2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师提升训练试卷A卷附答案.docx

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1、2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管 理师提升训练试卷A卷附答案单选题（共50题）1、在企业生产过程所包含的基本要素中，（）是能动主体。A.劳动者B.劳动对象C.劳动资料D.劳动环境【答案】A2、（2015年11月）岗位知识测验的内容，不包括（）A.基础知识测验B.外语考试C.专业知识测验D.性格测验【答案】D3、孔子曾说过，君子“敬于事而慎于言”，其含义是（）。A.谨慎言语,不要因夸口而失信B.言多有失,少说为佳C.想明白了事情的原委,然后再去行动D.明白了事情的原委,然后再去行动【答案】AD. 24 个【答案】B31、以下关于培训费用的说法错误的是（）。A.是指企业在员工

2、培训过程中所发生的一切费用之和B.间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和【答案】C32、（）很难评估培训的认知成果。A.笔试法B.现场观察法C.访谈法D.工作抽样法【答案】B33、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是（）。A.改变工作条件问题B.公司用人问题C.公司的分配机制问题D.自己的学习和培训问题【答案】D34、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】D35、（）薪

3、酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。A.高稳定类B.高风险类C.折中类D.高弹性类【答案】A36、被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属 于（）A.个人偏见B.优先效应C.后继效应D.近期效应【答案】C37、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（）OA.考评标准越多越好B.各标准间的差距要合理C.标准的含义要明确D.标准的等级数量要合理【答案】A38、制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体写作行为的管理方 式，适合()的需要。A.现代大型企业组织B.现代小型企业组织C.现代中型企业组织D.现代中小型企业组织【答案】A39、()能

4、比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。A.岗位薪酬制B.绩效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】A40、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？ ”属于()面试问题。A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性【答案】A41、（）是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。A.专项协议B.劳动关系C.劳动协议D.劳动合同【答案】D42、培训成果评估的重要指标不包括（）。A.技能成果B.情感成果C.绩效成果D.学习成果【答案】D43、战路导向的KPI体系更加强调对员工的（）A.心理激励B.培训激励C.目标激励D.行为激励【答案】D44、对培训效果进行结果

5、评估的时间应为()A.课程开始时B.三个月或半年以后C.课程结束时D.半年或一年以后【答案】D45、()保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部 分。A.合同制度B.劳动法律行为C.劳动关系D.劳动法律关系【答案】A46、工伤保险条例属于()A.劳动法律B.地方性劳动法规C.劳动规章D.国务院劳动行政法规【答案】D47、独立的小型组织部门的培训宜采用()的培训方式。A.分散B.边实践边学习C.集中D.完全脱产学习【答案】A48、下列关于劳务派遣的说法错误的是()。A.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用B.劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者C.劳务派遣单位对劳动者的合

6、法权益承担保护义务D.被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题【答案】A49、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是()。A.可以从大中专院校聘请B.培训师对企业了解，降低了培训风险C.培训成本比较低D.有丰富的实践经验，不易导致“纸上谈兵”【答案】A50、在企业生产过程所包含的基本要素中，()是能动主体。A.劳动者B.劳动对象C.劳动资料D.劳动环境【答案】A多选题（共20题）1、间接薪酬包括（）A.社会保险B.年终分红C.员工福利D.津贴补贴E.股票期权【答案】AC2、企业管理人员的薪酬主要构成包括（）A.基本工资B.奖金C.岗位工资D.津贴E.激励性薪酬【答案】ABD3

7、、岗位薪酬制的特点主要有（）。A.根据业绩支付薪酬B.客观性较强C.以岗位分析为基础D.对岗不对人E.根据岗位支付薪酬【答案】BCD4、风险型决策方法包括()。A.决策树B.收益矩阵C.微分法D.线性规划E.敏感性分析【答案】AB5、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括()A.突出特点B.普遍通用C.先进合理D.简明扼要E.定量准确【答案】ACD6、制定培训规划的过程必须达到0。A.标准化B.系统性、C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】ABC7、工资集体协商时，协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有()。A.企业劳动生产率和经济效益B.本地区城镇居民消费价格指数C.地区、行业职工平均工资

8、水平D.地区、行业、企业的人工成本水平E.上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平【答案】ABCD8、内部招募的优点不包括()。A.费用高B,可能造成矛盾C.来源广D.激励性强E.适应较快【答案】ABC9、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括()。A.业务关联企业B.控股成员企业层C.参股成员企业层D.协作成员企业层E.核心企业【答案】BCD10、以下关于劳动法律关系的表述，正确的有（）。A.它是劳动关系的现实形态B.它的内容是权利和义务C.劳动法律关系是双务关系D.它的范围是社会全过程E.劳动法律关系具有国家强制性【答案】ABC11、设置绩效考评标准时应遵循的基本原则包括（）A.突出

