创业公司员工激励方案范文例文.docx

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1、创业公司员工激励方案范文例文2022年创业公司员工激励方案范文员工激励方案1针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。 因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激 励的原则。一、目标激励由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应 从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额 定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工赋予相应奖励（金钱、礼品、 口头表扬或者言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并赋予帮忙， 比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会 增加自豪感及

2、收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的 状况下会更加努力工作。二、参预激励对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某 些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定 生产方面某些规定时，可挑选 广2名员工参预讨论，听取员工意见。此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用 心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工我出色的工作表现得到了承认和表扬;在工作中上司把我当做一个实用的 人来关心;在工作中有人往往鼓励我向前发展;在工作中我的意见和想法一 定有人听取;部门的工作目标让我感到本职工作的重要性;我的同事

3、们也在 致力于做好本职工作;我在工作中时常会有一个最好的朋友;在过去的六个 月里，有人跟我谈论过我的进步;在过去一年的中，我学到了不少东西， 在技术和个性等方面也取得了长足的进步等等。给员工创造一个良好的工作环境，让员工满意，无疑会激发员工的工 作热情，充分发挥其自身才干，使某部门的绩效改善与提升，从而给公司 带来切实的效益。针对员工需求优化部门激励措施从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而在管理科学中, 激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为正的鼓励，只强调利益 引导一个方面是不许确的，用于指导实践则是有害的。管理激励，从完整 意义上说，应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是

4、两种最基本的激励 措施，是对立统一的。部门的一项奖励措施可能会引起员工的各种行为方式，但其中的部份 行为并不是部门或者组织所希翼的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施， 将员工行为引导到特定的方向上。对希翼浮现的行为，部门用奖励进行强 化；对不希翼浮现的行为，要利用处罚措施进行约束。员工工作阶段与部门激励方式从理论上讲，激励过程是从个人需要出发的。例如：管理人员有较高 的权利需求和希翼得到晋升的需求;而普通员工则具有较强的工作认同需 求，得到物质待遇的需求，得到提升的需求等。所以激励往往与个体的愿 望以及在特定的工作条件下实现这些愿望的方式密切相关。某部门的员工 们之间，由于存在着年龄、学历、工作

5、经历、成长背景、性格特点等一系 列差异，在该部门特定的工作环境条件下，部门内各成员间势必浮现较大 的个体愿望的。部门员工激励结论：回顾管理学界的激励理论，它们都在传递着一个重要信息：要有效激 励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保一定激励有效。这是因 为激励是一个复杂的系统过程。它取决于：人与人之间的大相径庭的不同追求的需要；内在激励因素 与外在激励因素混合组成中，各自占多少份额才是最有效的；由于每一个 人的经历和对奖励的预期水平的不同，对奖励的期望水平也不同;在组 织文 化产生影响的社会背景下，部门管理者与员工们之间造成为了名目 繁多的、难以预料的、难以控制的激励力量。金钱刺激的短期效

6、果对绝大多数企业的员工来说，理想的工作安排可能是人们对工作感兴 趣的原因，但如果良好的监督和恰当的基本工资或者薪水等等方面无所不 包的话，将肯定带来有效的工作绩效，获得员工的满意。然而，实现这 样一种令人满意的结果是不太可能的，特殊是一旦金钱刺激不恰当，将 更不可 能获得这种效果。固然，我们首先应该清晰地认识到，金钱刺激的短期效果是激励员工工作的最基本要素，即工资和奖金，这也应该是报酬体系中的基础。据了解，一些企业其劳动结果的衡量可以直接体现在每一个员工的计 件上，这也是我们通常所采用的计件工资制，效果固然是明显的，多劳多 得。专家分析，适合采用“按结果支付报酬”方案的企业有四个条件： 能够对

7、工作加以衡量，并且能够将它们直接分配给个人或者小组； 在实践中，这指的是高度重复性的手工工作，就像在大规模产品创造中 所采用的。 工作步骤基本是由工人本身控制，而不是由机器或者他们所使用的 程序控制。 管理层有能力维持一种稳定的工作流程。 任务并不受手段、材料和设备等频繁变动的影响。 工激励方案4一、物质利益激励二、权力授予激励普通人都把权力理解为向他人发号施令这样一种特殊能力，让别人不 得不在一定程度上服从你。实际上权力只无非是人的一种自我社会价值的 实现，即“善”的价值需求的满足，它让人感到他自身的意义和价值。正 是因为人们重视自己的意义和价值，从而非常看重权力的获得，也非常期 望获得权力

