2022人力资源管理工作汇报（精选6篇）_人力资源管理工作总结.docx

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1、2022人力资源管理工作汇报（精选6篇）_人力资源管理工作总结 人力资源管理工作汇报（精选6篇）由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“人力资源管理工作总结”。 第1篇：人力资源管理工作汇报 人力资源管理工作汇报 篇1：人力资源管理年度工作总结 年度人力资源管理工作总结范文 转瞬间又将跨过一个年度之坎，在 XXXX 主管 部门和公司领导的正确领导下， 我们在进一步做好人力资源基础性工 作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息 化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源 动态。为了总结阅历，接着发扬成果同时也克服存在的不足，现将 20XX

2、年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。 一、组织制度建设 主动落实原有人力资源管理制度，依据新劳动法的实施，针对员 工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行 培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立 电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好 新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档， 做到有凭有据。 员工从进入公司到岗位变动， 从绩效考核到指责处分， 从日常考评到离职，企管部都根据文件的程序进行操作，实行就事不 就人的原则，对员工供应尽可能的特性化的服务，希望能达到各项工 作的合法性、肃穆性，使员工到处、事事能透

3、过与员工切身利益 相关 的活动来感受公司的“以人为本”的关切以及制度的肃穆氛围。 二、人力资源管理方面 依据各部门的人员需求， 在确保人员编制完全限制在标准编制内 的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员聘请 工作，截止 12 月底，公司共有员工 205 人，公 司领导 2 人，中层管 理人员 14 人，行政人员 17 人，生产员工 148 人，后勤保障人员 24人，其中中级以上管理和技术人员 15 人，初级以上 35 人。公司现有 残疾员工 78 人，占全体员工的 %。09 年完成内外部聘请 18 场， 共聘请 31 人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类缘由， 经统计

4、 20XX 年辞职出厂共 28 人。 目前为止，公司 205 人共有 202 人签订了固定期限劳动合同，1 人签订临时劳动合同，2 人未签订劳 动合同（体检报告未到） 。 三、员工培训与开发 尽管每位员工的胜利标准各有不同， 但追求胜利却是每位员工的 终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求 的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的 颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘 员工潜力，满意员工需求的重要表现。09 年企管部在完成员工聘请 和配置的前提下，依据各部门、车间的培训需求及企业的整体须要建 立了年度培训安排，从基础的 平安培训

5、、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来 满意企业的发展须要，包括公司内部和外部的培训，全厂 200 余人共 参加培训 800 余人次，其中主要培训内容有三级平安教化、企业平安 生产和道路交通基础学问、能源统计、特种作业培训、特种作业复训、平安管理人员复训、水泥行业统计培训、职业病防治、烟煤的分析测 定、会计上岗培训、等培训。 四、绩效考核管理 依据公允、公正、公开的工资管理方法，主动完善公司原有的绩 效考核方法，严格落实考核制度，重点考核产量、 质量、电耗、煤耗、费用、平安、环保、卫生及其它工作质量。五、工资和工资性费用管理方面 1、依据年初预算

6、确定吨工资目标，限制工资成本，采纳产量吨工资 考核分， 确定当月考核工资。 经统计 20XX 年 1-12 月人均工资 2120 元，同比增长 6%。 2、主动做好职工的社保、公积金和意外损害险等工资性费用的管理 工作，确保 20XX 年全年共支出工资性费用合理支出。 年度人力资源管理 人力资源管理工作纲要 五、20XX 年度人力资源管理工作纲要 在新的一年里，企管部将接着围绕公司中心工作，克服缺点，改 进方法；深化调研，驾驭实情；加强管理，改进服务；大胆探究企管 部工作新思路、新方法，促使企管部工作再 上一个新台阶，为公司的 健康快速发展作出更大的贡献。 下面依据本年度人力资源管理工作状况，

7、 结合目前公司发展状况 和今后趋势，企管部安排从下几个方面开展 20XX 年度的人力资源管 理工作： 1、建立合法、创新的人力资源管理制度，比照新劳动合同法进一步 梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施，同时依据上级员工薪资管理方法，结合公司现 阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。 2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考 核供应科学依据，限制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常 工作信息的采集，完成日常行政聘请与配置。 3、主动推动落实 20XX 年度培训安排，进一步提高企业中层管理人员 的业务水平，进一步提