9、特点B.普遍适用C.先进合理D.简洁扼要E.定量准确【答案】ACD12、劳动组织优化的主要内容包括（）。A.以劳务关系取代劳动关系B.工作时间合理组织C.不同工种、工艺阶段合理组织D.工作场地供应服务4、（）以员工的工作业绩为基础支付薪酬。A.薪点薪酬制B.绩效薪酬制C.技术薪酬制D.岗位薪酬制【答案】B5、关于职业劳动，正确的说法是（）。A.职业劳动是人们无奈的选择B.职业劳动是人们谋生的手段C.职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果D.职业劳动是人生的全部内涵【答案】C6、实现员工培训规划各项目标的重要保障是（）A.规划的实施B.培训的方法C.培训的费用D.培训的目标【答案】B7、某企

10、业规定员工每天售出200份产品就能得到底薪80元，若业绩超过200 份以上，则超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出产品320份，则他今天 的收入为O oA. 128 元E.准备性和执行性工作合理组织【答案】BC13、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）OA.确定劳动争议的标的B.分析确定意思表示的意志内容C.确定引起劳动争议的事实和结果D.根据差异当事人做出判断和选择E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异【答案】CD14、属于选择关键绩效指标的原则的是（）。A.整体性B.增值性C.可测性D.特殊性E.关联性【答案】ABC15、员工薪酬定级时应考虑的因素包括（

11、）。A.员工的生活费用B.新员工的实际工作能力C.同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平D.内部公平E.物价调整【答案】ABC16、面试准备阶段的主要工作包括（）oA.制定面试指南B.准备面试问题C.确定评估方式D.培训面试考官E.统计面试结果【答案】ABCD17、（）属于以技能为导向的工资结构。A.职务工资B.能力资格工资C.效益工资D.技术等级工资E.岗位工资【答案】BD18、以下属于面试中背景性问题的有（）。A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.遗传病史【答案】ABD19、庆于经营者年薪的说法，正确的是（）A.经营者的年薪与工作责任，决策风险，经济效益挂钩B.经营

12、者的年薪及其薪酬由企业的董事会或股东大会决定C.经营者的利益和员工的利益相分离，而与企业利益相联系D.经营者的年薪应在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离E.年薪的浮动工资从管理费用支出，固定工资从企业税后利润中支出【答案】ABC20、360度考评中包括以下（）考评者。A.上级B.本人C.下级D.同级E.客户【答案】ABCD大题（共10题）一、问答题 1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14分）【答案】 时机：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某 个问题时。3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌 握了新技能时。 方式：1、指示性辅导。2、方向

13、性辅导。3、鼓励性辅导。二、5、【公文五】类别：电话录音来电人：王健 劳资福利科长接收人：陈莉 人力资源部 经理日期：5月6日陈经理：你好！由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓 慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门 员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工 资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有 相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能 根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能 工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的

14、销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。王健【答案】公文五处理表回复内容：1.向公司高层汇报，并提请公司高层注意问 题的严重性。（2分）2.在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬 结构的调查。（3分）3.进行外贸销售岗位的市场薪酬调查。（2分）4.与销售部 经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题。（3分）5.召开销售部门员工座谈会，征 求对现有薪酬制度和结构的改进建议。（2分）6.制定销售部门新的薪酬改进方 案。（2分）7.薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。（2分）8.在销售部门 开展企业文化和忠诚度的培训。（2分）9.制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标 准，与年度收入挂钩

15、。（2分）三、谭某是某M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年H月与M机械制 造有限公司签订了 5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工， 合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套 自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜 和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发 给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争 议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动 争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位 应该发给谭某劳动保护用品。

16、根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是 否正确?为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不 发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全 保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：（1）劳动者 有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健 康权的具体体现。劳动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护 的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重 要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产 过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于

17、减少职业危害、防止 事故发生起着重要作用。劳动法第五十四条规定，用人单位必须为劳动者 提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保 护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规 定发给劳动者劳动保护用品。（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保 护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健 康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放 劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。（3）用人单位以谭某尚在试用期， 不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。劳动法第十七 条规定，劳动合同依法

18、订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定 的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳 动合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式 成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳 动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳 动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者 劳动防护用品。四、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销 售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司 的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。

19、由于各种原因，集团总部 及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪 酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升 来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆 改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：构 建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些【答案】（2）企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬 水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工

