研读推进领导干部能上能下规定学习研讨交流发言材料.docx
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1、研读推进领导干部能上能下规定学习研讨交流发言材料篇一,共五篇今年以来,XX市聚焦领导干部能上能下重点难点问题, 在推进干部“上”的方面树立鲜明用人导向,大力选拔忠 诚干净担当的干部;在破解干部“下”的方面紧扣“怎样 将不胜任不适宜的干部及时发现出来、精准确定下来”下 功夫,建立健全及时发现、认定处理、跟踪管理三项机制, 推进领导干部能上能下实现新突破。一、注重人岗相适,把担当作为的干部选出来用起来。牢固树立鲜明的选人用人导向,大力选拔想事干事能 成事、攻坚克难勇担当、专注本职业务强、苦干实干作风 好的干部。聚焦部门主责主业配强市直单位正职,选用能 够统筹驾驭全局、善于抓班子带队伍、具有专业背景
2、的复 合型干部。今年以来,对13名正职进行了岗位交流,从优 秀副职中提拔了一批正职干部,市直单位正职队伍结构更主体功能区定位和经济 区)党委副书记、政府 社会治理等工作的干部 依法行政、敢于攻坚的主体功能区定位和经济 区)党委副书记、政府 社会治理等工作的干部 依法行政、敢于攻坚的优、功能更强。聚焦县(市、区) 社会开展需求,选优配强县(市、 常务副职,选拔熟悉党建和经济、 担任党委副书记,选拔熟悉基层、 干部担任政府常务副职。重视市直单位领导班子专业化能 力建设,坚持人岗相适、人事相宜,为发改、工信等31个 单位配备了专业化干部,一批掌握本部门核心业务、有专 业能力专业精神的干部走上了领导岗
3、位。同步加大优秀年 导干部、监督有关调整工作的积极性,促使形成良好的干 部能上能下舆论气氛和扎实的社会基础。(二)完善考核指标体系,为干部能下提供依据干部“能下”的制度要有很强的针对性和可操作性, 就要制定相对科学合理的标准,为调整不称职干部提供充 分的依据。第一,细化考核内容。坚持以工作实绩为核心,以德 才素质为基础,将考评内容确定为德能勤绩廉即思想政治 素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律5 大项,并对每一个方面进行细化、量化假设干个测评要素。 在整个考核评价内容的把握上,注重整体性、内在联系性 和层次性,力求比拟全面、客观、准确地反映干部各方面 的状况。要针对不同类型的职位特
4、点进行要素的组合。比 如,对于正职干部要突出了解知人善任、统揽全局、科学 决策、民主作风等指标;对于副职干部那么要突出当好助手、 处理问题等内容。第二,改进考核方法。在考核方法上,要实行考核预告制,在考核前公开考核对象、考核内容、考核方法、考 核时间、考核地点、考核组成员和监督 等,以便吸纳 更多的知情者参与考核工作,广泛接受社会监督。在民主 测评、评议上,要力求做到代表性和广泛性的统一,认真 听取方方面面的意见,使测评、评议结果尽可能真正表达 民意,能真实反映干部的群众基础。同时,在科学选择谈 话环境、谈话对象的同时,还要特别注意不断改进民主测 评的方式,比方针对不同单位或部门的实际情况,通
5、过单 独设立划票桌、划票室,设立投票箱等方法,进一步消除 干部群众的思想顾虑,保证民主测评的真实性和可靠性。第三,全面客观分析。要坚持看领导干部实绩,不仅看其分管工作取得的成绩,更要看其本人在其中所发挥的 作用;不仅定量分析,还要定性分析,区分本职工作与重 点工作、常规工作与难点工作、一般工作与创新工作的区 别,合理评定领导干部所取得的成绩。对领导干部的缺乏 准确把握,不就事论事,认真分析缺乏的原因。对确因主 观原因造成的工作不称职的领导干部,严格按照有关制度 给予诫勉、改任非领导职务、免职等处理;对主要由外因 引起的,在指出缺乏的同时,为其工作尽力创造好的环境 和条件。第四,及时反应结果。考
