实习生轮岗方案.docx

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1、实习生轮岗方案一、轮岗背景：实习生进公司以来，绝大局部在餐饮部门工作，合作院校的领导和实习生提 出需要增加酒店里的其他岗位，如前台、餐饮、客房、销售等。二、轮岗目的：激励员工，创造职业宽度：轮岗可以使员工开拓视野、积累工作经验、发现 自己真正的兴趣与能力所在、锻造多方面的能力与经验，从而拓宽员工职业宽度, 真正做到“把合适的人用在合适的岗位”，也就是“以人为本”。多岗锻炼，培养人才：通过内部的岗位轮换，缓解编制岗位缺乏的压力，可 以既经济又有效的培养出能够独挡一面的复合型人才。三、轮岗原那么：遵循轮岗不影响到各部门的正常运作和健康运转，以部门业务量为基准，以 酒店管理中心、各部门领导意向，实习

2、生实际操作能力和意向为导向，结合人力 资源局部配方向共同完成此次轮岗分配。四、轮岗类型：这里的轮岗包括部门内部轮岗、跨部门轮岗，在一定的专业范围内进行， 如餐饮、客房、礼宾。考虑到实习生年龄较轻、经验较浅，能力有限，前台接待 岗位有夜班、房型较多且涉及财务，不建议安排。五、轮岗对象：XXXX名在职实习生.六、实施细那么：1、岗位需求：如图所不:1, 2, 3,通过各部门所提供的岗位需求数据来看，各部门餐饮岗位定编和餐饮实 际缺岗人数比重最大，因此在此次轮岗安排时需要大局部实习生留餐饮卤位。 但其客房、礼宾、前厅、会务等岗位也有局部空缺，此次轮岗时可适当考虑 其他空缺岗位的填补，这样既能，缓解编

3、制岗位缺乏的压力，又可增加实习 生的多项技能，培养出能够独挡一面的复合型人才。2、实习生所占比例从上图中可以看出各部门主要把实习生分配餐饮部门，餐厅、礼宾儿乎没有, 客房的分配量也很少，这样的分配与同行进行比照时就显出不太合理的地方，此 次轮岗可将实习生按照工作胜任能力、工作态度等进行合理分配，增加客房、礼 宾、前台等岗位。3、实习生综合素质表一：按照所持证书看实习生素质他综合素质从上表中可以看出实习生所持证书种类相差不多，说明其胜任素质差距不 大；89%的实习生都处于良好与中等素质中，说明此批实习生综合素质不高，由 此也说明工作中的表现以其态度为主。表二：综合素质具体工程从上图可以看出绝大多

4、数的实习生都有哦英语三级证书，基本符合公司 行政秘书、助理的工作，以及同层次其他工作在对外交往中的基本需要。他 们能够在生活和工作的多数情景中进行对话，不仅能够询问事实，还能询问 抽象的信息，能适当运用基本的语法知识与外宾进行对话，提供得到更清楚 的阐述，同时口才也能表达简单的观点和态度。XX要打造XXXX就要加强英语口语方面的培训，此批实习生都有一定的基础，因此可以加强他们的英语口语培训，使他们能够与外宾顺利地进行 口语对话，从而提高服务质量。从持有普通话等级证书来看，实习生大局部都有二级乙等证书，说明他 们在朗读和自由交谈时，个别调值不准，声韵母发音有不到位现象，方言语 调不明显，可以顺利

5、地与客交流，减少沟通障碍。上表同时说明实习生的语 言组织能力和表达能力差距不大，在轮岗分配中可以不作为考虑因素。从持有计算机证书的图表来看，大局部的实习生具有计算机的基础知识 和初步应用能力，掌握字、表处理、电子表格和演示文稿等办公自动化软件 的使用及因特网应用的基本技能，具备从事文秘和办公信息计算机化工作的 能力。从以上三个图表中可以看到大局部实习生都有英语、普通话、计算机等 级证书，他们的工作、学习素质方面差距不大。同时上述几种证书较为普通, 真正有竞争力的证明并不多，因此实习生在实际工作中还需要增加各种技能 的培训，以适应今后的市场竞争。4、部门意见TU_3从上表中可以看出以下几个问题：

6、1、各部门希望留住一半以上的实习上，这样有利于服务质量的稳定性。在 轮岗分配中应作为主要考虑因素，需要慎重安排，建议这局部人员主要在部门内 部进行轮岗和沟通，具体岗位可以由部门决定。2、实习生在各部门工作表现多数处于良好状态，结合“实习生综合素质” 分析可以看出他们的接受能力相差不大，换句话说，实习生的工作表现之所以出 现“优秀”、“良好”和“一般”主要取决于他们的工作态度。3、表现较差的和部门不想留住的人员多有重叠。这局部实习生多是部门内 认为他们不适合在该岗位工作，且部门内认为没有相应合适的岗位提供给此类人 员。建议在此次轮岗中将这类实习生进行跨部门轮岗分配，这样既能够满足校方 要求，对实

