2023年电大人力资源管理考试考点版.docx

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1、电大人力资源管理考试小抄经验、品性与态度等身心素质. 择具有资格的人来填补职务空缺的过程。1 .人力资源：答案:人力资源是指一定范围内的人所具有的劳动能力的总和， 也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。这种劳动能 力，构成了其可以从事社会生产和经营活动的要素条件。2 .需要：答案：所谓需要”，是指人们缺少某种东西而产生的一种想 得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、爱好等形 式表现出来。3 .组织结构：答案:组织结构，则是组织在解决分匚关系、部门化、权限关系、 沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本 框架,.人力资源配置：答案:人力资源配置，指的是将人力资

2、源投入到各个局部的工作 岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。4 .管理：答案:管理是管理者在定的环境下，对组织所拥有的资源（人 力、物力、财力等）进行计戈I、组织、领导、控制和协调，以有 效地实现组织目的的过程。1、人力资源 P2 在劳动生产过程中，可以直接投入的 体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，涉及知识、技能、 2、人力资源管理 P6 在经济学和人本思想指导下，通过招 聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行 有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目的实现和成 员发展的最大化.3、人力资本 P3通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和

3、健康等.4、人本管理 P22 在人类社会任何有组织的活动中，从人 性出发来分析问题,以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理 的一种较为普遍的管理方式.5、激励 P27 运用某种外部诱因调动人的积极性和 发明性，使人有一种内在的动力,提高工作绩效，朝向所盼望的目 的前进的心理过程.6、人力资源战略规划P59 指预测未来的组织任务和环境对组织的规定以及为完毕这些任务和满足这些规定而提供 人员的过程。I、职务 P74指重要职责在重要性与数量上相称的一组职位的集合或统称。2、定额 P101 指在一定的生产、技术、组织条件下，采 用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动 者的劳动消耗量

4、所规定的限额。3、甄选 P109即选拔，指采用科学的人员测评方法选 4、工作评价 P94 即职务评价，指依据工作分析的结果，按 照一标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件 等因素的限度差异，进行综合评估的活动。1、员工考评 P153 指考评者在一定的目的和思想指 导下，运用科学的技术方法，依据一定的标准，对员工及其相关工 作进行事实评判或量值与价值评判的过程。2、考评指标 PI57 是指员工考评对象特性状态的 一种表征形式。3、薪酬管理 P2 0 4 是指组织管理者对员工薪酬 形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制 定和调整。4、绩效工资制 P2 12 根据员工

5、的实际劳动成 果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。5、培训 P 1 32 就是向员工或现有员工传授其完毕 本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程, 是由公司安排的对本公司员工所进行的有计划有环节的培养和 训练。1、社会保障制度P224社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等因素而碰到生活困难时,从国家、社 会获得一定的经济帮助的社会制度o2、养老保险 P243即养老保险制度，是指国家和社会 根据定的法律和法规,为解决员工在达成国家规定的解除劳动 义务的劳动年龄界线，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的 基本生活而建立的一种社会保险制度。3、工伤保险 P24 9 指

6、员工因在生产经营活动中所发 生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因 这两种情况导致死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或 其遗属可以从国家、社会得到必要的物质补偿。一般以钞票形式 体现。4、劳动协议P278是指员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织之间确立劳动关系的法律凭 证。平衡计分卡就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展 四个方面的指标之间的互相驱动的因果关系展现组织的战 略轨迹，实现绩效考核绩效改善以及战略实行战 略修正的战略目的过程。它把绩效考核的地位上升到组织 的战略层面，使之成为组织战略的实行工具。目的管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是

7、指在公司个体职工的 积极参与下,自上而下地拟定工作目的，并在工作中实行“自我控 制”，自下而上地保证目的实现的一种管理办法。管理者应当通 过目的对下级进行管理，当组织最高层管理者拟定了组组且 电后，必须对其进行有效分解,转变成各个部门以及各个人 的分目的，管理者根据分目的的完毕情况对下级进行考核、 评价和奖惩绩效管理，是指各级管理者和员工为达成组织目的共同参与的 绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、 绩效目的提高的连续循环过程,绩效管理的目的是连续提高个 人、部门和组织的绩效。宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的