6、核是手段,重要的是将考核 结果运用于被考核的领导干部。考核结束后,要在一定范 围内采取适当的方式对考核结果进行反应,一方面使领导 班子及其成员及时了解所存在的缺乏,促进其不断改进提 高;另一方面通过反应进一步检验考核结果的准确性,到达群众满意、个人认可的效果,使干部“上”有动力, “下”有依据。(三)建立健全工作机制,拓宽干部能下的渠道要使干部能上能下、调整不胜任现职领导干部成为一项经常性工作,并切实纳入规范化、程序化轨道,就必须 建立完善一系列与之相关的配套制度。第一,建立常态退出机制。除退休制度外,还应探索 建立三项制度:一是任期制。通过对党政领导职务的任期 作出严格规定,实现领导干部“到
7、期”必下。二是到龄不 提名制。可把选任制干部到龄不提名的规定,运用于委任 制领导干部,实现干部“到龄”必下。三是党政领导干部 聘任制。对专业性较强、不经专门职业训练无法从事的领 导岗位,通过合同管理或契约管理为基础的聘期限制,实 现领导干部“约定”的下。第二,建立动态调整机制。除已实行的辞职制、公示 制、试用期制外,还应探索建立和实行免职制、辞退制和 问责罢免制,通过组织调整实现干部的下和出。由于人为 因素最多,人治作用最大,操作中最易发生主观随意性。 因此,应通过建立完善相关制度,最大限度地增强法治因 素的含量,尽可能防止或减少人治作用的影响,从而构建 动态调整的新机制。目前,建立这一机制应
8、以辞职制、免 职制和辞退制为基本构架,以公示制、试用期制和罢免制 等为辅助。第三,推进末位淘汰机制。实施末位淘汰制,只看绩 效不看关系,只重能力不讲情面。“无功就是过,有错就 追究,不奖就是罚,末位就淘汰”的激励手段,能有效地 克服不求上进、得过且过的工作作风,较好地解决干部能 上不能下问题。但末位淘汰制并不适合于所有部门,在工 作中应重点把握好以下四个方面。一是在部门选择上,应 选择那些容易对其绩效量化分解的部门及职位。二是对绩 效指标体系的设计上,应采用放权的形式,由被评估者根 据自己的实际情况,提出自己的评估指标,然后由相关人 员讨论后确定。三是对绩效的分析评估上,应当对影响绩 效的因素
9、进行综合分析,既要考虑任务绩效,也要考虑周 边绩效。第四,建立下的干部跟踪机制。干部能上能下工作 能否顺利进行,在一定意义上取决于能否安置好下来的干 部,创造一个干部“能下”的良好环境。对于被调整下来 的干部,组织和其所在单位不能放任自流,一 “下” 了之, 而是从有利于干部健康成长,有利于推进干部能上能下工 作大局出发,深入细致地做好下来干部的工作。对调整下 来的干部应关心保护,为他们创造学习提高的条件,并实 行跟踪考察。对在新的工作岗位上工作表现突出,群众公 认的要及时提拔重任,从而在干部队伍中树立能上能下, 能下能上的良好导向。学好用好推进领导干部能上能下规定研读 心得篇三近日,中共中央
10、办公厅印发推进领导干部能上能下 规定(以下简称规定),划定了 15条不适宜担任现 职的硬杠杠,剑指领导干部“能下真下”等问题。推进干部能上能下,是推进全面从严治党的重要举措,促进干部干事创业、勇于担当的重要保障。2015年,党中 央明确了干部下的6种渠道和不适宜担任现职的十大情形。时隔7年,党中央把不适宜担任现职情形,从原来的10条, 修订为15条。一场能者上、庸者下、劣者汰的改革正纵深 推进。15条硬杠杠解决能下这个关键。领导干部“能上不 能下”的现象,并不是今天才有的。2015年,党中央从我 们党的自身建设开展所需出发,出台规定,把推进领导干 部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要
11、内容。 应当说,这些年在推进干部能上能下的问题上,还是有卓 有成效的。如今,党中央对干部能下作出了更为具体、更 加明确的规定,犹如一剂良药直击病灶,为落实全面从严 治党、从严管理干部提供了重要的制度保证,改变了干部 只要不犯大错,就能捧“金饭碗”、坐“铁交椅”、进“保险柜”的思维定势。可以说,这些制度的执行,彻底 打破“只能上不能下”的传统,打破“只要不犯大错误就 不会下”的思维定式,消除“做碌碌无为太平官” “不求 有功但求无过” “没有功劳有苦劳”的想法。15条硬杠杠解决真下这个难点。过去,一些领导干 部除了因为违法违纪被查办、被“一票否决” “退居二 线”等非下不可的硬性规定外,很少有领