8、。于是通过授予权力，或者剥夺权力就可起到诱导调整其行为 选择的作用。三、使命赋予激励 四、决策参预激励决策参预也就是让承担工作的员工直接参预到这项工作的目标确定、 标准设立和措施选择的讨论决策中来，让员工直接感到做这件工作是他自 己的决策，从而使他产生一种自觉克服艰难，努力达成工作目标要求的动 机，进而起到让他做好工作的激励目的。人是一个主体性存在物，尽管可 能有人可能不喜欢控制别人，但绝不会有人喜欢被别人控制。所以，当一 个人被动地接受指令，他就会感到一种压抑，甚至是愤怒和不满，对指令 要他所从事的工作感到反感。在这里，他并非一定是对这项工作本身反 感，而是对要被迫接受他人的指令，按照他人的

9、指令来完成这项工作感到 反感。通过增加其决策参预，也就会降低甚至消除这种反感情绪，从而起 到把工作做好的激励作用。五、荣誉赋予激励人是个社会动物，生活在社会之中，总希翼得到他人的肯定。名誉也 就是社会他人的一种肯定。一个人如果在他所生活的社会之中得不到应有 的肯定，他不仅会感到孤傲、压抑，而且会感到没有存在的价值和意义。 所以对他人的行为，赋予表扬或者批评，就会对他人的行为选择起到诱导 作用。六、目标感召激励据20某某年1月20日合肥晚报报导：“18日爬上主楼楼顶后被警 方带走的男子名叫韩奇志，是安徽合肥市人。” “据公安局内部人士透露, 31岁的韩奇志是安徽合肥市人。”“得知法国蜘蛛人打算攀

10、登浦东 高楼，韩奇志觉得凭自己的本事也能攀登高楼，并能产生哄动效 果。”“据悉，他原先并不想即将攀爬金茂大厦，只是想先踩踩点， 后来得知法国蜘蛛人还没有攀登过该大厦，就一时冲动，在没有得到 允许的情况下实施了自己的攀登计划。”也仅仅因为这个法国“蜘蛛 人”的计划使他设立了攀登这座大厦的目标，并使他产生了在外国攀楼高 手之前达成这一目标的动机和力量。七、自主权激励所谓自主就是不被人控制。在现实中，自主也可以被用作一个重要的 激励措施和手段。曾经有人做过一个著名的心理学试验，以观察噪音对工 作 效率的影响。将两组成年人带入试验室，每一个人都赋予难度同样的智 力测 验题和一段索然无味的文字校对工作，

11、让这两组人进行比赛。比赛一 开始，实验人员就将录音机打开，一台录音机中播放的是一个人在讲西班 牙语， 另一台录音机播放的是两个人在用亚美尼亚语对话，此外还有油 印机的沙沙滚动声，打字机的叭叭敲打声，马路上的汽车喇叭声。噪音种 种，让人 心神难宁。在这两个小组中，其中一组人赋予了噪音控制电源按 扭，另一组却没有给。比赛的结果是：拥有控制按扭的这一组，没有按过控制按扭的人的成 绩也远远好于没有赋予噪音控制按扭的人，所解决的智力测验难题，远超 过对方五倍，校对中存在的错误却惟独对方的四分之一。这个实验说明了 这样一个道理，当把控制他自我行为的权力交给他本人时，他对战胜艰难 的信心和能力都会因为这种自

12、主权而得到鼓励，从而把工作做得更好。这 就是自主权激励。八、发展机会激励员工激励方案5最近看了非金钱激励员工的108种手段，感觉很好，很受益，要 想带好一个团队，首先要自己具备领导才干及专业素质，学习与提高是必 不可少的。现把其中的菁华摘录一些，与大家分享。一、模范激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这 个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度0 “表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做 出一个样子来。1、领导是员工们的摹仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自

