2022企业文化建设存在问题及对策_企业文化建设存在问题.docx

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1、2022企业文化建设存在问题及对策_企业文化建设存在问题 企业文化建设存在问题及对策由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“企业文化建设存在问题”。 山西财经高校自学考试 企业文化建设存在问题及对策 专业：人力资源管理 答辩序号：1516053 目 录 一、企业文化的内涵 1 二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 2 （一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 2 （二）二者都服务于企业的发展战略 2 （三）人力资源管理是企业文化的根基 2 三、我国企业文化建设存在的问题 2 （一）对企业文化基本理论理解存在偏差 2 （二）忽视企业成长阶段，盲目建设

2、企业文化 3 （三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 4 四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 4 （一）坚持因企制宜，构建实效文化 5 （二）坚持开拓创新，构建特色文化 5 （三）坚持以人为本，建设和谐文化 6 五、结论 7 参考文献 8 企业文化建设存在问题及对策 内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。

3、 关键词：企业文化 人力资源管理 文化建设 一、企业文化的内涵 企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力气，它从更高的点来探讨企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获得价值最大化是一样的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着学问经济的到来，人力资源核心地位的确定，探讨人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，

4、成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。 作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着亲密的关系。美国闻名人力资源学者E麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工聘请、选拔、评估、培训及嘉奖等均有影响。”这个观点接触到了企业 文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力气得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必需协调个体与群体之

5、间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也确定企业文化的性质和强度。 二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 （一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 人力资源管理部门不仅要担当行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。 在企业的发展过程中以人为本，敬重人才，爱惜人才，最大限度地激发人才的创建力，这既是企业文化运用于管理的

6、目的，也是人力资源管理的目的。 （二）二者都服务于企业的发展战略 人力资源管理的角色也渐渐从单一的职能管理向综合管理演化，企业的战略落地也须要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必需围围着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益学问化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。 （三）人力资源管理是企业文化的根基 企业文化是企业的生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源

7、管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工供应稳定的就业岗位、公允适度的酬劳、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间事实上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工供应种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热忱和实力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信任的关系，即是企业文化产生的土壤。 三、我国企业文化建设存在的问题 （一）对企业文化基本理论理解存在偏差 企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，许多企业文化观 念和思想都没有得到共识，从多种关于企业

8、文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的缘由造成的： 一是探讨企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化探讨的则更晚一些，真正的探讨是近几年才起先的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去仔细探讨企业文化的问题。所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起

9、来，因而不行能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。 二是对国外企业文化理论引进不胜利。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的相识偏差。 三是探讨人员的基础不同。我国探讨企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同探讨领域的人士，由于学问背景的不同，理解和信息来源不同，探讨方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。 （二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业

10、对务虚工作存在抵触心情，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于其次个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？ 我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必定包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思索的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？ 事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社 会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业

11、文化等方面。国内企业从生存实力、规模、效率、管理和无形竞争实力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。依据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。许多中国企业遭遇“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素（如国家产业政策、资源优势）和内部因素（如战略、市场、人力资源等）而不是企业文化。因此，我们就很简单理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？为什么企业经营者干脆负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？缘由在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经

12、营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必定促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必定由优秀的企业文化而来。 （三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 由于领导在企业中的特别地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和限制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并仿照他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为始终以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体

13、地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。 企业文化是在企业生存和发展的过程中被广阔员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必需发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参加是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和发展过程中，涌现出许多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工干脆实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设胜利。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增加企业活力、推动企业不断向前发

14、展的最终目的。 四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 为解决企业文化建设中存在的种种问题，必需坚持以人为本和因企制宜的原则，实行妥当措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣扬普及，充分发挥员工主体作用。 (一)坚持因企制宜，构建实效文化 针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必需以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发觉影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际动身，因企制宜，建设企业文化。 一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远动身，统筹规划、系统实施。在国有转制企