8、较宽薪酬变动范 围。宽带型薪酬结构作为一种与公司组织扁平化、流程再造、团 队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方 式应运而劳动争议调解是指在公司与员工之间，由于社会保险、薪 资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方（例如专 业性的人才机构、争议调解中心等）进行的和解性征询，通 过劳动争议调解达成法律征询、和解方式等的说明。5、职业 P25 8 指人们在社会生活中所从事的以获得 物质报酬为自己重要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会 分工中句哟专门技能的工作。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的报酬。 狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了涉

9、 及狭义的薪酬以外，还涉及获得的各种非货币形式的满足。薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪 酬和间接经济薪酬招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织职位空 缺的过程。面试是一种通过组织者精心设计，在特定场景下，以考喜对考生 的面对面交谈与观测为重要手段，由表及里测评考生的知识、能 力、经验等有关素质的一种考试活动人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、 培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用， 满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目的实现与成员发展 的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招 聘选择人员并进行有效组织、考核绩

10、效支付报酬并进行有效激 励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的 全过程人力资源规划：公司从战略规划和发展目的出发,根据其 内外部环境的变化，预测公司未来发展对人力资源的需 求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。组织战略是指根据公司总体经营战略规定、经营环境、方针以 及组织之间的互相关系，对公司内部组织结构模式的发展变动 所作的长期性策划工作分析:是指拟定完毕各项工作所需技能、责任和知识的系统 过程,是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某 特定的工作作出明确规定，并拟定完毕这一工作所需要的知识技 能等资格条件的过程。工作说明书是指用书面形式对组织中各类岗位

11、（职位）的工 作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作 环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一规定 （书面记录）。“需要”，是指人们缺少某种东西而产生的一种“想得到”的心 理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、爱好等形式表现出来。 人力资源：指在一个国家或地区中，处在劳动年龄、未到劳动年 龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一 个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口四、简答题1 .泰罗的科学管理理论的重要内容答案：1 .工作效率和工作定额2 .科学选人用人3 .实行标准化4 .差别计件工资制度5 .劳动职能分析6 .例外原则管理简述情感智力的

12、内容答案：（1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握；（3）对别人情绪的结识；（4）对人际关系的把握;（5）对于自身的规定和激励。需要层次理论答案：马斯洛提出来需要层次理论，常见的是五层次 论，但其晚年又将之扩展为更加完全的七层次论。这七个 层次涉及：（1）生理需要，即对维持生命所需要的衣、食、住等方面的需 要。（2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危险和威胁的 需要。（3）社交需要，即归属感,希望得到伙伴、友谊、爱情以及归 属于某一组织的需要。（4）尊重需要，即自尊心,希望别人尊重自己的需要。（5）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和对事物的 认知和理解。（6）审美需要，即追求匀

13、称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物 而引起的心理上的满足。（7）自我实现需要,即希望施展个人抱负和有所成就的需要。 上述七个需要层次，构成一个由宽到窄的塔形结构。马斯 洛认为，当某一层次的需要得到满足以后，下一层次的需要 就会产生，而己经得到满足的某种需要也就不再成为行为 的诱因。工作说明书的重要内容答案：1.工作辨认2.工作综述3.工作联系4 .工作职责5 .工作权限6.工作绩效标准7 .工作条件和工作的物理环境8 .其他信息人力资源招聘的意义答案：1.招聘是组织补充人力资源的基本途径8 .招聘有助于发明组织的竞争优势9 .招聘有助于组织形象的传播招聘有助于组织文化的建设3、人事管理与人力资源

14、管理的联系和区别。P6提醒:先答出人力资源管理的定义联系：1 ）、人力资源管理是对人事管理所持的一种经济学观点 及其阐述；2）、人力资源管理和人事管理在管理活动的操作形式与 过程上具有相似性。区别：重要表现在思想观念上（请适当展开举例说明：如福 利和培训）6、人力资源专业化管理的历史基础 PI 1-14要点：1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。2、人力非等质观也工业心理学，使人力资源管理配置与选拔日趋重要。3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资 管理的产生与发展。4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。5、行为科学促使人力资源管理权变化。6、劳动分工运动与立法促使人力

