人力资源管理诊断报告-综述.docx

《人力资源管理诊断报告-综述.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理诊断报告-综述.docx（9页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源管理诊断报告主要内容新的公司是由一个科技型企业与一家生产厂合并组成的，两者在管理 上存在差异，工厂一直是国有企业管理方式，多数员工希望通过合并 后的一系列变革改进现状，但有一局部工厂员工不认同这个方式，变 革中因此存在阻力。总体上，A公司的人力资源管理观念有所进步， 但是人力资源管理仍然停留在传统国有企业的管理模式上，已经不能 满足A公司开展的需要。人员现状分析发现，A公司人员结构不合理：开发人员和销售人 员比例过小，两者一共只占公司员工总数的12%，中高层管理人员 年富力强，但绝大多数（76%）是技术出身，缺乏管理技能，且学历 水平偏低；技术队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平偏低

2、，没 有研究生以上学历的技术人员，半数以上的技术人员是助理工程师及 以下职称，销售队伍主要是青壮年，但人数太少，主要是技术出身， 没有人经过营销专业教育，工人队伍年龄结构合理，但教育层次、职 称水平太低，有近65%的工人是初中以下文化水平。A公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管 理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制 约了企业的开展，员工普遍缺乏竞争意识，缺乏工作压力，由于缺乏 绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多,员工逐渐失去进取心。A公司进一步的开展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人 力资源管理来调发动工的积极性，增强公司的竞争力，人力资

3、源管理 模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。图13-1至图13 12是报告中综述局部节选。图 13-1各级人员熟悉操作国有企 业人事管理制度在市场人才观念下，受到很大冲击，人才流失较大在改革中面临阻力工厂多年以来执行国有企业人事管理制度，靠原有制度的惯性保持其完整伴随着相应的计划管理体制，在市场经济体制下显得陈旧、僵化拥有现代人力资源管理技能的专门人才缺乏图 13-2图 13-3人员结构不合理；开发人员和销售人员比例过小 高层管理人员4% 中层管理人员7% 口职能人员12% 行政事务人员8% 技术人员7% 开发人员7% 营销人员5%口工人50% 扇面9图 13-4中高层管理人员年富力

4、强，但绝大多数技术出身，缺乏管理技能，且学历水平偏低年龄结构图学历结构图 25- 35 岁 34% 36 45岁33%口46 60岁 33%平均年龄40.2 岁扇面5大专33% 圆中专14% 初中10%本科43% 扇面5大专33% 圆中专14% 初中10%本科43% 扇面5职称结构图专业结构图口无 14%技术类专业 76%管理类专业 5%行政类专业5%助理工程师 10% 技术员5%无 10% 工程师10%政工师5% 经济员5%助理会计师5%助理经济师0 13%图 13-5学历结构图口中专14%初中4% 口本科64% 口扇面5技术队伍年龄结构合理，但教育层次，职称水平偏低年龄结构图25岁或以下

5、25%26 35岁口21%36-45岁口 39%45岁以上 15%平均年龄 33. 3%职称结构图助理工程师25%技术员4%口无 25%工程师25%.图工21 %销售队伍主要是青壮年，但人数太少，学历偏低，主要是科技出身，没有人经过营销专业教育学历结构图年龄结构图口 25岁以下 口 2635岁 口36-45岁 口45岁以上通信40%电气自动化10%口财务10%口信息工程10%无线电30%专业结构图 本科56% 大专11% 中专11% 初中22%学历结构图口大专6%中专/高校/技校27%初中35%口无 30%.本科2%工人队伍年龄结构合理，但教育层次，职称水平太低年龄结构图口 25岁或以下 25

6、% 26 35岁 21%36 45岁 39% 45岁以上15% 平均年龄33. 3%职称结构图助理工程师4%口技术员1%口无 94%工程师1%人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主职能主管人员责任人事部门责任吸引提供工作分析、工作说明、最低合格 要求的资料，使各单位人事计划与战略 计划相一致工作分析人力资源计划 招聘、赞助性行动录用对工作申请人进行面议，综合人事部 门提供的资料，作最终录用的决定服从法律及其规定，发收 申请表，笔试，考核背景， 对他人介绍进行检查，身保持公平对待员工，疏通联系，面对面解决 争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系， 健康安全以及

7、员工服务开展在职培训，工作丰富化，师带徒活动， 激励方法的应用，给下属的反应技术培训，管理开展与组 织开展，职业培训，咨询评价工作评价，土气调查研究工作绩效系统和士气 评价系统，人事研究与考 核调整纪律、招聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询以 及解聘前代谋新职的方针楷体表示目前缺乏的职能图 13-9人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的开展由于技术全系统领先，业务增长迅速，长期形成的国有计划体制的人员管理方 式已不能适应市场化要求，人力资源的管理严重滞后一 公司的工作气氛好，协作精神 强，有大家庭的温暖感，人情 味较重一 公司的工作气氛好，协作精神 强，有大家庭的温暖感，人情 味较重4点）争

8、意识，缺乏工作压力， 缺乏绩效评估，没有有效的激励， 干好干坏差不多，磨来了进取心， 降低了竞争力。众所周知，企业间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争，是人才的竞争。图 13-10企业开展到今天需要从人治到法治的转变人治法治人为因素太多不利于企业的 进一步开展市场经济开展的必然易形成集权，随意性。利于授权、利于企业的进一 步开展揣摩领导意图，看上级脸 色行事有章可循，有法可依目标 明确，利于竞争。扼杀积极性，创造性人才 流失易形成积极进取的良好 的工作气氛。图 13-11人力资源管理模型的运用内部环境因素 企业开展战略 企业目标 组织文化领导者的风格和经验外部环境因素劳动法宏经济环境同行业国内外的竞争激烈程度劳动力的供给本企业所在地区的经济开展状况人力资源管理过程规划和招聘 人力资源规划 工作分析 职位设计 招聘和筛选培训和能力开发 入职培训 在职培训 职业生涯计划绩效考评和激励 绩效考评 激励以人为本，注重结果社会认可；提高竞争意识；提高服务意识图 13-12