浙江员工绩效考核管理模板.docx
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1、浙江员工绩效考核管理模板浙江员工绩效考核管理篇1一.本考核办法是公司对食堂承包人(责任人)应承担责任,进行考核的依据。二.本考核办法由公司食堂领导小组制定审批及组织实施。三.考核办法设立考核工资,由承包人月工资中以1000元做为考核工资,经考核 按实与工资一道发放。四.考核细则:(系数法计算考核实得分,突出安全否决权。考核得分率:各项 得分X安全系数又100%其中各项得分为100分;安全达标,则其系数分为1 (实 际考核中,小数点保留三位)。项a考核要求考核不合格项扣分规定食品采购验收贮存发放25分(1)采购的食品、原料及成品,不得腐败变质、霉变及其它不符合卫生标准的情况。 采购食品有不合格每
2、发生一次/批。5分(2)采购的肉类食品必须有合法检验单或老鼠证,外加工食品(熟食)采购须确认 定点。无检验单或印证,未按采购点采购每发生一次/批。5分(3)采购的其它类食品,酒、罐头、冷饮、饮料、乳制品,包括定量包装食品,调 味品,必须符合食品应有的品名、厂名、厂址等,应向供方索取卫生检验合格证或检 验单。每发生一次/项,不符合规定的。5分(4)食品贮存有专人负责、生熟应分开,不得超期,做到勤进勤出、先进先出定期 清库检查,防止食品变质、霉变、生虫、及时清理不符合卫生要求的食品。(5)生熟不分开,有超期、变质、霉变、生虫、及不符合卫生要求的食品。5分(6)食品发放应先进先出,发放时要验收好数量
3、和质量,做好凭证记录。未按规定 办的。5分(7)环境卫生卫生区要整洁无积尘、蛛网、无积水杂物卫生区不整洁,有积尘,蛛 网,积水3分(8)室内外老鼠要做到清洁,无蚊蝇、老鼠、螳螂孳生地,实施有效防范措施。日 常灭蝇、灭鼠、灭螳螂工作未按要求做。4分(9)纱门、纱窗应随时关闭。门窗不按要求关闭2分浙江员工绩效考核管理篇2医院良性发展,经研究,成立兴和县医院绩效考核管理领导小组(以下简称为“领导 小组”),人员组成如下:组长:(院长、支部书记)副组长:(副院长)成员:(院办主任)(医务科主任)(护理部主任)(财务科主任)(内科主任)(药剂科主任)(财务科会计)领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和
4、完善。为加强领导和对绩效工资考核 分配的组织管理和各方面的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,领导小组 下设办公室,核算小组,工作数量考核小组,工作质量考核小组,医疗质量考核小组 和工作量、质量与效率及职业道德考核小组,职责如下:领导小组下设办公室,办公室主任由兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作,并向领导小组汇报考核情况。三、科室设置与岗位职数设定根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则,结合本院工作目标和任务的实际情况, 参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室:(一)行政职能及后勤科室:包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、 设备科、财务科、收费处共8
5、个科室;(二)业务科室:包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射 科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室;四、绩效工资的核算与分配办法(一)全院绩效工资分配总额的核定全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则:1 .医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展,实行宏观管理,总额调整,在保 证提足各项基金,确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。2 .医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定,严格控制人员费用支 出占医院业务总支出的比例,为了控制每季度绩效工资总额,全院绩效工资分配总额 暂按当季全院医疗总收入的9与核定,其中预留跳作为年终绩效工资
6、的考核分配(参考 上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减)。医院收支核算按全年决算 为准,若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下,应适当调减绩效工资 的发放金额。(二)绩效工资的分配模式绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。1 .一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全 院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分,计算出全院平均分值绩效工 资,然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额 分配到科室。计算方式及步骤如下:(1)全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额+全院当季考核总分。
7、(2)科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资X科室当季考核总分。2 .二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个 人。科室将医院一级分配的绩效工资额,根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成 工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法,具体计算分配到个人。计算方式及步骤如下:(1)科室内平均分值绩效工资二科室当季绩效工资总额+科室内当季考核总分。(2)个人当季绩效工资额二科室内平均分值绩效工资X当季个人考核得分。(三)绩效工资考核计分办法1 .业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考 核科室工作数量、工作质量(包括医疗质量、护
8、理质量、院内感染控制等)医德医风、 全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。(1)工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)医德医风 考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分,总分为100分,其中工作数量 50分,工作质量30分(其中医疗质量占50%考核分,护理质量占30%考核分,院内感 染控制占20%考核分),医德医风20分;计算方式如下:业务科室当季考核实得分式(工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分) X成本费用系数X风险系数具体操作如下:工作数量的考核计分(权重5 0 %,每人基本分5 0分)。医院根据有关规定,参 照上年度及上半年科室业务量,结合各