12、导干部因为“不 适宜担任现职”被调整下来的。原因不仅在于“下”的情 形不明确、管道不畅通,更在于制度的执行力度不大。比 如,一些被免职的干部在寂静三五个月旋即恢复同等级别 工作,这让问责和“能下”失去效力,失去了社会公众的 信任。如今,新修订的规定首次把政治能力不过硬、 担当和斗争精神不强、政绩观存在偏差等表现列入不能胜任的情形,这充分表达了规定的强烈政治属性、鲜明 价值导向、科学严密逻辑、统一规范功能,高度凝结党的 理论创新和实践经验,真正实现制度落地有声、落实抓铁 有痕。干部人事工作,不仅要管进也要管出,不仅要管人事 更迭,还要能安抚心灵、团结干部。15条硬杠杠虽然实现 下”之后的管理机制
13、上发力,不能把调整下来的干部“一 下了之”“打入冷宫”,而是要分类区分使用,对于政治 立场不坚定、宗旨信仰不牢固、缺乏担当和斗争意识的要 坚决识别出来并阻挡在外,对于能力缺乏的强化培训,对 于存在困难的及时帮助解决,对于存在问题的及时提醒教 育。让干部“下”得服气服众、受到激励触动,才能够起 到激浊扬清、振奋干劲的重要作用。干部“能下”“真下”,各级党委组织部门更要在“能流水不腐,户枢不蠹。要让规定的15条“能下” 的硬杠杠落地生根,产生实效,必须发扬“抓铁有痕”的 作风,让“能下”鞭策后进者、鼓舞先进者,营造“能者 上、庸者下、劣者汰”的气氛,破除“官本位”思想,让 不养“庸人”“懒人” “
14、闲人”成为社会共识。2022学习领会推进领导干部能上能下规定心得体会篇四习近平总书记指出,在干部工作中,既要把党和人民 需要的好干部选准用好,又要把那些存在问题或者相形见 细的干部调整下来。全国组织部长会议把进一步推进干部 能上能下,作为当前组织工作需要深入研究破解的重点难 点问题之一。推进干部能上能下,实现能者上、优者奖、 庸者下、劣者汰,适应全面从严治党的现实需要,是深化 干部人事制度改革的核心内容,是确保干部队伍充满生机 与活力、确保我们党保持旺盛的生命力和战斗力的必然要 求和重要保证。从实践看,推动干部能上能下,关键在“下”,存在的问题主要表现在没有及时有效地调整不胜 任、不适宜干部,
15、究其原因是推动“下”的思想观念还有 束缚,干部考察不够科学精准,后续跟踪管理缺失等。对 此,我们应坚持问题导向,树立求解思维,不断深化理论 研究和实践探索,推动干部能上能下工作取得更为实质性 的进展。一、统一思想认识,营造良好气氛。推进干部能上能下,首先要从思想上有正确的认识, 以思想自觉引领行动自觉。一要树立鲜明用人导向。用人导向最重要、最根本, 也最管用,正确的用人导向,不仅是指引干部成长进步的 风向标,也是引领干部干事创业的指挥棒。推进干部能上 能下,是鲜明树立正确选人用人导向的题中应有之义。各 级党委(党组)特别是“一把手”要坚持从党和人民事业 出发,坚持新时代好干部标准,把好用人导向
16、的“方向 盘“,把用什么样干部、不用什么样干部的导向鲜明地树 立起来,出以公心推动干部能上能下,通过优进劣退、优 奖劣罚,让善作为的干部有舞台、让不作为的干部挪位子、 让乱作为的干部丢帽子,切实以正确用人导向引领干事创 业导向。二要消除干部思想误区。受官本位思想以及“只求过 得去、无过便是功”等错误认识影响,一些干部认为只要 不违纪违法,组织上不能拿自己怎么样,导致原本正常的 干部升降进退遇到了阻力。坚持把思想政治工作贯穿到工 作之中,注重加强党性修养,夯实理想信念根基,利用好 理论学习中心组学习、干部教育培训等方式,教育引导广 大干部树立正确的价值观、权力观,充分认识岗位不分大 小、职位不分
17、高低,都是责任,也是稀缺资源,干部能上 能下有利于推进干部资源合理使用和优化配置,从而端正 态度、摆正位置,正确对待“上”与“下”的问题,破除 干好干坏一个样、不犯错误不退位的消极思想。三要强化正面宣传引导。进一步增强能上能下政策解 读的广度和深度,消除只有犯错误的干部才会下的误导, 抛弃上荣下辱的错误观点,在社会层面形成无论上下都是 一种正常干部调整的共识,让干部放得下面子、丢得下思 想担子,减少或消除外部环境的影响,为干部能下营造有 利的舆论环境。二、科学合理设计,调整优化标尺。什么样的干部该下,是推进干部能上能下需要重点明 确的问题。要加强对干部的考核、监督,使“下”更具针 对性、可操作
