ok董升升-中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第九章.docx

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1、中级经济师人力资源管理专业知识与实务教材精讲班授课教师：董升升第九章 培训与开发【本章考情分析】年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2009 年2题2分2题2分2010 年3题3分1题2分4题5分2011 年2题2分1题2分3题4分2012 年2题2分1题2分2题3分2013 年2题4分2014 年2题2分2题4分2题6分2015 年2题2分2题4分3题4分2016 年2题2分1题2分1题1分2017 年4题4分3题4分合计15题15分9题18分24题33分年均(分)1.72113.7【本章教材结构】培训与开发1.培训与开发决策决策分析(1)考虑因素：支出C、收皿B、加薪S(2 )只有B-S

2、C时，才会提高组织的收益。 影响培训与开发利润的因素包括：受力11员工可能的服务年数 受切II员工技 能可能提高的程度受训员工的努力程度对组织的忠诚度2.培训与开发决策的制定决策误区表现：(1)对人力资源投资的回报难以量化，容易 遭到管理层的反对(2 )效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资(3 )在一定程度上，视培训开发为一种开支 或一种员工福利，而不是一项投资。其预算 经常落后于经营战略计划【例题：2006年单选】从投资的成本一收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是()。(注：B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪)A.

3、 C-SBB. B-SCC. S-BCD.BC【答案】B【解析】本题考查培训与开发决策决策分析。只有B-SC时，才会提高组织的收益。第二节培训与开发的组织管理【本节知识点】1 .培训与开发的组织体系2 .培训与开发的组织管理3 .培训与开发效果的评估【知识点】培训与开发的组织体系与组织管理1.组织体系中小型组织不需要设置专门的培训与开 发机构培训与开发工作通常 是某个人力资源管理岗位的 一项职责大型组织一般设置专门的机构。设置模 式：1 .隶属于人力资源部，是其中 的一个部门2 .与人力资源部并列，是一个 独立的部门株的实行分权化管理的组 织1 .建立企业大学2 .企业大学是独立的培训与开发机

4、构的一种扩大发展模 式2.组织管理责任1 .最终落实在直线经理身上2 .直线经理充当下属的教练、 导师、榜样3 .操作层面上，直线经理是上 岗培训的主要讲师【例题：单选】关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是( )oA.在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用B.培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培力11开发计划C.培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰D.企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式【答案】D【解析】本题考查培训与开发的组织体系。大型的实行分权化管理的组织建立企业大学，企 业大学是独立的培训与开发机构的

5、一种扩大发展模式。【知识点】培训与开发效果的评估*(培训与开发效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，应用最广的是层次评估模 型)培训与开发效果的评估评估内容1 .反应评估(1)重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法(2)优点：易于进行，也是最基本、最常用的评估方式(3)通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法应用最为普遍2 .学习评估(1)主要内容：在知识、技能或态度方面是否有了提高或改变(2)测试方式：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自我评价的态度量表3 .工作行为评估(1)重点：评价是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的 程度(2

6、)它是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和 直接主管特别关心的行为评价量表是最常用(3)方法：面谈、直接观察、绩效检测、行为评价量表等，其中:的方法4 .结果评估(1)目标：评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要的内容， 是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容(3)指标硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量和量化，容易被转化为货币价值， 而且评价也更为客观软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难以被转 化为货币价值，而且评价具有主观性5

7、 .投资收益评估目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益(2)该评估组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程 培训与开发效果的评估评估时机结束时评估知识、技能、工作效果、工作 态度等变化回任工作 评估工作态度的改变及其程度维 持时间工作效率的提图及其 程度培训开发目标是否达成评估方法分类控制实验法(1)评估培训与开发效果最 好，最正规的方法(2)不适用:难于找到量化绩 效指标的培训与开发项目或 活动问卷调查法常用的培训与开发效果的评 估方法评估报告概要、项目背景、评估目的、评估方法、评估内容与效果、 结论和建议。【例题：2014年单选】关于培训与开发效果评估的说法，正确的是( A.效果评

8、估是培训与开发体系中最难实现的一个环节B.效果评估中应用最广的是层次评估模型C.反应评估是效果评估中最基本、最常用的评估方法D.结果评估中的硬指标包括产出、质量、工作满意度等E.学习评估的内容包括知识、技能、态度三个方面【答案】ABCE【解析】本题考查培训与开发效果评估。其中，结果评估指标：(1)硬指标：产出、质量、 成本、时间等四大类(2 )软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等。D错误。 第三节 职业生涯管理【本节知识点】1 .职业生涯管理的概述2 .职业生涯管理的方法支3 .职业生涯管理效果的评估4 .职业生涯管理的注意事项【知识点】职业生涯管理的概述内涵组织和员工个人共同对员

9、工职业生涯进行设计、规划、执行、 评估和反馈的一个综合性过程，包括组织职业生涯管理和个 体职业生涯管理目的组织(1)使员工与组织共同发 展，以适应组织发展与变革(2)为组织培养后备人才， 特别是高级管理人才和高级 技术人才(3 )从组织内部培养的员工 在组织适应性方面比从外面 招聘的强(4)满足员工发展需要，增 强员工对组织的承诺留住员 工，特别是优秀员工个体(1)能更好地认识自己，为 发挥自己的潜力奠定基础(2)可在组织中学到各种有 用知识，锻炼能力，从而增加 员工自身的竞争力(3 )能满足员，高层次的需 要进而提高个体的工作生活 质量【知识点】职业生涯管理的方法组织层次1.提供内部劳动力市