8、高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全 员素养，努力打造一支“能征善战”的高素养队伍。4、主动优化绩效考核制度，做 到公允、公正，加强各部门工资总额 考核，同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生 涯规划，培育雇员主子翁精神和献身精神，增加企业凝合力。 总之， 人力资源作为企业的核心资源将干脆确定企业的核心竞争 总之， 力。因此，从公司 层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力 因此，从公司层面， 资源 管理制度 更要求把人力资源各环节的日常详细工作做细、做好、资源管理制度， 更要求把人力资源各环节的日常详细工作做细、做好、做到家， 从而帮助公司形成企业独有的文化和氛围,提

9、高公司凝合力， 做到家， 从而帮助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝合力， 加强公司竞争力 从员工角度则是建立激励员工根据企业与员工共赢 加强公司竞争力。 公司竞争 的发展之路， 在企业中设计自己的职业生涯， 不断提高职业技能和水 的发展之路， 在企业中设计自己的职业生涯， 平，在实现自我发展目标时欢乐地享受生活，享受工作，与公司共同 在实现自我发展目标时欢乐地享受生活，享受工作， 成长。 篇2：人力资源管理总结报告 20XX年人力资源管理总结报告 孙 雷 建设公司自成立以来，公司始终坚持以人为本、敬重人、激励人的人才理念。在企业发展过程中让员工得到了磨砺，企业也赢得利润，这样一个双赢的

10、结果归功于企业与全体员工达成一种共识，企业的发展了，才能让员工的得到发展。在这个共同目标下，企业的人力资源管理工作从初级的基础工作向更深层次的发展。相应在企业过程中也暴露了许多管理上的问题和漏洞，如何将问题规避在萌芽状态呢？如下我将相关问题向领导进行分析。 一、建设快速转型企业人力资源管理的难度 建设公司业务主要围绕投资的几个项目的建设，主要以置业公司项目建设工作为主，建设公司成立时组织架构也是临时搭建的，从兄弟公司抽调，部分员工还是在面临被公司裁掉的状况下被建设公司招募来。因为在很短的时间里，很快组建一支具备各项实力素养很过硬的队伍，是有肯定难度的，这就是企业的人力资源薄弱才会出现这样用人荒

11、的问题，目前这些人是否适合企业的长远发展，能不能成为企业将来的人才，这就须要多方面的人事管理来推动。 1、工作的主动性 为了深化企业，了解目前的员工的基本状况和工作状况，从人事管理的角度在公司下发一份工作调查表，想了解我们的员工详细负责那些工作？大家之间因工作会发生那种联系？员工年龄、学历等等问题？为将来的岗位说明书、薪酬设计、绩效考核改革供应可参考资料。然而当我把这张表收回来的时候，各种各样的问题就暴露出来，延误、漏写、虚报等，从整体的调查数据分析，推断出今后的人事管理工作开展将是多么的困难，办公室只能把收回的表格存档，待工作一段时间再进行回顾，找出中间的存在的问题。 2、制度废旧立新 建设

12、公司原来的制度不够完善，配套的表格不齐全，不能体现建设的企业文化和人才理念，所以将原来的制度和新 的制度进行一次重组，就是现在试行版管理制度。为什么这样说，我会在后面阐述，做制度先要有基础，为什么？因为公司是成立后我到的，所以在我之前公司肯定有制度，所以参照以前的制度，进行修正和补充。制度修订的基础就是组织架构图，岗位说明书等，所以没有干脆去修正管理制度而是编制建设组织架构图，因为一个企业没有一个适合企业发展的总体人事规划方案，就不知道企业将来的发展和方向。同时也让员工明白工作关系和上下级关系。 3、绩效管理改革 绩效这个名词，让谁听到心里都有种苦不堪言的感觉。为什么呢？因为绩效管理是随着企业

13、的发展而诞生的，绩效就是你工作的成果和效率，一个是结果，一个是过程。就像一部车子一样，让车跑的快，还不能让车违章、还要平安。无形就给企业发展套上了枷锁，那么为什么有些企业能把绩效应用的得体呢？而有些企业在员工的讨伐声中奄奄一息呢？这中间存在许多的关键因素，我想这些因素和我们所处的企业规模，发展状况，工作流程，薪酬福利，上级领导支持力度等，都有不行分割关系。置业公司推翻建设公司自主建立绩效管理体系，维持目前绩效管理系统，只要仔细监督执行就可以了。因为建设公司的状况不同于置业，最终实际员工的绩效点被抹杀了，员工主动性将被原来的绩效考核所困惑。 4、培训演化研讨会 公司组织的一次外聘讲师的培训课。培