18、性。一要完善下的情形。目前,干部“下”的6种情形, 分别是到龄免职(退休)、任期届满离任、问责处理、调 整不适宜担任现职干部、健康原因调整和违纪违法免职。 应重点围绕从严规范问责处理、调整不适宜担任现职干部, 对照党中央新精神新要求,针对干部队伍出现的新情况新 问题,从具体问题入手,在细微之处用力,细化完善 “下”的情形,让干部可对照、组织易判断、普遍能执行。 对长期打不开工作局面、干部群众意见大,不担当、不作 为、乱作为带来严重负面影响,关键时候经不住考验、敷 衍塞责甚至临阵退缩等情况,明确纳入“下”的情形之中。二要明确“下的标准。根据不同层级、不同领域、不 同岗位的职务特点,进一步分类设定
19、干部“下”的认定标 准,让干部“下”之有据。坚持定性与定量相结合,对于 已经明确的干部“下”的定性情形,能定量的应尽量定量, 不能定量的也应尽可能细化。对一些实在难以细化的情形, 应明确负面清单,整理出一批典型案例,通过“负面清单+ 典型案例”的方法,确保干部“下”的情形更加直观具体, 考核标准更加可衡量、易操作,防止抽象化、模糊化。三要把住下的关口。推动干部能上能下,既不能让 该下的干部继续待在位子上,也不能对有错误的干部一棍 子打死。按照“三个区分开来”的要求,正确处理推动干 部能上能下与鼓励创新、宽容失误的关系,对该容的大胆 容错、不该容的坚决不容,给广大真正想干事的干部吃下 一颗“定心
20、丸”。三、强化考察核实,认定“下”的对象。推进干部能上能下,必须拿出科学精准的考核评价结 果,确保能上能下工作顺利进行,让干部服气、群众满意。一要改进考察方式。坚持把功夫下在平时,经常性、 近距离、有原那么地接触干部,综合运用实绩考核、平时考 核、巡视巡察、审计、个人有关事项报告抽查核实、信访 举报查核等手段,及时掌握干部在德能勤绩廉方面的情况。 注重延伸考察触角,深入工作一线、工程现场,在疫情防 控、防范化解金融风险、环保督察等重要专项工作、急难 险重任务、重大突发事件中跟踪了解干部,走进干部的工 作圈、生活圈、社交圈,多找“管他的” “他管的” “他 服务的” “他身边的”知情人,全面了解
21、干部台上台下、 人前人后、工作时间内外的真实表现,切实考准考实干部。二要注重分析研判。至少每半年对领导班子和领导干 部进行一次“集中会诊”,重点围绕领导班子、领导干部 考核、考察和无任用调研了解掌握的在遵守政治纪律和政 治规矩、精神状态和担当作为、推动经济社会开展、选人 用人、落实从严治党主体责任等方面存在的问题,有针对 性地进行调查核实、教育帮助、组织提醒或者函询、诫勉。 同时,设定一定时限的考察期,如考察期内干部仍没有改 正、工作仍没有好转,那么认定为不适宜担任现职,该调整 的调整、该免职的免职、该降职的降职。三要优化调整方式。注重从关心保护干部的角度出发, 坚持实事求是、客观公正,根据干
22、部一贯表现和工作需要,轻干部选拔力度,锚定目标持续推进XX年轻干部培养选拔“XX计划”,今年以来提拔了 XX名“80后”副处级干部,将X名“80后”处级干部平职使用到吃劲岗位。二、畅通六个渠道,把不适宜的干部及时发现出来。创新干部考核考察方式。制定下发重点工程建设方案 和固定资产投资、农牧业增量增质开展、文旅产业提标提 效开展3个专项考核方案,开展无任用考察干部工作,着 力考准考实干部。建立党委(党组)评价反应机制。要求 各级党委(党组)书记发现班子成员履职尽责不力或出现 违规违纪情况,及时向组织部门反应。用好各类督察通报 结果。将中央环保督察、国务院大督查以及本级各类督查 检查通报反应内容作
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