15、资源管理向法制化方向 发展。1、工作评价中因素评分法的环节是什么？ P9 7要点：拟定工作评价的基本因素、赋分、制定职等换算表，并规 定每一职等所相应的分数幅度、将待评工作按每个因素进行评分, 并计算总分、将待评工作所的总分与职等换算表对照，拟定相应 的评价等级。2、员工招聘的途径涉及什么？ P114-11 5要点：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园 招聘、员工推荐、人才猎取。3、员工甄选的程序是什么？Pl 1 3-114要点：1、应聘接待 2、事前交谈和爱好甄别3、填写申请表 4、素质测评5、复查面试 6、背景考察7、体格检查8、职位安排1、考评指标设计的原则有哪些？P161

16、- 1 62答案要点：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量 好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设 计的基本原则。（1）与考评对象同质原则；（2）可考性原则；（3）普通性原则；（4）独立性原则；（5）完备性原则； （6）结构性原则，2、考评指标设计的过程与环节。P1 6 3-1653、培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员I：进行培训? P 133-13 5答案要点：培训的内容：（I）、职业技能 （基本知识技能和专业知识技能）（2）、职业品质（职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯）因素：职业技能是员工正常上岗的基础;由于所学知识技能的专 门化和特

17、殊性，这些知识和技能在公司之外学不了；职业品质:员工具有良好的职业品质，才干保证其不仅有能力，并且有动 力做好工作，建立起公司和员工之间的互相合作、互相信任的关 系。促进组织和员工的共同发展。4、如何进行培训需求分析？ P139答案要点：（1）、目的：校正差距。（2）、三个层次:员工、公司、 战略（3）、三种方法：任务分析、绩效分析、前瞻性需求分析目的管 理的优点目的管理对组织内易于度量和分解的目的会带 来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于 责任、任务明确目的管理经常会起到立竿见影的效果，而 对于技术不可分的团队工作则难以实行目的管理。目的管理有助于改善组织结构的职责分工。由于

18、组织 目的的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授 权局限性与职觉不清等缺陷。目的管理启发了自觉，调动了职工的积极性、积极 性、发明性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益 和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。目的管理促进了意见交流和互相了解，改善了人际关 Mo 2.目的管理的缺陷目的难以制定。组织内的许多目 的难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可解；组 织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活 动日益复杂，使组织活动的不确性越来越大。这些都使得 组织的许多活动制订数量化目的是很困难的。目的管理 的哲学假设不一定都存在。Y理论对于人类的动机作了过度 乐观的假设，

19、实际中的人是有“机会主义本性”的，特别在 监督不力的情况下。因此许多情况下，目的管理所规定的承 诺、自觉、自治气氛难以形成。目的商定也许增长管理 成本。目的商定要上下沟通、统一思想是很费时间的；每 个单位、个人都关注自身目的的完毕，很也许忽略了互相协作和组织目的的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近 六、劳动条件和环境。它是指在定期间空间范围内3制度规划 制度规划是人力资源总规划FI的实现的致。充足的人才储备。绩效工资缺陷1.绩效工资鼓励员工之利倾向。 有时奖惩不一定都能和目的成果相配合，也 很难保证公正性，从而削弱了目的管理的效实行平衡计分卡的管理方法重要有以下优点：（1）克服财 务评估方法

20、的短期行为；（2 ）使整个组织行动一致，服 务于战略目的；（3 ）能有效地将组织的战略转化为组织 各层的绩效指标和行动；（4）有助于各级员工对组织目 的和战略的沟通和理解；5 ）利于组织和员工的学习成长 和核心能力的培养；6）实现组织长远发展；7）通过实 行BSC,提高组织整体管理水平。2.工作说明书的重要内容一、基本资料（岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、 直接上下级、分析日期）二、岗位职责。重要涉及职责概述和职责范围。三、监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横 向与纵向上的联系。四、工作内容和规定。要是岗位职责的具体化，即对本 岗位所要从事的重要工作事项作出说明。五、工作权限，

21、为了保证工作的正常开展，必须赋予每 个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调，相一 工作所涉及的各种物质条件。七、工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班 制的设计等两方面内容。八、资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。九、身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体 条件做出规定，涉及体格和体力两项具体的规定。十、心理品质规定。岗位心理吕质及能力等方面规定， 应紧密结合本岗位的性质和特点进一步进行分析，并作出 具体的规定。十一、专业知识与技能规定十二、绩效考评，从品质、行为和绩效等多个方面对员 工进行全面的考核和评价。人力资源战略规划流程1战略规划 是根据公司总体发展战略的目的，对公司