15、业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广阔职工所接受。企业的各个层面紧密结合，相互帮助把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。 二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴汲取传统文化精髓和国外先进阅历，汲取先进的管理文化，因企而宜推动企业文化建设。借鉴胜利企业的文化建设，必需要联系自身实际，要有选择，不能一味仿照。

16、（二）坚持开拓创新，构建特色文化 先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。对企业来讲，创新意味着创建性地破坏，就是要把自己原来胜利与平衡破坏掉，创建一个动态平衡，要把自己原来胜利的阅历否定掉，不断地战胜自我，否定自我，这样，企业将会在全部的竞争中取胜。 一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中，一个企业假如没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂”，“枪打出头鸟”。 所以

17、谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。而现代经济的发展，靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应，极强的创新实力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。 二是要提倡个体创新。企业创新归根究竟是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而学问型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力气。企业应当努力创建优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。 三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人实力、个体创建来实现，更是企业全部员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与学问创

18、新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和学问资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力气，并获得最佳效果。 （三）坚持以人为本，建设和谐文化 “以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注意员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工赐予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手： 一是明确并分析企业文化建设目标。实践表明，执行力须要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一样性，为

19、共同的奋斗目标而努力。 二是培育团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力气，要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。假如木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。 三是重视员工，发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻重的作用，但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。 四健全民主制度，让员工干脆参加企业文化建设的全过程。企业要充分信任和依靠员工，让广阔员工干脆参加企业文化

20、建设工作。这样做有助于使全体员工相识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力、创建力和聪慧才智，使员工产生归属感和骄傲感，自觉融入到企业文化建设中来。 五是关切员工生活，解决员工后顾之忧。企业要敬重和关切员工，在工作上理解和信任员工，常常了解员工的生活状况，时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上，到处为他们分忧解难。只有这样，员工心中才会装着企业，才会真正关切企业文化建设的好坏。 五、结论 一个胜利的企业都有着胜利的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创建了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化

21、背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。 总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求全部的管理人员参加其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体实力,从而形成企业核心实力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能采纳适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就肯定可以激发员工的主动性

22、、主动性和创建性,使企业得到进一步发展。 参考文献： (1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社， 2022。 (2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教化出版社，2004。 (3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:硕士学位论文，北京: 北京林业高校，2022。 (4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力， 2022。 (5)欧绍华，刘志刚.中国企业文化建设的历程与思索，中外企业文化， 。 2022 致谢：在本次论文设计过程中，老师对该论文从选题，构思到最终定稿的各个环节赐予细心指引与教育,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中, 老师严谨的治学看法、丰富渊博的学问、敏锐的学术思维、

23、精益求精的工作看法以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将恒久激励着我。在此，谨向老师致以诚心的感谢和崇高的敬意！ 企业文化建设存在的问题及对策探讨 企业文化建设存在的问题及对策探讨肖惠（涟源钢铁集团有限公司设计院 湖南省娄底市 417009）【摘要】本文分析了当前企业文化建设方面存在的问题以及根源，对如何加强企业文化建设. 企业文化建设存在问题与对策探讨 企业文化建设存在问题与对策探讨摘 要：社会不断发展，市场经营环境越来越为困难，企业文化对企业发展的重要性也在渐渐提升。企业文化是企业的一种无形资产，对于加强企业品牌建设，. 企业文化存在问题及

24、对策. 企业文化存在问题及对策企业文化建设过于追求外在的东西而忽视精神内涵。企业文化建设可以分为三个层次,物质层、行为层、精神层。有些企业从走廊、办公室、到各车间的墙上. 煤矿企业文化建设存在的问题与对策 煤矿企业文化建设存在的问题与对策以大同煤矿集团公司为例摘 要企业文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。企业文化可分为物质、行为、制度、精神四个层面. 企业文化建设中存在问题及对策（精选4篇） 第1篇：企业文化建设存在问题及对策山西财经高校自学考试企业文化建设存在问题及对策专业：人力资源管理 答辩序号：1516053目 录一、企业文化的内涵 . 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第18页 共18页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页