14、训讲师讲的挺好，但从培训后的结果来看和后来公司组织的几次培训课反差很大，公司考虑节约培训成本，让我来完成这项工作，从培训会现场的纪律性，只能说公司领导在一个样，领导不在一个样。企业员工心目中的制度都聚集在领导身上，培训会也就成了研讨会。 5、薪酬管理 目前建设公司的薪酬差距已经超出同行业、同岗位、同级别的差距，已经无法再起到激励员工的作用，造成部分员工铤而走险，踏破管理制度的红线外，而这些人的内部关系困难，不但拥有很高的福利待遇，又是管理制度的破坏者，给管理工作增加许多难度。相反也给那些原本工作很努力的员工，带来一种不公允心态。企业员工的归属感也随着降低，势必会形成人才的消逝趋势。 二、人事管

15、理如何达到一个新的阶段 1、标准化的制度与科学的管理 所谓标准化制度指的是整套制度体系，包含制度的目的、制度的要求员工的权利和义务，监督者与执行者工作内容、各项奖罚措施，工作过程的记录等内容。以企业文化为基础、结合企业的发展状况和企业人际关系等因素下制定的，管理制度、表格体系、作业指导书、员工手册、岗位书、 绩效考核、薪酬福利等，万事先立杆，将标准先定下，在今后的工作中衡量工作好坏就有评价的准则。 为什么还要科学的管理呢？企业的发展都是以人为中心，既然有人的活动就须要去管理，不然大家就各自忙各自的，企业也就没有发展的方向。最近几个世纪，各国涌现出许多的优秀的管理人才，还要流传在市面上许多的管理

16、的书籍，假如只有理论的学问就能做好管理，几乎是不现实，怎么去激发员工的工作动力，怎么引导员工工作，怎么让合适的人才到企业里为企业创建价值，这些就是人事管理者最重要的工作。而这些工作须要通过各种成熟的评估体系，如：KPI、平衡记分卡、素养模型这些科学管理工具来管理，这就是科学的管理。 2、将人情管理转变成人性管理 中国自古以来的管理都是人情管理，因为许多非公有制企业存在家族企业管理的模式，这个员工和那个领导是亲戚，这个员工是那个政府领导的介绍来的，这些现象 是普遍存在的，假如企业自身的管理人员来管理，就会出现不愿得罪人得过且过。假如是外聘或空降来的管理人员，一则管理难度很大，有时候刚管理刚有起色

17、，管理者就离开任职公司了，缘由就是企业原本的文化已经形成很浓的家族管理，假如外人来管理家族成员，就会在家族圈里受到卑视和排挤，但是这也跟企业领导者对外来管理者的支持力 度有关系，不管什么样的过程或结果，到了最终手心手背都是肉的时候，外来人员总是最受伤的一个，这是我从业这么多年来，最为感受的事情。因为开走你一个人可以保全许多人，假如开走一个亲戚，领导者或许会得罪一圈人，最终取舍自然也就有分晓，这就是我们常说的人情管理。 那么什么是人性管理，其实就是6个字，激励、敬重、关切。激励就是赏罚分明，做的好就要奖，做的不好就要罚。敬重就是在企业管理过程中，不要分年龄、学历、身份等，比如他是某科室经理，他就

18、是经理，不能张嘴就喊他的全名，不管他年龄比你大还是比你小，要懂得上下级关系，出了公司你可以随意喊，但是在公司里就要正规的称呼。 上级同时也要敬重下级，不要让下级做连上级都不能做的事情，这不是熬炼，也不是磨砺，这是在犯难自己的下属。要尝试去帮助下属解决问题，共同成长。关切，就须要领导者换位思索，员工为什么会这样做，员工为什么会这样说，都是有缘由的，而有些缘由连管理者都无能为力的事情，就须要员工有一颗怜悯的心，终归企业不是人事管理者的企业，有时候人事管理者的权限已经达到范围以内，相互理解、同心同德才能将工作完成的更精彩，但是不难看出企业中也有许多内耗，争权夺利等现象。所以企业就须要管理者树立良好的

