华东理工大学人力资源管理（专）期末考试复习题.docx

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1、人力资源管理（专）一、单选题.职业生涯具有多重性质，其中每个人都有自己的职业条件，有自己的职业理想，有自己的职业选择，有 为实现职业目标所做的种种努力活动。这是职业生涯的（D）。A.发展性B.阶段性C.终生性D.独特性.容易导致市场失灵的市场类型是（D）A.自由竞争市场B.完全垄断市场C.寡头市场D.B和C.工作描述是指对与工作有关的重要信息进行收集整理和分析的过程。下列哪类信息不属于工作描述书包 含的信息（C）。A.工作条件B.工作标准 C.任职资格D.工作职责4,哈克曼和劳勒等学者在进行大量工作分析的基础上，提出了工作的五个核心要素学说。其中要求工作人 员完成可以辨认的一项完整的任务的程度

2、，是五项核心要素中的（D）。A.自主权B.技巧的多样性C.任务的重要性D.任务的完整性.职也生涯具有多重性质，其中每个人都有自己的职业条件，有自己的职业理想，有自己的职业选择，有 为实现职业目标所做的种种努力活动。这是职业生涯的（D）。A.发展性B.阶段性C终生性D.独特性.人力资源对自身能力或能量的自觉运用，以及通过自身具有目的性的积极行为，如接受教育培训、努力 学习、锻炼身体、积累经验，使自身获得更高的工作能力，是人力资源何种特性的体现（C）。A.智能性B.个体差异性C.能动性D.自我选择性.人得到承认和重视，成为组织中具有情感性的管理对象，承认人的需求和人际关系，把搞好组织中的人 际关系

3、和合作、提高劳动者士气和加强对员工的重视作为管理的重要内容，是哪一时期的人力资源开发与 管理的特征（C）oA.传统劳动管理时期B.科学管理时期C.人际关系与行为科学管理时期D.新人际关系与泛人力资源管理时 期.面试官对一系列问题按照一定结构进行的面试方法是（B）。A.定型式面试B.结构式面试C系列式面试D.压力式面试.员工的绩效会受到多种因素的影响，下列哪种因素不是（C）。A.技能B.动机 C.职称D.环境.某工人在工资率为2美元/小时的时候每周赚80美元，工资率为3美元/小时的时候每周赚105美元， 由此可以断定（A）。A.收入效应起主要作用B.替代效应起主要作用C.收入效应和替代效应都没有

4、发生作用D.无法确定.正常利润是（C ）。C.隐成本的一部分D.B和C都对A.经济利润的一部分B.显成本的一部分5 .下列说法不正确的是（C ）A.经济活动的外在性会导致市场失灵B.政府主要通过产业结构政策提高垄断部门的资源配置效率C.外部不经济可通过市场方式解决D.交易双方信息不对称，会导致市场失灵.企业购买生产要素所引起的费用是（B）A.隐性成本B.显性成本；C.变动成本 D.固定成本.追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果， 想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作，是那种类型的职业锚（B）。A.技术型B.管理型C.自主独立

5、型D.安全稳定型E.创造型.工作分析人员要依据六个计分标准（即使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、适用性及特殊 计分）对每个工作要素进行衡量，从而进行信息收集的方法是（B）。A.职能性工作分析法B.职位分析问卷法C.工作要素法D.任务清单分析法二、多选题1 .工资是指人力资源个体被一定的用人单位雇用后，完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的货币报 酬，工资的主要形式包括（A,B,C,D）。A.计时工资B.计件工资 C.奖金D.津贴.人力资源流动收益，是作为人力资源的人在流动以后所获得的各种利益的总和，它可以分为（A,B,C,D ）oA.货币性收益B.技能性收益C机会性收益D.文化性收益

6、.在目标管理法下，每个员工被赋予若干个具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，因此目 标管理要符合下列原则（A,B,C,D,E）。A.具体的 B.可量化的C.可达到的D.相关的E.有时间要求的.企业发出的下列原材料中，相关的增值税进项税额不予抵扣的有（C,D ）oA.投资转出的原材料 B.抵债转出的原材料 C.在建工程领用的原材料 D.福利部门领用的原材料.在目标管理法下，每个员工被赋予若干个具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，因此目 标管理要符合下列原则（A,B,C,D,E）。A.具体的B.可量化的C.可达到的D.相关的E.有时间要求的三、判断题1 .传统薪酬设计的原则有

7、：公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性等原则。（X）.脉冲信号的频谱等于常数。、（X ）2 .任务分析就是工作分析。（X ）.组织通过实行末位淘汰，可以在内部建立能上能下、相互竞争的工作氛围，在一定程度上激发了员工的 内在潜力、不断地通过自我学习进行自我提升，优化了组织人力资源的丰量。（V ）3 .非周期信号的频谱是连续的。（X ）.单边频谱和双边频谱是信号等价的描述方式。（V ）4 .周期单位脉冲序列的频谱仍为周期脉冲序列。）（V ）.改革开放以来，中国劳动法律体系建设进入市场化转型新时期。特别是1994年7月5日全国人大常委 会八届八次会议通过的中华人民共和国劳动法颁布实施后，逐渐形成了

8、与市场经济体制相衔接、以劳 动法为主体的劳动法律体系。 （J ）5 .组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。（J ）.非周期信号是周期为无穷大的周期信号。（X ）四、问答题.财务效益评估与国民经济评估的区别是什么？答：1、评价的角度不同；2、评估的目标不同；3、费用与效益的含义和范围划分不同；4、计算的基础不 同；5、评估的内容和方法不同；.什么是人力资源管理发展历史的五阶段论？答：以罗兰和费里斯（Rowland&Feiris, 1982）为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶 段：五、案例分析题1.华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体所有制性质的家具制造厂，由

