2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师提升训练试卷B卷附答案.docx

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1、2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师提升训练试卷B卷附答案单选题（共50题）1、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A.两次B.多次C.一次D.无限【答案】C2、领导者失败的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格特质不适合【答案】D3、薪酬市场调查的方法中使用频率最高的是（）A.问卷调查法B.面谈调查法C.文献收集法D.电话调查法D.工作成果【答案】D31、影响工作满意度的因素不包括（）。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.合理的分工【答案】D32、企业进行的工资市场调查就是要保证工资的（）。A.内部竞争性B.外部竞争性C.

2、内部D.外部公平性【答案】D33、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时（）A.上报B.治疗C.解聘D.转岗【答案】B34、()是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。A.技术性笔试B.非技术性笔试C.技术性面试D.非技术性面试【答案】B35、()通过确定重要任务以及需要具备的知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。A.组织分析B.人员分析C.任务分析D.企业战略分析【答案】C36、()通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报酬。A.工资B.薪金C.奖金D.福利【答案】A37、()就是利用有关的信息资料对

3、人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A.内因B.外因C.归因D.知觉【答案】C38、系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的 （）0A.相对数值B.间接数值C.绝对数值D.直接数值【答案】C39、根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括（）。A.公司工作说明书B.部门工作说明书C.岗位工作说明书D.行业工作说明书【答案】D40、以下不属于区分KPI标准水平的是（）。A.先进的标准水平B.合理的标准水平C.平均的标准水平D.基本的标准水平【答案】B41、在面试的（），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。A.关系建立阶段B.准备阶段C.导入阶段D.确认阶

4、段【答案】D42、编制人力资源规划的核心与前提是0。A.人员的需求预测B.人员管理系统的设计C.人员的供给预测D.人员供求平衡和协调【答案】A43、（）是一种评价中心技术，它将被考评者置于模拟管理岗位上，让他在一段 时间内参与有关文件或文书的起草，并解决工作中出现的各种问题。A.实务作业B.个人报告C.管理游戏D.个人测验【答案】A44、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生【答案】C45、下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确

5、的是（）。A.仲裁要遵循回避制度B.仲裁遵循非强制性原则C.仲裁对象具有特定性D.仲裁主体具有特定性【答案】B46、（）是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求 等所作的统一规定。A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度【答案】C47、下列选项中，（）属于结果导向型的绩效考评方法。A.选择排列法B.短文法C.加权选择量表法D.关键事件法【答案】B48、参加座谈会的人员一般应该控制在（）人左右。A. 27B. 1520【答案】B49、在企业文化中，居于核心地位的是（）。A.企业礼俗B.企业价值观C.企业作风D.规章制度【答案】B50、如果朋友聚会，要求喝酒而你开车了

6、，你会（）。A.友情为重，放开喝B.少喝一点，以便开车回去C.视情况而定D.谨记喝酒不开车，并向朋友说明【答案】A多选题（共20题）1、在劳务派遣的组合劳动关系运行中，（）。A.劳务派遣机构对保护劳动者的合法权益承担义务B.用工单位对保护劳动者的合法权益承担义务C.劳务派遣机构对保护劳动者的合法权利承担义务D.用工单位对保护劳动者的合法权利承担义务E.劳动派遣的秩序和效果至关重要【答案】AB2、业绩效管理中，提取和设定KPI的意义在于（）。A.有利于被考评者明确工作的努力方向B.有助于满足企业绩效管理的各种需要C.有利于改善企业组织工作的氛围D.找出绩效表现与望之间的差距E.有助于高组织绩效和

7、员工个人绩效【答案】ABD3、（2016年5月）测评指导语的内容主要包括（）。A.强调测评与测验考试的共同点B.员工素质测评的目的C.填表前准备工作与填表要求D.举例说明填写的要求E.测评结果保密、处理及结果反馈【答案】BCD4、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括（）A.控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短B.保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低C.明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能D.在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起E.鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展【答案】ABCD5、选择报纸刊登广告

8、的好处包括（）。A.为公司做了广泛宣传B.成本低且查询方便C.树立公司形象D.广告大小可灵活选择E.广泛招纳人才【答案】AC6、根据面谈的具体过程及特点，可将绩效面谈分为（）。A.解决问题式面谈B.单向劝导式面谈C.绩效考评式面谈D.双向倾听式面谈E.综合式绩效面谈【答案】ABD7、一个优秀的团队应该具备的合作品质有（）A.成员对团队强烈的归属感B.团队建立合作的制度C.团队具有强大的凝聚力D.团队具有奉献精神【答案】AC8、关于操作规程，从业人员在业务工作中必须明确的有（）A.操作时要多尝试使用新方法B.上岗时必须坚持操作规程C.岗前加强操作规程演练D.心中时刻牢记操作规程【答案】BCD9、