7、习生有交代，还可以让此类实习生感受不同部门间的文化、学习更多 技能、重新找到定位。所提供的岗位可以由各部门之间商定后拿出具体岗位和数 量。赠送内容：员工拒绝轮岗仍去原岗出勤如何处理一、案例事实王小九系某银行员工，在浦东支行担任现金业务岗（属营业网点柜员）。入职一年后，单位根据经营需要，通知王小九开始内部轮岗，调派其去往浦 西支行工作。但王小九不愿意,收到调令之后仍在原岗位出勤上班。不久，单位向王小九发出员工违纪警告书，王小九拒签并仍不执行工作 安排。根据单位银行轮岗轮调管理方法规定，营业网点的柜员在同一部门 且同一岗位连续工作时间一年，必须执行岗位轮换，柜员轮岗轮调期限为一年J 王小九入职时对

8、该制度予以签收，后单位以严重违反规章制度（存在拒不执行工 作指令、旷工等情形）为由，向王小九发出解除劳动合同通知书。不久，王小九提起劳动仲裁及诉讼，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿 金。二、争议焦点本案的争议焦点是：1、单位安排王小九至其他支行轮岗是否合理？ 2、单 位解除王小九的劳动合同是否合法？三、裁判结果单位认为，公司明确规定轮岗管理方法，员工入职时也明确知晓该轮岗制度, 其拒不配轮岗安排，旷工已达多日，公司有权解除劳动合同。员工认为，公司未与自己协商一致就安排至其他支行轮岗，不但变更了工作 地址，也未明确工作岗位，公司无权解除劳动合同。裁判机关认为，轮岗制度系公司合法制定并已公示，对

9、员工产生法律效力， 应予以遵守。员工以公司未与其协商一致为由拒绝轮岗并无依据，属严重违反规 章制度，公司与其解除劳动合同合法有据。四、案例分析轮岗制度在银行业非常普遍，很多跨国企业也建立了岗位轮换制度。但是， 人力资源管理界对此争议颇多，支持者认为，轮岗为员工创造了锻炼和晋升的机 会,又符合单位培养复合人才的需要，同时防止拉帮结派，长期任职关键岗位带 来的腐败问题；反对者认为，轮岗导致新旧岗位接替频繁，降低工作效率还增加 了管理本钱。关于轮岗，在劳动法律上并无明确规定，常散见于部门规章以及行业规范性 文件，如银行监管部门对商业银行的重要岗位提出明确的轮岗要求,见中国银 监会办公厅关于落实案件防

10、控工作有关要求的通知(银监办发2012 127号) 第一条，中国银监会关于印发商业银行内部控制指引的通知(银监发(2014 40号)第十九条，不少银行因未严格执行轮岗制度而被银保监会行政处分的 报道，也屡屡见诸报端。但是，如何理解重要岗位，如何把握轮岗期限，在不同 行业、不同企业也会引起很多争议。目前实务界对轮岗没有形成统一观点，许多人将轮岗与调岗混为一谈，以为 只要制定了轮岗政策，就可以按照单位的意志将员工任意调动，其实这种操作方 式系对轮岗存在误解，也因此对公司产生劳动用工风险。从严格意义上讲，轮岗不等同于调岗，比方深圳中院(2013 )深中法劳终 字第1940号判决书认为轮岗应当是同等级

11、别不同岗位之间的调动，本文同 意该观点，认为轮岗是单位对员工岗位进行暂时的平级调动，其与调岗的区别明 显：(1)从岗位来说，轮岗需要保持平级调动，可以在不同的岗位，不同的部 门之间调动；调岗需要从新旧岗位相似度、工作内容、工作地点等角度综合判断, 保持合理性。(2)从薪酬来说，轮岗一般不涉及到薪酬的变化，而调岗可以产生薪酬变 动，但不能随意降低薪酬。(3)从期限来说，轮岗始终要回到原岗位，因此存在一定的轮岗期限，而 调岗那么是劳动关系的变更，调岗完毕后就在新岗位履职，不再调回原岗位,不存 在期限问题。根据上述分析，用人单位在实务中应当注意如下几个方面：(1)轮窗制度要在公司规章制度予以明确。劳

12、动合同法第四条规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大 事项需要经过民主程序,包括“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等，轮岗一般会涉及岗 前培训、工作地点变更等与劳动者切身利益相关的问题，实务中，虽有局部法院 支持单位根据经营需要制定临时性轮岗政策的合法性，但也有不少法院认定未经 民主及公示程序的轮岗制度,不对员工产生拘束力。未防止诉讼风险，建议将公 司轮岗的规定在规章制度中予以明确，经民主程序制定并向员工公示。(2)明确约定轮换期限，不能随意降低级别和待遇。按照劳动合同法的规定，变更劳动合同须与员工协商一致，轮岗不涉及 岗位、工资