19、职业的道德素养，丰富的管理学问和阅历，坚毅的企业领导者的后盾，管理才能稳扎稳打，迈向一个更好的台阶。 3、企业文化与人际关系的融合 非公有制企业在发展初期，企业成员和企业领导者都存在一种特别的关系，企业内 部员工之间也存在这样或那样的联系，当这些人其中的一个人因违反制度被惩罚，其他人就会对现行的管理制度不满足或对执行者不满足，而违反制度这个人会想方设法找制度或执行者的工作的漏洞，证明你是错的。对此在建设表现最为突出，我对这种问题苦思冥想，最终总结许多的缘由，并针对这些缘由一一分析，为什么员工错了不想方法改正自己的错误，而是去找别人的问题。 （1）是员工错 当员工受到不公允的待遇时，才会产生这样

20、的心态，为什么这个领导对那个员工很重用，而对那个员工很冷冷清清。当都是员工，这个员工违反制度，没有执行，那是不是这个员工违反制度也不执行。 作为一名空降领导，首先会对自己的下属工作实力，工作看法，职业道德做一个综合分析，分析的结果就是将来能交给你什么工作，并保证你能完成什么工作。或许前期交给你点不起色的工作，看看你的看法如何，看看职业素养多高，或许你出错了，是可以宽恕，但是当员工总是犯错，我想谁都不敢重用你。尤其是职业道德存在问题。 每个人不是刚入职场都是很精通的，是都须要磨砺的，把自己锋芒的地方 抹去，这须要一个改变的过程，当员工在磨砺中悟出道理，你的领导自然会委以重任。 （1）不是员工错，

21、是制度的错 制度不合理不能体现企业的以人为本的文化，薪酬福利跟不上企业发展和员工生活须要，绩效考核重在考核不在激励，培训画饼充饥走过程等等，这些都是跟企业的规模和企业发展状况而定，作为员工对这些不合理的错，员工是对的。作为制度制定者在制定制度的时候，往往是依据企业的企业问题和企业将来的发展改变而定，制度本身不在约束而在激励，激励员工朝着更高要求去做，激励那些不遵守制度的人不要违反错误，员工的思想是不能用制度去激励，学校是培训学生驾驭专业学问地方，但是不能保证学生将来做一名领导者，制度也是一样，不能保证不犯错误的人能给企业创 篇3：人力资源管理工作状况汇报材料 山西霍州力拓煤业有限公司 材料 自

22、二一一年九月二十三日山西霍州力拓煤业有限公司新班子组建以来，在山西普大煤业集团公司的正确领导下，以高建平董事长为核心的新班子带领下，公司全体干部员工同心合力，艰苦奋斗，克服了生活、资金、技术、人才等方面的重重困难，公司整体工作推动神速，人力资源管理工作也取得了可喜成果。 一、各级管理组织机构框架基本搭建，基础队伍建设进展良好。在两个月的时间里，我们面对接管人员素养参差不齐，关键岗位人才严峻匮乏的困难局面，通过在电视台和网上发布人才聘请广告，派人参与霍州市、临汾市及省里的各种人才聘请沟通活动，以及班子成员高端急需人才聘请责任到人等多渠道、多形式的人才聘请方式，初步解决了公司正常运行的人力资源问题

23、，目前，矿级领导机构（六长），七大科室、安管员、特种作业人员、三大监控人员、火工品管理作业人员按要求基本配备齐全。 二、主动组织各类培训，全面提升从业人员的基本素养和专业技能。两个月的时间里，实行了走出去，请进来相结合的方式，对141人进行了针对性的学习培训，其中，特别 工种52人，全员培训89人，岗前培训89人。科队级以上重要岗位的管理人员全部参与了一轮培训，新招工人及后勤人员的聘用，严格根据用工聘请流程，通过初试、资格审查、面试、培训、试用及试用期满考核等层层筛选，严把准入关，用制度确保了用人（工）的质量。 我们公司目前正处在刚刚起步的阶段，在人力资源方面 存在的突出问题是人才的需求缺口很

24、大，高层次技术管理人才的匮乏严峻制约着公司平安生产建设工作的开展，因此在下阶段的工作中，我们将在集团公司的领导和支持下，从以下几方面努力。 1、依据公司战略规划及经营目标要求，制定公司人力资源发展规划，着手建立与公司发展战略相结适应的人力资源管理与考核体系，为公司更好更快发展供应有效的人力资源支撑平台。 2、依据公司短期、中期、长期各阶段发展的人力资源需求，实行有效措施，进一步加大人才聘请的工作力度，优化人力资源配置，满意公司各个发展时期的人力需求，推动公司经营绩效进一步提高。 3、主动组织好公司各级各类人员的培训，学习工作，全面开展以“人本平安，教化培训，素养提升”为核心内容的煤矿从业人员素