9、培训教师的选聘标准包括（）。A,对培训所涉及的内容有实际工作经验B.具有良好的交流沟通能力C.尽量从企业内部培养以节约培训成本D.拥有培训热情和教学愿望E.能够熟练运用培训教材和培训工具【答案】ABD10、关于投射技术的特点，下列说法正确的是（）。A.测评目的的隐蔽性B.内容的非结构性与开放性C.反应的自由性D.内容的结构性和封闭性E.反应的迟钝性【答案】ABC11、特殊能力测评按照测验方式的不同分为（）。A.个别能力测验B.操作能力测验C.机械能力测验D.团体能力测评E.文书能力测验【答案】BC12、下列关于制定工资指导线的说法正确的有（）。A.应当实行协商原则B.只需符合企业的需求C.应密

10、切关注国际经济发展状况D.应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则4、（2015年5月）（）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合 同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.事实劳动关系D.劳务关系【答案】C5、（）的薪酬标准不以金额表示。A.一岗多薪制B.薪点制C.提成制D. 一岗一薪制【答案】B6、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是（）。A.劳动契约关系B.劳动法律事实C.劳动合同关系D.劳动合同事实【答案】B7、（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。A.工作岗位分析E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求【答案】AD1

11、3、在培训所使用的各种媒体中。岗位指南的优点包括（）。A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.翔实全面【答案】ABCD14、战略导向的KPI体系的特点包括（）。A.自下而上汇总目标B.以控制为中心C.自上而下分解目标D.以战略为中心E.考评指标以财务指标为主【答案】CD15、影响企业外部人员供给的人口因素包括（）A.民族策略B.人口规模C.人口年龄结构D.人口素质结构E.劳动力参与率【答案】BCD16以下属于专业知识和能力的是（）。A.管理知识B.人际关系能力C.观察能力D.财务会计知识E.记忆能力【答案】ABCD17、广告媒体的总体特点包括（）。A.信息传播范围窄B.信息传播速度

12、快C.应聘人员数量大D.单位选择余地大E.应聘人员层次单一【答案】BCD18、工资集体协商的内容包括（）A.工资协议的期限B.工资支付办法C.职工年度平均工资水平及其调整幅度D.变更、解除工资协议的程序E.工资协议的违约责任【答案】ABCD19、（2017年5月）矩阵制组织结构的优点包括（）A.可以随时组建、重建和解散团队，提高组织灵活性B.有利于加强各职能部门间的沟通协作,及时解决问题C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具E.将不同部门专业人员集中在一起，使其学到更多技能【答案】ABC20、在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措

13、施包括（）。A.变动税率B.调整政府购买水平C.公开市场业务D.调整政府转移支付水平E.调整货币供应量【答案】ABD大题（共10题）一、6、【公文六】类别：电话录音来电人：李敏敏 总裁办公室秘书接收人：陈莉 人力 资源部经理日期：5月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的 一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司 上班时，对方在我公司大门El将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大 门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名 员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司 也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉

14、挺冤，认为这名员工只是一名派遣员 工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部 大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有 人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听 你的意见，请你赶快准备一下。李敏敏【答案】公文六处理表回复内答：1.准备文件依据：公司是否要承担赔偿责 任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派 遣工没有区别。（2分）.2.这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人 原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要 求赔偿。（2分）3.检查与劳务派遣单位

15、签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工 的年休假等待遇。（3分）4.立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进 行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。（3分）5.劳务派遣单 位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。（2分）6.检 查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使 用劳务派遣工。（2分）7.本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要 严格管理，提高效率。（2分）8.如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时 间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。（2分）9.如果劳 务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做

16、出补充约定。（2分二、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工 资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等 级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细 分出10?12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术 领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任 制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人 实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的 4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数 额。该企业每年都对科

17、研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最 高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配 力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1） 该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？ （12分）（2）您对完 善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？ （8分）【答案】（1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分 配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方 面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。（2分）将企业全部岗位划分 为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分

18、类管 理。（2分）将每类岗位细分为10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖 金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分） 该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资 水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。（2 分）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不 断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2分）鼓励公平竞争， 对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2分）（2）对完善该 企业工资奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时 调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。