20、在其工作达到规定标准 时应得到的薪酬。构建宽带薪酬结构的步骤是：第一.确定宽带的数量第二.确 定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任耳只资格及薪 酬评估工作。五、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况 的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员 工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是 下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励 和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制 度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了 “德，能，勤，绩”等项指

21、 标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出 考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工， 考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管 理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度 存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快 人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真 实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维 护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个 站点上进行设备检查和维护，在工作中，

22、不能有一点违规和失误，任何一次失 误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单 据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创 新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内 容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的 民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员 打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公 正么？”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本 案例。回答

23、以下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问 题？（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】（1）绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、 晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标 准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员 工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗 位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评 指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩 效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺

24、乏量化和 可测性，违背了 SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传 统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评 人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降 低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2）针对该公司绩效管理存在的诸多问 题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况 说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取 得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的 原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予 以处罚。重新制定公司年度绩效

25、考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩 效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗 位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标 准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进 行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。六、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集 团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑 施工、教育后勤、物业管

26、理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产 业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人， 在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建 筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定 在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40 多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培 训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如 笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主 管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企

27、业选聘培训教 师的基本标准是什么？ （2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？【答案】（1）培训教师的选聘标准如下：1.具备有关培训内容方面的专业理论 知识，了解培训内容所涉及的相关前沿问题；2 ,对培训内容所涉及的问题有实践经验;3 .具备经济管理类等专业的相关理论知 识;4.具有培训授课经验和技巧，能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工 具;5.具有良好的交流与沟通能力，以及引导学员自我学习的能力;6.善于在课 堂上发现问题并解决问题;7.善于积累与培训内容相关的案例与资料;8.热爱培 训工作，拥有强烈的教学愿望。（2）在组织面试中应该注意避免的常见问题： 1.面试目的不明确2.面试标准

28、不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计 不合理七、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务 员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3 次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书 面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此 期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也 表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即 2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为 由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲

29、裁机构，要求维持 原劳动关系。请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管 理提出建议。（18分）【答案】答：（1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动 合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期， 可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2 分）（2）张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须 依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能 清楚举证相关制度规定。（2分）（3）如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动 合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除

30、劳动合同； 如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）（4）调整张某的工作岗位 属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平 等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方 不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）（5）在三 个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按 照劳动合同约定的标准支付。（2分）如果企业有前述的内部劳动规章制 度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发 工资，以为惩戒。（2分）如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准 发放张某的工资是违法行为。

31、（2分）（6）在本案例中，该企业内部劳动合同管 理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应 有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规 定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。（1分）在劳动纪律方面应明确 规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（1分）（7）分析本案例的 发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：企业应当强化员工的 教育培训，从新员工进人企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种 规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融 入企业。（1分）企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员

32、，应 当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1 分）八、2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为 期5年的劳动合同。合同中约定：乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业 规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，驾驶员安全须知以及公司的 各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015 年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能 从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳 动争议仲裁委员会提出申诉。在庭

33、审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭 某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间 公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因 此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”。经过 审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除 劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该 裁决书即日生效。此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。直至2016年8月上旬，A公司 再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行

34、为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同。 郭某不服，再次向当 地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分 的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续 与郭某履行劳动合同。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面 的剖析。（18分）【答案】根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第二条规定，医疗期 是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时 限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据 本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。 第六条规定，企业职工非因工

35、致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾 病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的 工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动 能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理 退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得 解除劳动合同。第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患 有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残 程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗 位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 案例

36、 中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其 解除劳动合同。郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A公司 应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另 行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进 行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关 系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗 期内不得解除劳动合同。另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的 证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了。因 此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A

37、公司应继续与郭某履行劳动合 同，为其安排合适的工作。九、1.某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高， 特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年 初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革 的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以 求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。请结合本案例，回答以下问题：（1）设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法？ （8分） （2）管理幅度受到哪些因素影响？设计管理幅度有 哪几种方法？ （9分）【答案】（1）管理层次的设计步骤与方法如下：

38、按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。管理层次分为上、中、下三层。上层主要职能是从 整体利益出发，对组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标和大政方 针。中层主要职能是为达到组织总的目标，为各职能部门制定具体的管理目标，拟定和选择计划的实施方案、步骤和程序，评价生产经营成果和制定纠正 偏离目标的措施等。下层主要职能是按照规定的计划和程序，协调基层组织的 各项工作和实施计划。有效的管理幅度与管理层次成反比。企业在管理幅度确定的情况下，可以计算出具体的管理层次。选择具体的管理层次。根据管理幅度确定具体的管理层次。对个别管理层次作出调整。影响企业组织幅度的因素是调整管理层次的依据。（2）管理

39、幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。 其主要影响因素包括：a.工作的性质。工作复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小；反之，则越大。b.人员素质状况。如果领导具有较强的工作能力、组织能力、理解能力、协调能力，管理幅度可以适当加大；反之， 必须降低管理幅度。如果下级受过良好的训练，能够独立完成工作任务，同样 管理幅度可以加大；反之，应降低幅度。c.管理业务的标准化程度。作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大；作业程序标准化程度越低，则管理幅 度越小。d.授权的程度。善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度；而对于善于集权的领导者，管理幅度就应该窄些。e.