10、场信息(1)公布职位空缺信息(2)介绍组织内的职业生涯通道(典型)横向通道：员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的 变动路径纵向通道：员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径双通道：员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为技术人员或专业 人员设计的，是组织培养高层管理人员的主要方式之一(3)建立职业生涯信息中心2.成立潜能评价中心(1)评价中心：确定管理者候选人(2)心理测验：个人职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等测查(3)替换或继任规划3.实施培训与发展项目(1)工作轮换(2)利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训(3)参

11、加组织内部或外部的专题研讨会(4)专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计个人层次L给个人提供自我评估工具 和机会(1)职业生涯讨论会(2)塘共职业生涯手册(3)退休前讨论会2.职业生涯指导与咨询实施人员:人力资源部的专业 人员或具体负责人、员工的直 接主管。组织外的专业指导师 或咨询师【例题：2014年多选】组织层次的职业生涯管理方法包括(XA.公布空缺职位信息B.建立职业生涯信息中心C.成立潜能评价中心D.工作轮换E.实行利润分享【答案】ABCD【解析】本题考查组织层次的的职业生涯管理方法。1.提供内部劳动力市场信息：(1)公布 职位空缺信息(2 )介绍组织内的职业生涯通道(3 )建立

12、职业生涯信息中心。2.成立潜能评价中 心3 .实施培训与发展项目:包括工作轮换等。【知识点】职业生涯管理效果的评估标准(1)是否达到个人或组织目标及程度(2)具体活动的完成情况(3)绩效指数变化(4)态度或知觉到的心理的变化(包括认同度、满意度和忠诚度) 【知识点】职业生涯管理的注意事项3 .职业生涯发展阶段及主要任务1 .注意事项(1)职业生涯管理活动要与组织的人力资源 战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节 相互配合，统筹考虑(2 )得到组织图层的支持，特别是在政策、 经费等方面(3)鼓励直线经理参与职业生涯发展活动(4 )要充分考虑员工的个体差异：包括技能 与能力、职业兴趣、所处职业生涯

13、发展阶段、 职业生涯锚等2.员工个体差异的因素(1)技能和能力(2 )职业兴趣类型：职业兴趣是个体对某种 活动或某种职业的喜好。(3)所处的职业生涯阶段(4)职业生涯锚探索期建立期维持期衰退期发展任务确定兴趣、能力， 让自我与工作匹 配晋升、成长、安 全感；生涯类型 的确立维持成就感，更 新技能退休计划：改变 工作与非工作之 间的平衡活动协助、学习、遵 循川可独自作出贡献训练、帮助、政 策制定退出工作身份学徒同事导师顾问年龄30岁以下30-5 岁4560 岁60岁以上专业资力2年以下210 年多于10年多于10年【例题：2014年单选】在职业生涯发展过程中，个体的任务是确定兴趣和能力，让自我与

14、工作匹配，这一阶段属于(1探索期B.建立期C.维持期D.衰退期【答案】A【解析】本题考查职业生涯发展阶段。探索期：确定兴趣、能力，让自我与工作匹配。4.职业生涯锚概念个人不得不做出选择时，无论如何都不会放 弃的职业生涯中至关重要的东西或价值观内容(1)自省的才干与能力(2)自省的动机与需要(3 )自省的态度与价值观特点(1)产生于早期职业生涯阶段：以个体习得 的工作为基础(2 )强调个人能力、动福口价值观三个方面 的相互作用与整合(3)不可能根据各种测试提前进行预测(4)并不是完全固定不变的施恩提出类型1 .技术/职能能力型拒绝一般性管理工作但愿意 在具技术/职能领域管理他人2.管理能力型(1

15、)追求f 性管SI作， 且责任越大越好(2)具有强烈的升迁动机， 以提升等级和收入作为衡量 成功的标准(3 )具有分析能力、人际沟 通能力和情绪控制能力的强 强组合特点(4)对组织有很大的依赖性3.安全稳定型(1 )驱动力和价值观：追求 安全、稳定的职业前途(2)安全取向：追求职业安 全，注重情感的安全稳定4 自主独立型(1)选择职业时绝不放弃自 身的自由目视自主为第一需 要(2)总是希望随心所欲地安 排自己的工作和生活方式追求能够施展个人能力的工作 环境最大限度的摆脱组织的 束缚，但有很强的职业承诺5.创造型(1)有强烈的创造需求和欲 望发明创造是他们工作的强 大驱动力(2 )冒险精神作用(

16、1)有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准(2)能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳(3)有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效(4)为个体中后期职业生涯奠定基础【例题：2014年单选】关于职业生涯锚的说法，错误的是(A、职业生涯锚产生于职业生涯早期B、职业生涯锚强调个体能力，动机和价值观的相互作用和整合C、职业生涯锚可以根据各种测试进行预测D、职业生涯锚并不是完全固定不变的【答案】C【解析】本题考查职业生涯锚。职业生涯锚特点：(1)产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作为基础(2)强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合(3)不可能根据各种测试提前进行预测(4 )并不是完全固定不变的。