25、养提升工作，努力做好人力资源管理的各项工作，为公司健康、稳定、可持续发展奠定良好的基础。 第2篇：人力资源管理汇报 人力资源管理汇报 晋声电子： 1.今年年末晋声公司再一次裁员，截止目前已涉及55为员工，预料人数还会增加。 2.今年晋声公司共有7起生育报销，目前均已胜利报销。 3.*员工徐立英于2022年6月28日发生工伤，于2022年7月4日鉴定工伤等级为拾级。已将此事通知员工以及晋声公司备案。 行家商贸： 1.行家有2位员工在未办理任何离职手续的状况下擅自离岗，我司收到行家商贸公司通知后通过EMS寄出相关通知告知员工并电话联系员工协商，目前2位员工均已经办理了离职手续。 麦之穗： 1.状况

26、介绍： 2022年8月*员工钟一奇由于在职期间始终未供应就业登记证原件导致2022年5月至2022年5月的社保未能正常缴纳。(WWW.FWSIR.COM)由于*当地社保补缴规定往前补缴不能超过6个月。 处理经过： 和员工沟通，由于企业无法为其补缴，最终只有通过*市*区劳动保障监察队开通补缴途径为其补缴。 处理结果： 通过*市*区劳动保障监察队的帮助为其补缴社保。 茂金物流： 1.茂金物流公司发生一起工伤，北京员工闫俊玲2022年6月20日工作期间，站在梯子上拣货时不慎从梯子上摔下，手指戳伤，当时手指红肿，不能动。即刻送往医院就医，诊断结果为右手中指软组织受伤，期间休假2周手指依旧不消肿，于7月

27、5日再次就诊，拍片结果显示有骨片，目前初步诊断结果为右手中指骨折。目前伤情稳定，已经申报工伤。未鉴定。 上海电科： 1.今年10月电科公司托付我司为其在*等地开展大规模校内聘请，在协力公司以及分公司的帮助下已经顺当开展了聘请工作。 2.今年9月宗立涛在未办理任何离职手续的状况下擅自离岗，我司收到电科公司通知后通过EMS寄出相关通知告知员工并电话联系员工办理离职手续。 第3篇：人力资源工作汇报 人力资源工作汇报 【篇1：2022年人力资源部年终工作总结】 2022年人力资源部年终工作总结 在已经度过的2022年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也 是在公司领导的领导下，取

28、得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾 总结过去一年的工作、成果、阅历及不足，以利于扬长避短，奋勉进取，在新一年里努力再 创佳绩。 一、2022年人力资源工作总述 2022年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、 人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视 野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革 与创新。 二、人力资源基本状况 截至2022年12月31日 员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人， 选购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力

29、资源部3人，储运部26人，安排运输 部12人。在全部人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人， 部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。 三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系 依据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理 管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳 入2022年工作安排当中。除了完善原有人力资源管理制度外，依据劳动法和劳动政策法规， 结合公司的实际状况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完

30、善 公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管 理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本限制，依据精干、高效的原则， 各部门结合公司主营业务状况进行定岗定员，详细状况如下： （一）分两类进行定岗定员： 1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员； 2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。 （二）依据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和 岗位说明书。 五、为适应战略和员工个人发展须要，大力加强培训工

31、作 为了不断增加公司的竞争实力，提高员工素养和实力，满意公司及员工个人发展的须要，人 力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相 应的工作，但公司整体层面上的专题（学问普及性）培训和酒店各班组内部员工的培训须要 加强。 1、通过细心组织，仔细做好各类培训工作。 2、各部日常培训工作效果显著。 3、人力资源部根据培训安排，加强了员工的教化培训工作。 4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以 为公司节约许多时间和资源成本。人力资源部依据公司实际状况拟定了新员工入职培训安排， 详细内容包括公司概况、规章制度、消防学问及服务