19、（2分）不断完善绩效管理制度， 为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）在贯彻薪资制 度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题， 提出对策，逐步加以完善。（2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高 层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权 和股权计划等。（2分） 三、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬 人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部 曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要 求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识

20、，这类人员在校内招聘的难度 很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几 年的流失率高达74%。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司 需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作， 尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意 见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：（请将选项前的口打J） 口 信函/便函口面谈口 Email【答案】回复方式：（请将选项前的口打J）口信函/便函口 面谈口Email 电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午2点15分回复内容：（1）派员去工程部作人员流失调查，并分析 原因

21、。（2）派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情 况。（3）派员与流失人员面谈，了解流失原因。（4）指定人员到国际业务部听取 意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。（5）修改完善员工培训管理规划， 重点突出英语培训。（6）派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定 国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。（7）建立吸引员工、留住人才的机制。四、去年1月，李某通过招聘进入A保健品公司下属的销售部门，任C区市场 拓展部经理，双方拟立了为期3年的劳动合同。去年1月，在A公司举行的市 场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展部和公关工作效 果不明显，也导致了本地区同

22、级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决 定将李某的薪资降低两个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果 接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认 为，上一年的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛 滥等。而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销 售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是 市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。 李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取 而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申述，要求公司总经理

23、撤销上 述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复，于是李某到当地劳动争议 仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法， 应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企 业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。【答案】（1）对本案的评析：企业违反了劳动合同劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的 过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责 任。因履行劳动合同产生争议，劳动合同本身可以成为裁判的依据。本案例 中，由于劳动双方订立了为期3年的劳动合同，在合同期间，企业对员工进行 降薪违

24、反了劳动合同。劳动者享有提请劳动争议处理的权利根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、 休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、 享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳 动权利。劳动争议调解仲裁法第九条规定，用人单位违反国家规定，拖欠 或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳 动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。因此，李某有权 提请劳动争议处理。（2）企业避免此类劳动争议发生的对策包括：建立和完善企业用工合同劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方

25、权利义务的协议。劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合 同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同 的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因此，企业在用工之前应该根 据劳动者以及现行市场的具体情况对劳动合同做出相应的调整，使之能够适应 新环境的变化，也为公司获得更大的利益做出相应的保障。公司应设立劳动纠纷处理部门公司在企业内部设立法律顾问职位或者法律部门，在第一时间解决涉及企业的劳动纠纷以及其他法律事务。这不仅能够避免公司受到 法律事物的干扰，还能够帮助企业树立法律意识、增长法律知识。公司应该严格遵守劳动法律法规广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切

26、联系的其他一些社会关系的法律规范的总和，是根据宪法制定的处理劳 动事务的法律，目的是保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适 应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。公司遵守法律法 规不仅能够避免劳动争议，而且可以保证公司合法权益受到法律保护。五、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是 典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术 及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高， 在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资 制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，

27、到年底按企业当年 的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年 有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重， 员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有 些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招 聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了 一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责； 在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管 理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为 了提高管理水平，面向社

28、会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能 低于大学本科。请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？ （2）请对企业 采取的改革措施做出评价？（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】（1）企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和 销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的 发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的 薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人 才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。（2）对企业采取的改革措 施的评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件

29、。总经理意识到企 业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同 特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理 过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素。目前 管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘 标准，有高能低聘的情况。（3）建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和 岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进 行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的 不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售 人员的薪酬结构应包

30、括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合 理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平； 为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引 力；对曾经为企业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员 工的认同。六、F食品公司是一家销售额为3亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资 食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙 伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年 70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最 大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公

31、司产品的平均价格将比 本土竞争对手高出40%。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。 然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到 的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维 持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞 争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续 不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和 顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说， 这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具 体做法是把现有产品

32、的运营成本降低20%,以抵消降价对利润率的影响；二是 建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%30%, 同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。然而，F食品公 司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得 多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照 计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题：（1）F食品公司不 成功的主要原因是什么？（2）F食品公司应采取什么方法来应对？【答案】（1）根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战 性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是

33、这些目标与公司 的战联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统 的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部 门的事情，要使这项战获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责 任。然而，F公司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比，缺 乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI,销售部门就不会注重新产品 的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到 资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPL在销 售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品 开发的成功与否

34、起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市 场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和 竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把 握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战挂钩，他们还像以往 一样，只重视老产品的销售。因此，该公司新产品的销售不会为其利润率和销 量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个 有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不 仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算 下来，总库存费用大概占25%左右的产品成本。进一步分