9、于经营观念落后，以 及经营体制等各方面的束缚，企业连年亏损，濒临倒闭。1995年，企业改制，吸引了部分外资，成立了华 日公司。公司与原来的老企业相比，从组织结构到管理体制等各方面都作了重大改革。公司主要有家具部、 纺织品部和纤维部三个生产部门，其中纺织品部下辖六个分厂，分部生产服装、地毯以及其他工业用纺织 品。应该说这种改革顺应了当时的经济潮流，使公司能够轻装上阵，转变经营理念，及时把握商机，改制 后短短两年多的时间，华日公司取得了长足的发展。企业的规模也得以扩大，员工人数达900多人，管理 人员也增加为140人，此外还有产品开发与设计人员10人，营销人员20名。华日公司的总经理钱明从公司成立

10、伊始，就被公司董事会任命为总经理。钱明从一开始就强调公司包括管 理人员在内的所有员工的教育和学历。公司制定详细的规章制度，为管理人员和员工的培训和学习提供有 利条件，钱明本人也经过两年多的在职学习，获得了工商管理硕士学位。在华日公司，受教育和培训和经 历是员工进行工作流动和升职的必要条件。华日公司的这些举措收到了明显的效果。公司的员工都热爱自己的工作，乐意通过提高自己的素质和技能 来提高工作的质量和效率。员工之间的人际关系融洽，由于公司的效益良好，因此，员工的报酬也很丰厚。 每个员工都为自己是华日公司的一员而自豪。但是到1998年，公司的效益出现了大幅度的滑坡，99年年底的财务报表显示，公司已

11、经出现了严重的亏 损。导致公司衰退的原因是多方面，从公司的外部环境来说，日益加剧的竞争，导致很多原来是公司拳头产品 的市场萎缩，消费需求的下降也是公司产品销路不畅的一个原因。从公司内部的原因来看，产品的质量问 题一直是困扰钱明的心腹之患，前几年，因为公司产品畅销，产品的质量问题也就被忽略了，迟迟没有解 决。如今，随着竞争的加剧，许多价廉物美的竞争对手的产品赢得了消费者的亲睐，相比之下，华日的产 品更显得质次价高。另外，公司产品缺乏创新也是华日产品日渐失去消费者的原因所在。处于窘境中的华日公司总经理钱明向董事会提出了精简组织结构以及裁员的报告。获得了董事会的同意。 但是钱明接下来面临的一个难题是

12、究竟应该保留多少员工，使多少员工下岗。在前几年公司发展迅速的阶 段，人力资源部的主要任务是不断为新增加的职位招聘员工，并且为公司所有员工的薪酬福利等事物服务, 至于人力资源规划上的问题，似乎从来没有提上人力资源部经理的议事日程。经过董事会和公司管理部门的多次开会讨论，最终决定了裁员后的公司组织结构图，新的公司有两个主要 的生产部门：家具部主要生产各类家庭及办公用家具；纺织品部有两个分部，一个分部生产地毯，另一个 分部来料加工各类服装。该组后，公司将保留一线员工625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服 装分部100人。此外，公司将削减管理人员至88人，产品研发人员的数量增加至32人，营

13、销人员36人。 钱明深知，在具体执行减员下岗工作时，一定还有许多的困难。问题：1、结合华日公司的实际情况，谈谈人力资源计划工作对企业的重要性。2、华日的人力资源计划与其公司战略之间存在什么样的关系？3、如果你是华日的人力资源经理，你将采用那些人力资源供求的预测方法？4、华日可以采取哪些措施分流被裁的员工与管理人员？)答:主要知识点:人力资源规划广义和狭义的含义，尤其是狭义的含义:即人力资源规划是根据组织的战略目 标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持 和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益；有效的人力

14、资 源规划的作用，尤其是人力资源规划对于企业战略目标的设定、战略计划的执行等方面的重要性；人力资 源供给和需求的预测方法；在人力资源供给与需求预测的基础上，实现供需平衡的政策与手段；主人公所 面临的主要问题:华日公司的总经理钱明，在面临企业经营状况不断恶化的情况下，不得不调整经营战略和 组织架构，需要分流部分员工和管理人员，将员工人数从900人减少到625人，管理人员从原来的140人 减少到88人，与此同时、需要增加32名产品研发人员，36名营销人员；产生这些问题的主要原因:最直 接的原因在于华日公司一贯不重视人力资源规划工作，在企业处于成长阶段时，一味追求规模扩大和人员 数量的增长。一旦企业

15、在面临困境时，就会出现人员冗余；可能的解决方案:亡羊补牢，包括钱明在内的华 日公司管理层应该正视人力资源规划的重要性；明确公司的总体战略目标:提高质量，推出新产品。并进一 步将此战略分解为人力资源职能战略，明确人力资源规划的主体；在明确了企业未来人力资源需求的基础 上，运用马尔柯夫法进行内部人力资源供给预测；在人力资源供大于求的情况下，妥善解决冗员问题，采 用多种方法分流员工和管理者；一般规律总结:处于快速成长期的企业，往往在被动地应对不断出现的职位 空缺，忽略了人力资源规划工作，一旦企业的发展进入瓶颈，或者是遇到暂时的发展困难，人员冗余问题 就会凸显。所以做好人力资源规划工作，能为企业的顺利发展奠定良好的基础。