22、 人力资源开发和运用的方针，政策和策略的规定，是各种人 力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划2组织规划组织规划是对公司整体框架的设计，重要 涉及组织信息的采集，解决和应用，迪结峋图的绘制，组 织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设 立等等重要保证，涉及人力资源管理制度体系建设的程序，制度化 管理等内容.4人员规划人员规划是对公司人员总量，构成，流动 的整体规划，涉及人力资源现状分析，公司定员，人员需求 和供应预测和人员供需平衡等等5费用规划费用规划是对公司人工成本，人力资源 管理费用的整体规划，涉及人力资源费用的预算，核算，结 算，以及人力资源费用控制面试的特点：面试以谈

23、话和观测为重要手段；面试是 一个双向沟通的过程;面试内容灵活性；面试时间的连续性; 面试交流的直接互动性绩效型工资制度的优缺陷优点1 .将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓 励员工发明更多的效益，同时又不增长公司的固定成本。2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公 司不断改善员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。3. 这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保 存绩效好的员工。4 .当不景气的时候，虽然没有奖金了， 但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员 工有安全感，增长员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有 间的竞争，破冰员工之间的信任和团队精神。员

24、工之间会 封锁信息，保守经验，甚至也许会争夺客户。对那些一定需 要团队合作才干有好的产出的公司，这种方法就不合用。2. 绩效工资鼓励员工追求高绩效。假如员工的绩效同组织（部 门、公司）的利益不一致，就也许发生个人绩效提高，组织 的绩效反而减少的情况，这时候这种方法就失去了价值。 例如，销售员为了达成交易，也许会对客户做出很多免费服 务承诺，公司为了兑现承诺也许会投入很高的成本。3. 员工也许为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公 司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户 识破后，有也许会规定退保，同时，保户也会对保险公司产 生不信任。再如医生为了增长效益，也许会给病人开高额药

25、方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时 也会损害医院的形象。4.在行政害业单位中,绩效工 资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从 而很也许导致单位领导更为严重的腐败行为.公司决策层在决定是否采纳绩效工资时，应当问的问 题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有助于实 现公司的战略目的？是否能提高公司的绩效？只要方案合 适，绩效工资的确能给公司带来好处。劳动纠纷也称劳动争议，是指劳动法律关系双方当事人即 劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动协议 过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。（一）因确认劳动关系发生的争议；（-）因订立、履行、变更、解除和终

26、止劳动协议发生 的争议：（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训 以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者补偿金等 发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。五、论述题联系实际说明劳动关系中劳动者与用人单位的权利和义务答案：1 .劳动者的权利与义务劳动者与用人单位建立劳动关系后，成为用人单位的一名职工, 作为劳动关系中的劳动主体，有资格依法享有劳动权利和承担劳 动义务。劳动者的权利重要涉及：参与劳动的权利。劳动者有权参与用人单位组织的劳动， 有权请求用人单位依法定或协议约定为其安排劳动岗位，并提供 必要的劳动条件

27、，有权拒绝各种形式的逼迫劳动。获得劳动报酬的权利。劳动者有权规定用人单位按自己提 供劳动的数量和质量支付劳动报酬，有权获得最低工资保障、工 资支付保障和实际工资保障。获得劳动安全卫生保护的权利。劳动者有权获得用人单位 提供的符合劳动安全卫生标准的劳动条件和接受安全卫生知识 教育,有权规定用人单位进行健康检查；女职工和未成年工有权 获得在劳动过程中的特殊保护。享受社会保险的权利。劳动者有权规定用人单位按规定 为其缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育等项社会保险费，并有 权享受社会保险待遇。享受劳动福利的权利，劳动者有权享受用人单位的集体福 利设施和社会公共福利设施，规定用人单位支付规定的福利性津 贴