13、己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工之中树立起模范人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机 是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调 动员工的积极性。1、让员工对企业前途充满信心2、用共同目标引领全体员工3、把握“跳一跳，够得着”的原则4、制定目标时要做到具体而清晰5、要规划出目标的实施步骤6、平衡长期目标和短期任务7、从个人目标上升到共同目标8

14、、让下属参预目标的制定工作9、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工 作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权, 管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极 性和主人翁精神。1、不要成为公司里的“管家婆”2、权力握在手中只是一件死物 3、用“地位感”调动员工的积极性4、“重要任务”更能激发起工作热情5、准备充分是有效授权的前提6、在授权的对象上要精挑细选7、看准授权时机，选择授权方法8、确保权与责的平衡与对等9、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金

15、钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的 员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。 可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手 段都难以企及的。1、尊重是有效的零成本激励2、懂得尊重可得“圣贤归”3、对有真本事的大贤更要尊崇4、责难下属时要懂得留点面子5、尊重每一个人，即使他地位卑微6、不妨用请求的语气下命令7、越是地位高，越是不能狂傲自大 8、不要呼叱，也不要质问8、不要总是端着一副官架子9、尊重个性即是保护创造性10、尊重下属的个人爱好和兴趣五、沟通激励下属的干劲是“谈”出来的管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热

16、情，激励他们为企 业积极工作有着特殊的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是 最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于 游鱼，大气之于飞鸟。1、沟通是激励员工热情的法宝2、沟通带来理解，理解带来合作3、建立完善的内部沟通机制4、消除沟通障碍，确保信息共享5、善于寻觅沟通的“切入点”6、与员工顺畅沟通的七个步骤7、与下属谈话要注意先“暖身”8、沟通的重点不是说，而是听9、正确对待并妥善处理抱怨10、引导部属之间展开充分沟通六、信任激励诱导他人意志行为的良方领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就 是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。于是

17、，信任也就成为 了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人 的意志行为吗1、信任是启动积极性的引擎2、用人不疑是驭人的基本方法3、对业务骨干更要充分信赖4、信任年轻人，开辟新乾坤5、切断自己怀疑下属的后路6、向下属表达信任的14种方法7、用人不疑也可以做点表面文章8、既要信任，也要激起其自信七、宽容激励胸怀宽广会让人甘心效力宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容 品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员 工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情 愿地为企业效力。1、宽宏大量是做领导的前提 想法以后制定的

18、体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操 作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。三、评选优秀员工公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工 作态度、出勤状况等。从员工中挑选出23名表现良好的员工，颁发优 秀员工奖状及赋予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人 民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式 发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升 员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心 性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。四、员工

19、生日问候每位员工生日时，由公司总经理或者基地厂长签发员工生日贺卡，表 达 对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、 总经理鼓励会增强员工工作热情。五、工资激励对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可 赋予25元的工龄工资。每满两年的员工赋予每月赋予50元的工龄工资， 依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员 工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。六、企业文化激励2、宽容是一种重要的激励方式3、原谅别人就是在为自己铺路4、给犯错误的下属一个改正的机会5、得理而饶人更易征服下属6、对下属的冒犯不妨装装“胡涂”7、善待“

20、异己”可迅速“收拢”人心8、容许失败就等于鼓励创新9、要能容人之短、用人所长10、敢于容人之长更显得自己高明八、赞叹激励效果神奇的零成本激励法人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞叹和肯定。赞 美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的 力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞叹的方式激励员工，管理者 所能得到的将会远远地大于付出。1、最让人心动的激励是赞叹2、“高帽子”即使不真也照样塑造人3、用欣赏的眼光寻觅下属的闪光点4、懂得感恩才干在小事上发现美 5、摆脱偏见，使称赞公平公正6、赞叹到点上才会有良好的效果7、当众赞叹下属时要注意方式8、对新老员工的赞叹要有

21、区别九、情感激励一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘 愿意地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。 一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用 还要大上千百倍。1、感情如柔水，却能无坚不摧2、征服了 “心”就能控制住“身”3、你要“够意思”，别人材干“够意思”4、“知遇之恩”也是可以创造的5、替下属撑腰，他就会更加忠心6、不可放过雪中送炭的机会7、乐于主动提携“看好”的下属8、付出一点感情，注意一些小事9、将关爱之情带到下属的家中十、竞争激励增强组织活力的无形按钮人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积 极