13、待遇的实际变更，那么不属于劳动合同内容的变更，理论上不存在协商 一致的必要性，但实务中对此审查的要求较为严格，劳动者一般会请求裁判机关 对该制度合理性予以审查，如果单位事先未与员工明确岗位轮换的时限，或公司 规定随轮换的新岗位调整员工的职级和待遇，那么该制度的合理性值得商榷，因为 在这种情况下，劳动者对于调整安排无法预判或拒绝，导致劳动者的知情权被剥 夺，单位的行为可能被判定为通过轮岗到达单方面调岗的目的，这种限制劳动者 权利的制度很难被裁判机关支持。(3)轮询在一定情况下可能转化为调岗轮岗不等同于调岗，属于短时间的调动，最终还要回到原岗位。实际上，如 果员工在新岗位表现出色，或者原岗位被其他

14、人员替代，管理层一般会要求员工 在现岗位继续工作，待轮岗期限已满时，单位有义务主动与员工协商变更工作岗 位，并签订书面变更劳动合同协议书，而不能单方延长轮岗时限，如果员工不同 意调岗，也不能直接据此解除劳动合同。如果轮岗期限届满后，员工未主张恢复 原岗位，双方也未提出异议，比方实际履行新岗位内容已经超过一年，司法机关 一般会根据实际履行情况，来推定双方是否就调岗经过口头上协商一致，单位应 当保存实际履行的证据，作为证明调岗法律效力的关键。写下你的留言精选留言22羽刃icy反正就是单位随便派，然后给你说个几年后你会回来；也是符 合规定的14对方正在输入最近老是想什么问题，你们就推送什么案例，真是

15、心有 灵犀！9阿布入职本身就是双向选择，企业为了开展肯定会制定一系列利己的规 那么，员工觉得不合理不入职就是9圈7碍间硬斶制度是公司制定的，就算公示了 ,不同意有用吗？那就 是说不同意就要提出？判决的时候怎么提报证据？7曾毅看倒不支持的，呵呵了！不管公司也好，社会也好，都有他的次序和 规定，并且告诉已经公示，你也签收，如果不接受就别进公司，按局部人的意思, 公司无权调派你一样！这种人有本领自己去创业，当老板！别到时候自己更黑就 好了！5点儿爸其实我觉得应该要质疑的是从浦东轮岗到浦西。同意轮岗是单位可 以依据其制度对员工进行规范，也是风控所需。但工作地点是不是要考虑合适 性？毕竟很多人就业时，工

16、作地点也是其中要的选择条件。只说了一个从浦东到 浦西，从陆家嘴到外滩是合适的也是合法的，但如果从滴水湖到安亭,合适么？ 合法么？5 Kev公司公示：你们的灵魂都是本司的。4心情导师轮岗有无涉及变更工作地点4吴迪这个案例的这个结果，实际是因为雇主是银行，如果雇主换成其他企 业，试试看结果是怎样。4 Mary瑜入职的时候就要熟悉好公司的制度对公司文化和制度不认可的， 不入职就是了3麻包包包无论是银行还是其他企业，关键在意，第一，轮岗制度是否合理, 第二，员工是否签收该制度表示同意（其实应该还有一个是否公示的流程）2渠水流韵任某在原来做的B区搞品检查货岗位，后来因B区订单减少， 没班加了，被部门主管

17、领导调到了 C区某部门支援，C区某部门主管领导根据需 要安排在生产线上作业。任某做了几天不愿意在C区工作，吵着要回去原来的B 区工作，对C区主管领导说是工作岗位不对口，不是拿手的品检岗位，不适应 新岗位。C区主管领导说任某已被原部门调过来了，只能在C区上班，如果回不 去B区了，B区也不愿意接收，又不愿在C区做，只有自己另谋出路了。要么 做，要么不做，自己考虑一下吧！像以上例子，每个工厂基本上存在这样的现 象，说的好听是互相支援，说的不好听，就是部门领导修理你，给你难堪。调到 新的部门看各人的运气，运气好的待的久，运气差火的自己提出离职申请报告结 账走人了。2惠光东最简单的方法是用工单位终止双方劳动合同（关系）,支付赔偿金。1清风银行员工对轮岗安排真的比拟烦，缺乏稳定性1不忘初心内容很好，但有一个错别字晓明入职的时候都说明白，能接受就干，一开始不能接受的就不要入职。这 样纠纷就少。谭礼卫好久不留言了，出来冒冒泡。zfy实操下来轮岗还是利大于弊的，确实很少有企业专门有轮岗制度,这时 候就需要跟员工协商，站在他的立场告诉公司这样安排的用意和好处，我倒是觉 得很少有人拒绝对于自己有成长开展的学习机会，除非轮岗涉及一些具体的个人 生活相关的问题且无法解决。