35、析发现，产生高库存 的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售预测。销售人员 奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售 人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能 及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如 果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金 挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。止匕外，生产部门也必须把订单完成率 加入到考核指标中。（2）解决方法以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指 标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市 场分析报告

36、这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部门的需要。如果预 测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为 了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供 的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。七、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋 友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由 原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月 1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极 性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考

37、和学 习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在 松下的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到 高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张高 效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪 资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展 了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回 报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知 名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提 高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全

38、面整修，改善了各级员 工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很 快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力， 工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工 的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换 来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的症结 到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应采取哪些措施对 员工的薪酬制度进行再设计、再改进？ （2）为了持续保持公司员工旺盛的斗 志，应当采取哪些配套的激励措施？【答案】（1）该公司应根据企业发展的中长期方向和目标

39、，坚持“对外具有竞争 力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再 设计、再改进：对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定 额等各项基础工作。对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪 酬对内的公平公正性。建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌 握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪 酬的市场竞争力。根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬 结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的薪酬和奖励制度。定期进 行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限 度地调动员工的积极性、主动性

40、和创造性。注重于员工薪酬制度相关制度的 贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子 系统的建立和完善。（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应采取的配套激励 措施主要有：公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思 想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机 制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。强调外在激励的 同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就 感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。引入适度 的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意 味失去

41、工作。创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩 效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪 和效率，降低激励效果。加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精 神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因薪酬差距过大出现的心理 不平衡。设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求 关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。八、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销 售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司 的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部 及备

42、下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪 酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升 来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆 改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：宽 带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤【答案】1理解企业战略。2整合岗位评价。3完善薪酬调查。4构建薪酬结 构。5加强控制调整。九、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间， 调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新 招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职

43、后的技能培训非 常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估 工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下 问题：可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估【答案】（2）员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。 现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可 以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。F、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：陈欣 培训专员收件人：秦冬 人事经理日期：5 月17日秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程 部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。

44、可是，这6名技术人员英 语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工 程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用 为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财 务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过B.工作岗位设计C.人员流动统计D.人员需求计划【答案】A8、没有绝对的零点，只能作加减运算，不好作乘除运算的绩效考评方法是（）。A.比例量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】B9、影响工作满意度的因素不包括（）。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.合理的分工【

45、答案】D10、（）是企业的“宪法”。A.管理制度B.企业基本制度C.行为规范D.员工手册来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术 支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您 出面协调，敬请尽快回复。文件五的回复表回复方式：（请将选项前的口打 V） 信函/便函口面谈口 Email【答案】回复方式：（请将选项前的口打J）口信函/便函口 面谈口Email 电话/语音邮件处理时间口 不予处理5月20日下午3点回复内容：（1）为树立公司的良好形象，确保工作如期开 展，必须开展好本次英语培训。（2）与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。 认真总结这次

46、岗位培训情况，分析效果不好的原因。（4）与工程部沟通，请 他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。（5）与英语学校沟通，拟 定外语学校培训方案。（6）与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算。（7）加强 培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。【答案】B11、以下关于员工素质的表述，不正确的是()A.先天因素可以造成素质差异B.员工素质测评的对象是心理素质C.人的素质是有差异的D.后天因素可以造成素质差异【答案】B12、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于()。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】A13、()具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效

47、率下降。A.人力资源供求平衡B.人力资源供大于求C.人力资源供不应求D.人力资源供求失衡【答案】B14、()是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模 式。A.模拟分权组织B.分公司与总公司C.多维立体组织D.子公司与母公司【答案】C15、实现员工培训规划各项目标的重要保障是()A.规划的实施B.培训的方法C.培训的费用D.培训的目标【答案】B16、人力资源需求预测的定量方法不包括()。A.趋势外推法B.经验预测法C.回归分析法D.马尔可夫分析法【答案】B17、幼儿教育工作要求执行者有爱心和耐心，会计工作要求执行者细心，这体 现了()。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人

48、岗匹配原理D.环境差异原理【答案】B18、下列不符合人本管理思想的是（）。A.完善人B.开发人C.发展人D.约束人【答案】D19、在评估某培训项目所取得的成果时，可从四个层级对培训的效果进行评 估，（）是第二级评估。A.学习B.反应C.结果D.观念【答案】A20、宽带薪酬始于（）A. 20世纪60年代20世纪70年代B. 20世纪80年代20世纪90年代【答案】D21、（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。A.泰勒B.法约尔C.熊彼特D.德鲁克【答案】C22、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）。A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】C23、成绩记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成绩的真实准确