22、的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台 较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面 地提高组织活力。1、竞争能快速高效地激发士气2、不妨偶尔在工作中打个赌3、让员工永远处于竞争状态4、建立竞争机制的3个关键点5、活力与创造力是淘汰出来的6、用“鱼占鱼式”人物创造危机感7、用“危机”激活团队的潜力8、引导良性竞争，避免恶性竞争十一、文化激励用企业文化熏陶出好员工企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导 向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝结功能。 优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和

23、荣 誉感的优秀员工。1、企业文化具有明确的激励指向 2、企业文化是长久而深层次的激励3、企业文化也是员工的一种待遇4、用正确的企业文化提升战斗力5、用企业价值观同化全体员工6、激励型组织文化应具备的特点7、强有力的领导哺育强有力的文化8、用良好的环境体现企业文化十二、惩戒激励不得不为的反面激励方式惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通 过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但 却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。1、没有规矩也就不会成方圆2、随和并非任何时候都故意义3、适时责惩以表明原则立场4、坚持“诛罚不避亲戚”的原则5、对于奸邪者

24、要做到除恶必尽6、实施惩罚时不要打击面过大7、惩罚要把握时机、注意方式 8、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果9、少一点惩罚，多一些鼓励透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其 带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何 人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会 是一种比较个性的方式。七、绩效激励目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、 气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给 员工。（奖励以加班工资的形式发放）此

25、措施可能达成的效果：1、提高员 工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。八、负激励对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表 现（包括考勤、工作态度等）赋予转岗或者辞退处理。（不少员工都在谈论 其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决 定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他 们会不适应。）此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。 2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。九、表扬激励1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应 公开表彰员工，引起更多员

26、工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓 励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用 心性。员工激励方案2构建现代企业激励机制的一些思量激励对于调动企业全体员工的积极 性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得分外 重要。我们从一些实际常见的企业激励问题分析出发，来思量一下什么是 可行的激励机制。（一）确定以经济利益为核心的激励机制，但高薪是否为强劲的激励措 施现代企业中有不少人有一种错误的认识，象员工的激励问题，认为只 要给他们汽车，房子，高薪等物质利益，就能留住员工，激励员工，其他 的一切问题也都好解决。但情况并

27、非这样。高薪并非有效的激励措施显而易见的问题，一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完 全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资，并不能保证此员工一定 卖力地为他效劳，即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两 种工资机制。一种是给员工固定工资，但没有奖金;另一种是没有固定工 资，但依据员工业绩，从利润中提成。设想一下，不说两个工资机制下员 工的个人收入，但从员工的工作态度上，两者肯定有所差别。从员工角度来说，他更愿意从事一种有固定收入的工作，因此他更偏 好于到设置第一种工资机制的单位工作;但从企业角度看，第二种工资机 制更利于激励员工。因此，在设计企业激励机制时，要明确拿多少和怎

28、么 拿的区别。低薪也是筛选员工有效的机制新设公司和比较成熟的大公司之间的激励机制应有所不同。对于一个 新设公司来说，资金实力不强，现金流量普通而言比较紧张，而且新设公 司较难从金融机构贷到资金。因此，新设公司应当减少在现金方面的支出。 高薪对新设公司而言不太可行。对于一个新设公司，招聘员工时要挑取有创新进去能力和一定冒险精 神事业心强的人，并且低薪将那些只图物质利益的人拒之门外，摆在新设 公司面前较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合起来，稳 定员工队伍。这本身有利于保持整个队伍的士气。应设计实际可行的薪酬方案企业内部不同的员工，其个人偏好也有所不同。对于公司自己认为应 当培养核心员

29、工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于普通 员工，收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。而对于不同年龄的员工, 也应采用不同的激励方式。一个较大年龄的员工来应聘，他不可能奔着事 业来的，对于这样的员工，薪酬而非股权才是更合适的激励。而且，对于 他们而言，追求稳定性是该年龄层次的特点，止匕外，工资构成上，固定工 资要占较大的比例，奖金比例适当地降低一些更为实用。而对于大学毕业生来说，提供一个让其充分发挥才干和潜力的环境以 及职位上的激励更为有效。对于这样的人，工资的构成中固定工资比例小 一些，而奖金比例应高一些，不失为一种更好的措施。（二）激励也需技巧，克服激励过程中常遇见的问题企业老