28、或补贴。接受职业教育的权利。劳动者有权运用用人单位提供的条 件和参与用人单位组织的职业教育及技能培训I,提高自己的劳动 能力。劳动者的义务涉及：劳动者应当完毕劳动任务，提高职业技 能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。2.用人单位的权利与义务用人单位的重要权利：录用员工方面权利。用人单位有权按国家规定和本单位需 要择优录用员工，还可自主决定招工的时间、条件、方式、数量、 用工形式。劳动组织方面权利。用人单位有权按国家规定和实际需 要拟定机构、编制和任职（上岗）资格条件；有权任免、聘用管 理人员和技术人员，对员工进行内部调配，给员工下达生产或工 作任务；并对员工的劳动实行指挥和监督。

29、劳动报酬分派方面权利。用人单位有权按国家规定制定工 资分派办法；有权通过考核或考试拟定员工的工资级别，公司尚 有权制定员工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定晋级增薪、 降级减薪的条件和时间。劳动纪律方面的权利。用人单位有权制定和实行劳动纪 律：决定对员工的奖惩。决定劳动法律关系存续方面的权利。用人单位有权与员工 通过协议方式，续订、变更暂停或解除劳动协议;有权在具有法定 或约定条件时单方解除劳动协议。用人单位的重要义务有：依法录用、分派、安排员工的 工作；保障工会和员工的合法权益；按劳动质量、数量支 付劳动报酬；加强对员工的教育、培训；改善劳动条件， 搞好职业安全与卫生。1、联系实际，谈谈你对

30、人力资源进行培训的重要性结识。P165 人是极其宝贵的资源，随着教育和培训的连续开展其价值将会不 断增长。员工培训是人力资源管理的内在组成部分,也是一-种对 人的投资。公司在录用员工的时候，通常都采用考试、测试和其 他科学的方法进行甄选，做了大量的工作。但是任何一个新员工， 无论他有多高的素质和技能，都不也许于公司的工组规定相直接 吻合，也去缺少在公司集体中的同心合力、互相配合的工作经验 和态度,对公司的情况和工作都缺少一定的了解,所以不能在工 作之后为组织产生很大的经济效益。因此，公司为使新员工掌握 必要的知识、技能和应具有的工作态度,一般都要进行相应的培 训。对员工进行培训，从主线上讲，是

31、经济、技术和员工发展的必 然规定。培训的内容涉及（1 ）、职业技能（基本知识技能和专 业知识技能），（2）、职业品质 （职业态度、责任感、职业道 德、职业行为习惯）因素:职业技能是员工正常上岗的基础；由于 所学知识技能的专门化和特殊性，这些知识和技能在公司之外学 不了； 职业品质：员工具有良好的职业品质，才干保证其不仅 有能力，并且有动力做好工作，建立起公司和员工之间的互相合 作、互相信任的关系。促进组织和员工的共同发展。（联系实际，谈自己见解）2、谈谈你对人力资源流动问题的结识。人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在 岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移

32、。 简朴地说就是指员工离开本来的工作岗位，走向新的工作岗位的 过程。人力资源流动涉及水平流动和垂直流动。水平流动指员工 在不同地区、不同行业、不同组织、不同部门或同一部门的不同 岗位之间自由流动，垂直流动指员工在组织内部的升迁。人力资 源流动的总倾向是从经济增长缓慢、收入水平低、就业机会少的 落后地区流向经济增长迅速、收入水平高、就业机会多的发达地 区，比经济效益差、社会声望低、薪酬水平低的组织流向经济效 益好、社会声望好、薪酬水平高的组织。人的资源流动是一种客观必然的社会经济现象，重要由以下几个 因素引起：产业结构的变化;科学技术的发展；区域经济发展的 不平衡;不同部门、不同组织间同样存在着

33、经济、技术发展的不 平衡;人力资源供应意向的变化。人力资源流动的必然性，在我国社会经济发展的过程中得到了充 足体现。改革开放以后人力资源的流动形象较明显,重要是西部 往东部、农村往城乡发展。从全社会的角度讲，人力资源的流动 有助于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配 置。人力资源流动的意义，在于从主线上促进了人与事的配合和 协调，优化资源配置，使人尽其才，事得其人。对于组织来说， 人力资源的流动有助于促使组织提高人力资源管理水平。人才竞 争是现代社会的一个重要特性，人才竞争必然带来人才流动,促 使组织增强竞争力、吸引力。对于员工来说，人力资源流动有助 于个人规划自己的职业生涯,实现