9、科室具体实际,下达各相关科室每月诊疗病人 次,检查人次,收治住院病人数,出院病人数等基本工作量(详见附表一、二)。每 季考核时,科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比,得出完成工作量系数, 每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。计算方式如下:业务科室工作量考核得分=每人基本分5 0分义科室人数X (科室当季实际工作量 科室当季基本工作量)各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。工作质量的考核计分(权重3 0 %,每人基本分3 0分)。工作质量包括医疗质量 (占50%考核分)护理质量(占30%考核分)及院内感染控制(占20%考核分)
10、。按照 医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案,每季度分别由医疗质量、护理质量、 院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效工资 核算小组核算。计算方式如下:业务科室工作质量考核得分=每人基本分3 0分X科室人数一工作质量考核扣分。医德医风考核计分(权重2 0%,每人基本分2 0分)。按照医德医风考核方案, 每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效 工资核算小组核算。计算方式如下:业务科室医德医风考核得分=每人基本分2 0分X科室人数一医德医风考核扣分。(2)成本费用控制考核。本项不计分,只计考核系数。各科室工作数量考核分、工 作
11、质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数, 作为科室当季考核实得分。(3)全成本费用控制考核。本项不计分,只计考核系数,各科室成本费用考核系数 即是当季科室实际收入(医疗收入)除以当季科室实际支出(全成本)。计算方式如下:成本费用考核系数二当季科室实际收入(医疗收入)当季科室实际支出(全成本) 在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入,只把医疗收入计作科室实 际收入,科室收入项目及计算标准具体见附表(三)。科室成本支出项目包括固定成 本(间接支出)及变动成本(直接支出)即为全成本,支出的核算科目按医院会计制 度规定执行,科室成本支出项目及核算标准详见附表(
12、四)。(3)为了加大成本控制力度,各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制,定额管理,计划领用,由医院集中统一购进,各科室统一到医院仓库领取,计作科室 成本支出。(4)风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则, 按照不同岗位责任大小,技术含量高低,承担风险程度等不同情况定出各科室的风险 系数(详见附表一、二)。2 .行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计 分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化,又无直接创收,加上其成本费用 支出往往用于为全院工作服务等因素,因此,主要考核计分办法为先计算出综合基本 分乘以风险系数,减去工作任
13、务、工作质量与效率及职业道德考核扣分,作为行政、 后勤科室当季考核实得分。计算方式如下:行政、后勤科室考核实得分工综合基本分X风险系数一(工作任务、工作质量与效率 考核扣分+职业道德考核扣分)具体操作如下:(1)综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质,根据不同岗位将综合基本分分为 三类:一类是院领导(院长、书记、副院长)综合基本分,为全院当季考核第一名的 业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分;二类是医务科、质控科、 护理部、院感科、院办公室综合基本分,为全院当季考核第一至三名的业务科室人均 分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科-、护 理部、院感科
14、、院办公室综合基本分;三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后 勤综合基本分,为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应 室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。计算方式如下:院领导当季综合基本分二全院当季考核第一名的业务科室人均分值X院领导总人数。医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分二全院当季考核第一至 三名的业务科室人均分值X医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分二全院当季各业务科室人均 分值X其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。(2)风险系数。根据绩效工资分
15、配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则,把行政、后 勤岗位的风险系数分为四个等次,即院领导L 05,医务科、护理部、院感科0.90,办 公室、设备科、财务科0.80,收费处0.60,另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛 查、心电图检查外,还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收 集和上报等工作,把这些工作则转工作量计入。(3)工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、 工作质量考核方案规定进行考核,包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效 率,对于未完成本职工作任务,工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者,按规 定扣分。(4)职业道德考核。每季由考核
16、小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德 规范要求,医院相关制度,执行劳动纪律,出勤等情况进行考核,凡是工作态度差, 出现群众投诉,违反劳动纪律者按规定扣分。(四)“三项”控制指标考核办法各科室按考核计分办法核算的绩效工资,还必须与以收定支定额控制(变动成本核 算),“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩,超标者按规定扣罚科室 的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制 超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。计算方式如下:科室当季实发绩效工资二科室当季核算绩效工资一(以收定支定额控制超标扣罚绩效 工资+ “两费”控制超标扣罚绩效工