30、总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工 作，但实际的激励效果却不那末明显。他们往往单凭经验或者感觉行事， 常 常步入无效激励的胡同。问题之二：物质激励与精神激励有失偏重，形式单一现实中，一些企 业老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不 分层次，不分形象，不分时期，都赋予物质激励，形式单一，造成激励的 边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此， 在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样 化，这样才干保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清晰员工 最需要什么，而且千方百计满足他，并且形式灵便，才干有利于激励

31、效果。问题之三：轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性企业激励 过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当， 明年我当，年年如此，年年走过场，先进再也不带头，后进保持着落后， 激励成为可有可无的工具。问题之四：缺乏考核依据，激励成为无源之水一些企业管理制度不健 全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领 导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做 法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成为了 “大锅饭”，发 了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业 应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目

32、标，并且清晰实现目 标后能得到什么回报，这才干调动大家积极性，促进企业的发展。(三)以人为本，有效激励员工，确定富有人性化的激励机制人力资源作为企业最重要的资源，在激励人材过程中，企业应把“以 人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊 重，才干赢得员工对企业的忠诚。(1)强调以人为本，重视企业内部沟通与协调工作知识经济的发展要求企业员工具有灵便性，创造性，积极性。因此， 人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种 价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重， 能参预与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希翼实现他 们自

33、己的最大潜力。沟通是一种很好的激励。企业在决策过程中，要建立起上下畅通的言 路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益 的事情进行协调，能够调动员工的积极性。(2)为员工安排的职务必须与其性格相匹配每一个人都有性格特质。比如，有的人肃静被动，另一些人则进取而 活 跃;一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取 决 于环境的影响；一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组 织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事 的职 业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才干让员工感到满意、 舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会

34、计、出纳员 等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职 务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作，工作绩效可想而知的。(3)谨慎奖励，针对不同的员工进行不同的激励人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现 需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由 于每一个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就 没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如 说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容 易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。(4)激励机制要保持公平员工工作中难免将自己的报

35、酬与其他人比较，如果员工感到不公平， 会造成其失望，再也不努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时， 员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。惟独公 平的激励机制才干激发员工的工作热情。(5)为每一个员工设定具体而适当的目标，对完成目标的员工进行奖励有证据证明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出 更高绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。止匕外， 对完成既定目标的员工进行奖励，以强化他的进步行为。总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激 励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经 济竞争和我国现代企业本身

36、固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。 现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人材恒久的吸引力， 一个有效可行的激励机制的建立显得分外关键。员工激励方案3具体来说，当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，就会有工作 的积极性;而员工的需要不能得到满足时，他就不会被激励，也就没有工 作积极性。那末，什么是需要呢从管理论知识角度，我们可以给需要下这样一 个定义：需要是个体由于某种重要东西的缺乏或者被剥夺而产生的内心紧 张状态。在这个定义中，缺乏或者被剥夺是产生需要的两种方式。人们不仅 因为缺乏而需要，也会因为被剥夺已经拥有的需要而产生的需要。因 此，激励员工不仅要靠赋予、奖励，也要靠

37、惩罚。需要是员工努力工作的源泉，作为管理者惟独深刻理解、把握员工的 需要，才有可能踏上激励员工的正轨，才有可以激发出员工努力工作的热 情。首先了解员工的需要，了解员工的需要是一切激励措施的前提。不同 类型的员工，其主导性的需要是不同的。管理者在实践中应该根据不同层 次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为，使之与公司、 部门的或者社会的需要相一致。其次，重视员工的需要也体现了人本主义的管理思想。部门应该把 了解员工需要作为一项重要的工作来进行，并且采取一些科学的调查手段, 不能仅仅限于谈心、观察等经验性手段。员工的这些需要是：在工作中知道部门对我有什么期望;拥有把工作做好所必需的工作环 境（包括工具和设备等）；在工作中有机会做最擅长的事;在过去的一星期里,