企业管理资料范本-某房地产公司薪酬体系设计方案.docx

《企业管理资料范本-某房地产公司薪酬体系设计方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业管理资料范本-某房地产公司薪酬体系设计方案.docx（14页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、某房地产公司薪酬体系设计方案第四十二条 设立总经理奖金，奖励对本公司有重大贡献企业员工，具体金额 由总经理办公会议决定。第十章附则第四十三条 本方案由办公室相关相关项目解释。第四十四条对于本方案所未规定的事项，则按办公室管理管控规定和其他有 关规定予以实施。附表1岗位分类表职务类别岗位类别岗位名称总经理A总经理副总B副总C总经济师、总会计师、总工程师部门机构经理D规划部经理、工程管理管控部经理、开发部经理E材料设备部经理、办公室主任、财务部经理、计划预算部经理、 规划部副经理、工程管理管控部副经理、F拆迁部经理、企业管理管控部经理、材料设备部副经理、办公室副主任G开发部副经理职员II人事主管、

2、会计、预算工程师、相关项目研究、规划管理管控、 信息管理管控、电气工程师、暖通工程师、企业管理管控、网络 管理管控I出纳、广告管理管控、拆迁员、材料工程师J档案物品管理管控、前台、资料管理管控K司机、销售代表、其它临时相关人员附表2年薪等级表年薪（万元）等级职务类别与岗位类别总经理副总级ABC359五等308四等副总经理三总师267三等五等226二等四等185一等三等五等154二等四等123一等三等102二等81一等附表3岗位工资等级表岗位 工资等级职务类别与岗位类别部门机构经理、副经理一般职员DEFGHIJK1000019五等800018四等600017三等五等500016二等四等40001

3、5一等三等五等360014二等四等320013一等三等五等280012二等四等240011一等三等五等200010二等四等16009一等三等五等13008二等四等10007一等三等五等9006二等四等8005一等三等五等7004二等四等6003一等三等5002二等4001一等附表4岗位工资浮动比例表职务 类别岗位 类别岗位工资岗位固定部分月度浮动年度浮动部门 机构 经理D岗位工资*60%岗位工资*20%岗位工资*20%E岗位工资*60%岗位工资*20%岗位工资*20%F岗位工资*60%岗位工资*20%岗位工资*20%G岗位工资*70%岗位工资*20%岗位工资*10%职员H岗位工资*80%岗位工

4、资*10%岗位工资*10%I岗位工资80%岗位工资*10%岗位工资*10%J岗位工资80%岗位工资*10%岗位工资*10%K全部岗位工资00第一章总则1第三章薪酬结构1第四章年薪制3第五章岗位绩效工资制4第六章提成工资制5第七章工资调整6第八章工资特区6第九章其他7第十章附则8岗位分类表年薪等级表年薪等级表岗位工资等级表错误!未定义书签。错误!未定义书签。错误!未定义书签。岗位工资浮动比例表第一章总则第一条 适用于本公司全体企业员工。第二条 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、 合法性的原则。第三条 薪酬设计的依据是企业员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业 绩、地

5、区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第五条公司企业员工分成4级职务，分别为总经理、副总、部门机构经理和 职员。针对这4级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相 关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的卤位绩效工资制；与销售业绩相关的提 成工资制。第六条享受年薪制的范围是公司高层管理管控相关人员，其工作特征是以年 度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第七条 实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。第八条 实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理管控相关人员和从事销售

6、业务相关人员以外的企业员工。第九条 特聘相关人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十条 除高层管理管控相关人员外，公司企业员工收入有以下几个组成部 分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（-）岗位工资，包括卤位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注: 以下简称为岗位固定部分、月度浮动、年度浮动）;（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹；（四）销售提成（适用于销售相关人员）。第十一条 基本工资：基本工资二学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资根据企业员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的 学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不

7、 就低的原则。级别学历职称工资标准一级博士高级职称1800二级硕士副高级职称1500三级本科中级职称1200四级专科助理级职称900五级中专员级职称600六级高中、职高400七级其他200（-）工龄工资：体现了企业员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在 本公司工作的司龄工资为40元/年，其它企业的工龄工资为20元/年。司龄的计算以 满年度为准。第十二条岗位工资：岗位工资体现了岗位的内在价值和企业员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位 分档的正式正式生效确定工资等级。岗位工资二岗位固定部分十月度浮动十年度浮动固定部分与浮动部分的比例根据岗位性质确定，详见附表4。（-）岗位固定部分不与考核结果挂勾

8、，每月直接发给企业员工，是加班费、 病事假工资以及其它相关项目的计算基数。（二）月度浮动与个人及部门机构月度考核结果挂勾，体现企业员工在当前岗 位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，按月度计算，隔月支付。（三）年度浮动与个人及部门机构年度考核结果挂钩，并根据公司年度经营情 况进行适度调整，是在公司整体经营效益的基础上对企业员工的一种激励，下年初 支付。第十三条确定岗位工费的原则（-）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）针对不同的职务设置晋级通道；（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十四条岗位工资等级的确定按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务