17、资+药品收入控制超标扣罚绩效工资)1 .以收定支定额控制考核(变动成本核算)根据医院会计制度,参考上年度各科室 各项业务的收支基数,结合各科室的实际,测算出各科室的综合业务或单项业务的以 收定支挂钩控制定额,各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表(五)。以科室为核算单位,按照规定的以收定支挂钩定额,超出控制指标应100% 扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制,各科室可根 据人员职责等具体情况实行成本责任制。2 . “两费”控制考核“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规 定,按照“总量控制,结构调整”的原则,结合各科室的实际,将“两费”
18、控制指标 控制比例分解下达到各科室(详见附表一、二),以科室为单位,如当季“两费”超 出控制指标,每超一个百分点,扣罚科室绩效工资总额的5%。3 .药品收入控制考核根据上级卫生行政部门相关规定,结合各科室临床用药的具体实际,将药品收入控 制指标下达到各科室(详见附表一、二),如当季科室药品收入比例超过规定的控制 指标,每超一个百分点,扣罚科室绩效工资总额的5%。(五)绩效工资二级核算的考核计分办法二级核算分配(即科室考核分配到个人)也采用考核计分办法,根据个人职务职称 岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值 后进行分配。1 .计算方法:首先算出个人的分值(个
19、人考核得分),然后相加得出科内总分值,将科室绩效工 资总额除以科内总分值,得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。具体计算步骤及公式如下:(1)个人分值(个人考核得分)二(职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考 核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)一出勤考核扣分。(2)科内总分值二科内个人分值相加。(3)每分绩效工资二科室绩效工资总额+科内总分值。(4)个人绩效工资二每分绩效工资额X个人分值(个人考核得分)2 .个人分值考核。(1)职称、职务和岗位能力分值(占25-55分)。根据现行聘用职称、职务和岗位 分为7个等级:正高职称55分;副高职称50分;中级职称45分
20、;师级职称、高级技工40分;士级职称、中级技工35分;初级技工30分;普通工人25分。院领导(院长、书记、副院长)加5分;医务科主任、护理部主任、临床科中心主 任及院领导班子兼临床科主任加4分;临床科主任、护理部副主任及总护长加3分; 其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分;其他职能科副主任加1分。(2)完成工作数量考核计分(基本分40分)。由科室根据医院下达指标任务对个 人进行考核。(3)医疗质量考核计分(基本分10分)。由科室根据各类人员的质控标准或操作 规程考核计分,无出现差错事故,按质量要求做好本职工作可得10分,在工作中出现 差错者每次扣2分,出现事故者全扣分。(4)年终继续教育学
21、分考核。医务人员年度I、II类学分总分必须达到20分以上, 学分不足者扣10分;不服从进修学习安排者扣10分。(5)医德医风考核计分(基本分10分)。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据 医德规范和医院相关制度考核。工作表现好,服从科主任、护长安排,服务态度好, 遵守医德规范,无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分;违反医德规范,服务态 度不好按情节轻重适当扣分,被病人或群众有效投诉1次全扣分,收受红包1次经核 实全扣分。(6)依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分(包括执业助理上 岗)。(7)劳动纪律考核计分(基本分10分)。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。 凡遵守劳动纪律,
22、无旷工,无迟到早退,无擅离工作岗位者可得10分;无故旷工、不 服从科主任、护长排班,迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分,30分钟以上每次扣 2分,旷工半天扣5分,旷工1天以上全扣分。(8)出勤考核。各科室做好出勤登记,由科室进行考核;除法定节假日外,出满勤 者不扣分,缺勤者按缺勤天数计算,扣除个人分值。计算公式如下:出勤考核扣分二(个人考核总分值小规定上班天数)X缺勤天数超勤 者由科室决定按超勤天数适当加分。3.各科室可根据本科室实际,进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节, 充分调动科室全员的工作积极性。(六)年终绩效工资的考核分配办法1 .年终医院结算如收支平衡或有结余,各科室年终
23、绩效工资按规定比例提取;如年 终结算收支不平衡,应扣减各科室的年终绩效工资。2 .各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩,按考核结果 奖惩兑现年终绩效工资。3 .各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配,按考核结果发放 个人年终绩效工资。4 .个人本年度年终考核不合格者,不享受年终绩效工资待遇。(七)院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核,考核合格以上者,按以下标 准发给岗位考核奖。1 .院领导增发平均奖35%;2 .医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均 奖 30%;3 .临床科
24、主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%;4 .职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20M5 .职能科副主任增发平均奖15%o五、其他规定(一)非正式职工(未入编人员)的绩效工资核算。1 .实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员,不享受绩效工资。2 .新聘人员在试用期内,实行包干期工资待遇,不享受绩效工资。试用期满后参加 该科室考核计分,按相关规定享受绩效工资。3 .聘用临时工,按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发;初级技工 及中专毕业未取得职称按20%计发;士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25% 计发;师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室
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