40、管理信息系统的先进程度。如果组织的管理信息系统较先进，则管理幅度可以加大；反之，则应减 小。此外，组织的凝聚力、组织变革的速度、人员分布的相近性等，对管理幅 度的设计也有很大的影响，在进行部门设计时一定要加以重视。设计管理幅度时，可以采用以下两种方法：a.经验统计法管理幅度的确定是通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结 合本企业的具体情况来实现的。比如在抽样所得的数据中发现大多数与本企业 具有相似性的企业，最高领导层的管理幅度为79人，那么就以79人为基 准，进行适当的调整来确定企业的管理幅度。可见，经验统计法是一种简单而 易于操作的设计方法。但如果只是简单照搬其

41、他企业的管理幅度标准，难免与 本企业的实际情况不相符，从而影响到组织设计的科学性和有效性。一十、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。相关试题：简述采用访 谈法进行培训效果评估的具体步骤。【答案】利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下：（1）明确要 采集的信息。（2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清 单，与调查问卷的设计类似。（3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试， 可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（4）全面实 施。（5）进行资料分析，编写调查信息报告。B. 140 元160 元C. 260 元【答案】B8、我国劳动法的首要渊

42、源是（）A.宪法中关于劳动问题的规定B.劳动法律C.国务院行政法规D.劳动规章【答案】A9、以下关于劳动环境优化的说法，错误的是（）。A.色彩可以调节情绪B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲劳度D.不同环境照明度不同【答案】B10、岗位设置的总数目应符合（）数量的要求。A.最多B.最低C.最高D.适中【答案】B11、（）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推 论其他方面的特性。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】A12、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日 起（）日内结束。A. 1530B. 4560【答案】C13、企业

43、管理人员薪酬的构成一般不包括（）A.基本薪酬B.奖金和红利C.浮动薪酬D.福利与津贴【答案】C14、360度考评的实施程序包括：实施360度考评；培训考评者；效果 评价；评价项目设计；反馈面谈。正确的顺序是()。A.B.C.D.【答案】B15、不属于宽带薪酬设计原则的是()A.战略匹配原则B.按需分配原则C.文化适应原则D.全面激励原则【答案】B16、()是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体每个成员的特征。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.刻板印象【答案】D17、以下说法不正确的是()oA.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测

44、非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的【答案】D18、劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出异议的，集体合同即行生 效。A. 7天10 天B. 15 天30 天【答案】C19、案例评点培训的程序主要表现在以下几个方面，除了（）。A.学习提出解决问题的方法B.注重案例的遴选C.实际角色分析案例D.案例点评和升华【答案】A20、以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理 制度是（）。A.组织参与B.平等协商制度C.个人参与D.职工代表大会【答案】B21、（）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制

45、度 产生了巨大冲击。A.绩效管理B.择优录用C.培训开发D.竞聘上岗【答案】D22、下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（）A.测评标准无区分功能B.强调定性描述测评结果C.测评标准应具有弹性D.测评标准要尽可能精确【答案】D23、员工素质测评指标的标度形式，不包括（）。A.定义式B.量词式C.等级式D.描述式【答案】D24、（）属于行为导向型主观考评方法。A.关键事件法B.行为定位法C.结构式叙述法D.强迫选择法【答案】C25、处理员工素质测评结果的常用数据统计方法不包括（）。A.集中趋势分析B.综合分析C.离散趋势分析D.相关分析【答案】B26、（）是以成果为中心设计的部门结构模式。A.直线职能制B.网络型组织C.多维立体组织D.事业部制【答案】D27、薪酬的非货币形式不包括（A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授予【答案】A28、在生产型企业，（）是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作 用。A.管理层B.车间C.办公室D.调度【答案】B29、关于均衡国民收入的公式，不正确的是（）A.均衡国民收入:消费+收入B.均衡国民收入=总供给C.均衡国民收入:消费+储蓄D.均衡国民收入:消费+投资【答案】A30、停工留薪期一般不超过（）月。A. 6个12 个B. 18 个