34、自己的人生价值。员工可以在 职业流动中发现自己的爱好与潜能，形成对自身价值的准确评 价，并不断丰富自己的经历，提高自己的能力，实现自己的价值。 当然，人力资源流动也也许为社会、组织、个人带来负面影响， 如发达地区、好的行业和地区也许出现人才过剩，反者人才缺失。 （联系实际，谈自己见解）3、联系本单位实际，谈谈你对人力资源激励问题的理解。P22 激励指运用某种外部诱因调动人的积极性和发明性，使人有一种 内在的动力,提高工作绩效，朝着所盼望的目的前进的心理过程, 强调以人为本,充足考虑人性发展的规定，尽最大也许去调动和 发挥人们的积极性、积极性与发明性，从而提高生产效率。有什 么样的激励，就会产生

35、什么样的行为。因此在人力资源管理中， 激励动机事实上是通过满足员工的任何需要，而是有前提的,是 通过取得绩效来实现的。激励，无论是物质性的手段还是非物质 性的手段都是要达成精神性的激发作用，精神的力量转化成物质 生产和增值的效率。人有各方面的需求，依据马斯洛的需要层次 理论，若要激励一个人的动机，就要满足其各个层次的需求。一 般来讲，激励具有内外两重性质，其外在性是指这种激励或需要 的满足来自于工作活动之外，它涉及物质性（工资、资金、住房） 和社会情感性（信任、关怀、尊重）。而内在性涉及导向性与结 果导向性,这两重性质共同促成激励理论的发展与完美。内激励 是某项工作的激励作用与完毕工作任务所产

36、生的激励作用之和。 随着市场竞争的剧烈，公司纷纷给员工提高工资、增长资金、福 利，如失业保险、退休计划，为员工提供生活和假期等。这里所 激励的行为是受到了外激励的影响，为了让人们从心底里把工作 当成一种享受,就需要麦克利兰的成就激励理论的指导，让员工 在工作中发挥其所长，使其有成就感，就是极大的激励。这种内 激励将较能持久地维持。因此，只有在内激励上去努力，才也许 从要本上调动员工的积极性,不能单靠外激励。（联系单位实际,谈自己见解）4、联系实际,谈谈你对人本管理的重要性理解。P20人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析 问题，以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较

37、为 普遍的管理方式.从对象上看，公司管理可以分为人、物及信息。于是公司管理 就具有了社会属性和自然属性两种特质。应当看到，公司不是物 的堆积,而是人工的集合，是由以嬴利为目的而构筑的经济性组 织。公司的嬴利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的 配置来达成的。基于这种考虑，公司管理就必然是也应当是人本 管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动公司人在发明财富 和赚钱的积极性、积极性和发明性,就是提高人力资源作为一种 生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理的本质和最终意 义。（通过激励,激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着 组织所盼望的目的前进。人有未满足的需要，才会引起动机，所 以需

38、要是激励的起点。人们在一定的社会中生产、生活，就必然 要同其别人结成一定的关系。实行人本管理，建立没有矛盾和冲 突的人际和谐，达成组织成员之间的一致性，以实现组织成员之 的盼望的相容从而建立和维持和谐关系。人力资源的核心问题, 是开发人的能力，提高劳动者的素质。哺育团队精神，把组织建 成一个战斗力强的集体。通过良好的竞争机制,有助于人才的脱 颖而出和优化组合,有助于建立结构合理、素质优良的人才队伍, 形成和谐、融洽的人际关系和舒心快乐的工作环境。）有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环 境,使员工处在自动运转的积极状态，激励员工奋发向上、励精 图治的精神。人不是机器,不是没有生命的生产要素。在生活水 平和个人尊严日益提高的现代社会，公司员工的幸福感不仅是局 限于物质，而是更具有对精神价值的敏感性。冷冰冰的规章制度 和人际关系，很难形成归属感、荣誉感、成就感。因此，公司必 须将严格管理、科学管理和人本管理相结合，让员工更具有归宿 感、工作成就感和职业进步感。间的目的一致性，以实现组织成员之间的目的相容性，以形成目