9、划分为若干岗位类别，每 类岗位对应相应档岗位工资。详见附表1、附表3。第十五条附加工资（-）附加工资=一般福利十四项统筹（二）附加工资是公司正式在册企业员工所能享受到一种福利待遇。（三）一般福利是指企业员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节 费和其他实物形式的收入。（四）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与企业 员工各承担一部分。具体数额参见北京市布关规定和企业相关政策。第十六条销售提成销售提成专门针对与销售工作直接相关的相关人员，体现销售相关人员的业绩 与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定。第四章年薪制第十七条年薪制适用于高层管理管控相关人员。第十八条年薪

10、制的工资结构年薪制收入二月固定工资+年底补足其中，月固定工资=年薪/12X60%年薪等级见附表2。第十九条年薪制收入的发放（一）月固定收入按月发放。（二）年终根据业绩合同协议考核高层经理相关人员的业绩，按照考核得分 计算年度收入，然后补足差额，次年元月发放。年度收入=年薪X考核得分/100年底补足=年度收入一月固定工资x 12第五章岗位绩效工资制第二十条 岗位绩效工资制适用于实行年薪制和提成工资制以外的公司企业员 工。第二十一条 岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入二月固定收入十月度浮动十年度浮动其中：月固定收入=基本工资+岗位固定部分+附加工资月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。第

11、二十二条 月度浮动与企业员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。1、部门机构经理月度浮动=岗位工资义月度浮动比例X个人月度考核系数2、部门机构副经理及职员月度浮动二岗位工资X月度浮动比例X个人月度考核系数义部门机构月度考核系其中，个人考核系数定义如下:等级优良中一般差考核得分91-12081-9071-8061-700-60个人考核系数1.21.00.80.60.4部门机构考核系数如下:考核结果优良中一般差部门机构考核系数1.11.0510.80.5第二十三条年度浮动与企业员工年度考核结果及部门机构业绩挂勾，次年元月发放。、部门机构经理年度浮动二岗位工资X年度浮动比例X个人年度考核系数X

12、122、部门机构副经理及职员年度浮动二岗位工资X年度浮动比例X个人年度考核系数X部门机构年度考核系数 X 12第六章提成工资制第二十四条提成工资制适用于销售相关人员。第二十五条提成工资制的工资结构销售部（副）经理月收入=保底工资+提成工资+附加工资，其中：销售部经理的保底工资=3000元销售部副经理的保底工资=2000元销售代表月收入=保底工资+提成工资，其中销售代表的保底工资=800元保底工资和附加工资逐月发放，提成工资可按月或季度发放。第二十六条销售部经理、副经理的提成工资销售部（副）经理提成工资二销售收入X公佣标准X个人考核系数根据相关项目情况，确定销售经理、副经理的公佣标准分别是。、%

13、。第二十七条销售代表的提成工资1、根据相关项目情况，确定销售代表的佣金标准为%。；2、签订销售合同协议，客户首本相关项目联系相关公司正式正式生效方法或本 相关项目联系相关公司正式正式生效方法或盖章到帐后提成工资=房价总额X50%X佣金标准3、客户付全款或办理完按竭贷款，房款全部到帐后提成工资=房价总额X40%X佣金标准4、客户办理入住手续后提成工资=房价总额X10%X佣金标准5、销售收入排名第一的销售代表将额外得到1（）00元的收入，排名最后的销售 代表将从提成工资中扣除500元。第二十八条由公司企业员工介绍的客户实现购房成交，销售部经理、副经理 不提取公佣，销售代表提取1%。的佣金，均计入累

14、计销售任务。第七章工资调整第二十九条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整 幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十条个别调整根据企业员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。（一）根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一 “优” 一 “良”或以上 者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。 当年考核结果为“差”或连续两年考核结果为“一般”的企业员工卤位等级工资下 调一级，对于连续两年考核结果为“差”的企业员工或连续三年考核结果为“一般” 的企业员工进行待岗处理。（二）学历变动调整。若企业员工学历发生变动，则企业员工工资等级根据相 应学历的

15、工资等级进行调整，从学历变动的次月开始调整。（三）岗位变动调整。若企业员工岗位发生变动，则企业员工工资等级变动为 相应卤位当前系列的工资等级。第三十一条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的 最高档次，则工资等级不再变动。第八章工资特区第三十二条 工资特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有 较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀 人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人 才市场上的竞争力。第三十三条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判

16、确定；（二）保密原则：为保障特区企业员工的顺利工作，对工资特区的相关人员及 其工资严格保密，企业员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区相关人员数目实行动态管理管控，依据企业经济效益水 平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十四条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。第三十五条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同协议进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（-）人才供求关系变更修改，不再是市场稀缺人才。第三十六条工资特区工资总额由总经理决定。第九章其他第三十七条试用期工资标准（一）试用期间按照同类岗位最低档囱位工资的70%发放。第三十

17、八条加班加点工资根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班加点工资。每 月按20.92个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位固定部分。（一）延长工作时间：加班加点工资=（基本工资+岗位固定部分）/ （20.92*8）产加班小时数*150% （二）工休日加班公休日加班工资=（基本工资+岗位固定部分）/ 20.92*力口班天数*200%（三）法定节假日法定节假日加班工资=（基本工资+岗位固定部分）/20.92）产加班天数*300%第三十九条病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92 个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位固定部分。病事假工资扣除二请假天数* （基本工资+岗位固定部分）/20.92第四十条副职代正职的情况，其岗位工资按正职卤位的等级下调一级处理。第四十一条对于待岗企业员工只发放基本工资部分。