.1 职员在公司服务期间，未经公司同意不得将学历证、职称证、执业资格证、职 业资格证等证件交给其它外部单位注册、使用；职员入司前相关证件已在外部 单位注册、使用的，应及时向公司说明，并根据公司需要积极配合适时提供给 公司注册、使用。4.12.3.2 职员在公司服务期间，未经公司同意私自将学历证、职称证、执业资格证、职 业资格证等交给其它外部单位注册、使用，或故意隐瞒相关证件在外部单位注 册、使用情况的，公司将根据实际情况采取相应措施，如扣

45、除已在公司领取的 相关补贴、费用，或视同违反诚信原那么给予解除劳动合同处理等。4.12.4 费用报销和奖励由公司组织选派参加各类职称、执业资格或职业资格认定、评审、考试和相关 培训的人员，应在本单位人力资源管理部门登记，培训（考试）合格者，相关 费用给予报销；到外地培训（考试）者，按差旅费开支规定给予报销差旅费。4.12.4.1 专业技术资格（职称）奖励完全到达专业技术资格申报条件的职员，在申报专业技术资格过程中相关费用 自理、通过正常手续取得专业技术资格（职称）证书者，应及时到本单位人力 资源管理部门登记，申领职称补贴；职员在申报专业技术资格（职称）过程中 相关费用由公司局部或全部支付的，或

46、者未能完全到达专业技术资格（职称） 申报条件，但经公司协助获取专业技术资格者，该证书由所在单位人力资源管 理部门负责长期保管，可享受职称补贴。4.1252.2 未能完全到达专业技术资格（职称）申报条件的职员，由公司协助取得专业技 术资格证书者，证书由所在单位人力资源管理部门负责长期保管，相关费用由 公司负责，公司不再给予奖励。4.1252.3 取得专业技术资格（职称）证书的职员，其证书能够在公司进行资质申报、维 护以及其它经营活动中有效使用的，证书由公司临时保管，转正后公司逐月发 给职称补贴，补贴标准另行规定。执业资格奖励由公司选派参加各类执业资格考试并取得相应执业资格证书的人员，或是持有 公

47、司所需专业执业资格证书的新聘人员或在职人员，假设在公司成功注册执业资 格证书，经与公司签订相关证书使用协议后，公司每年发给职员相应的证书注 册使用费等（协议期内），费用标准另行规定。4.12.6 由公司长期保管的各类证书，原那么上不予退还职员本人。特殊情况下，经所在 单位总经理书面批准方可退还，但各单位应向该职员适当收回原由公司付出的 培训、考证、补贴、资源占用及其他相关费用。各单位可根据本单位实际情况 制订相应的证书管理实施方法。4.13 社会保险各单位职员入职后，应无条件参加社会保险（包括养老、失业、工伤、生育、 医疗保险，已到达法定退休年龄的人员除外），因特殊情况无法在公司办理社 会保险

48、的，须提交不在公司办理社会保险的书面申请或声明，并附上相关证明 材料。4.13.1 原那么上，职员应在其劳动合同签署单位参加社会保险（集团委派职员可在派驻 单位参加社会保险）。成员单位（以下简称社保委托单位）因暂时未设立社保 账户或本单位职员因特殊情况需委托集团公司或其它成员单位（以下简称社保 被委托单位）代办社会保险投保手续的，由集团人力资源管理中心进行审批并 协调、处理。4.13.2 集团人力资源管理中心负责集团总部职员、各成员单位委托参保人员在汕头市 参加社会保险业务及相关待遇的办理；各成员单位人力资源管理部门负责本单 位职员、集团内部其它成员单位委托参保人员的社会保险业务及相关待遇的办 理。4.13.2.1 委托集团公司或其它成员单位为本单位职员在汕头市办理社会保险业务的单 位，其人力资源管理部门应在每月25日至下月1日前，将本单位在下月拟委 托新增投保的人员名单、中（终）止投保的人员名单及相关资料按时报送社保 被委托单位人力资源部门；社保委托单位的相关职员在社保被委托单位办理社 会保险期间，如有