32、礼仪等几大部分，通过培训与学习，使 新员工从意识上起先转型，并了解现代工作所需的看法、实力，为新员工快速适应新的工作 环境以及尽快驾驭工作所需的学问技能打下了良好基础。 六、严格“执法”，有效整治了违纪 管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制 度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人同等，维护公司员工的正常利益。 人力资源部实行指责教化，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大 检查力度，严格落实公司各项制度的实施，肃穆处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵 守公司制度光荣、违反公司制度惩罚的良好氛围。 七、努力提高了本人力资

33、源部人员综合业务素养，增进工作合力 随着服务行业日新月异的快速发展，特殊是公司的发展。我们深刻相识到，光凭现有的管理 学问和素养是远远跟不上公司发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加 强与各部的沟通与沟通，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进 行自学，广览群书。 八、主动作好领导的参谋，尽最大实力履行了岗位职责 在2022年度，除了上述工作外，人力资源部依据实际状况主动地履行了岗位职责，为各领 导供应数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。 1、帮助各部门经理了解、驾驭公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。 2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处

34、理工作。 3、帮助领导协调各部门之间的看法分歧和工作冲突，并提出相应的解决方法和备选方案。 4、依据公司每月工作指令及领导要求，探讨制订人力资源部的各项各时段工作安排和详细 措施。 九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务 1、按规定办理了员工入职、离职手续。 2、为公司新调进及聘请的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管 理工作。 3、完成公司人员的人事档案整理工作。 盼还有较大差距。 （一）员工聘请方式单一，补给不刚好，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了肯定的难 度。 （二）培训力度不够 俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不

35、受到良好的培训也发挥不出多大的作用。 在07年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培 训达不到预期的效果。 （三）员工的考评工作不到位 没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意 见，进行综合分析。 （四）员工事务管理不到位 员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。 （五）档案管理不到位 档案记录着企业发展的踪迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸 取阅历和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体 档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管

36、理的一大遗 憾。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施，仔细加以解决。 人力资源部 二一四年十一月十七日 【篇2：人力资源管理工作状况汇报材料】 山西霍州力拓煤业有限公司 人力资源管理工作汇报材料 自二一一年九月二十三日山西霍州力拓煤业有限公司新班子组建以来，在山西普大煤业集团公司的正确领导下，以高建平董事长为核心的新班子带领下，公司全体干部员工同心合力，艰苦奋斗，克服了生活、资金、技术、人才等方面的重重困难，公司整体工作推动神速，人力资源管理工作也取得了可喜成果。 一、各级管理组织机构框架基本搭建，基础队伍建设进展良好。在两个月的时间里，我们面对接管人员素养参差不齐，关键

37、岗位人才严峻匮乏的困难局面，通过在电视台和网上发布人才聘请广告，派人参与霍州市、临汾市及省里的各种人才聘请沟通活动，以及班子成员高端急需人才聘请责任到人等多渠道、多形式的人才聘请方式，初步解决了公司正常运行的人力资源问题，目前，矿级领导机构（六长），七大科室、安管员、特种作业人员、三大监控人员、火工品管理作业人员按要求基本配备齐全。 二、主动组织各类培训，全面提升从业人员的基本素养和专业技能。两个月的时间里，实行了走出去，请进来相结合的方式，对141人进行了针对性的学习培训，其中，特别 工种52人，全员培训89人，岗前培训89人。科队级以上重要岗位的管理人员全部参与了一轮培训，新招工人及后勤人

38、员的聘用，严格根据用工聘请流程，通过初试、资格审查、面试、培训、试用及试用期满考核等层层筛选，严把准入关，用制度确保了用人（工）的质量。 我们公司目前正处在刚刚起步的阶段，在人力资源方面 存在的突出问题是人才的需求缺口很大，高层次技术管理人才的匮乏严峻制约着公司平安生产建设工作的开展，因此在下阶段的工作中，我们将在集团公司的领导和支持下，从以下几方面努力。 1、依据公司战略规划及经营目标要求，制定公司人力资源发展规划，着手建立与公司发展战略相结适应的人力资源管理与考核体系，为公司更好更快发展供应有效的人力资源支撑平台。 2、依据公司短期、中期、长期各阶段发展的人力资源需求，实行有效措施，进一步

39、加大人才聘请的工作力度，优化人力资源配置，满意公司各个发展时期的人力需求，推动公司经营绩效进一步提高。 3、主动组织好公司各级各类人员的培训，学习工作，全面开展以“人本平安，教化培训，素养提升”为核心内容的煤矿从业人员素养提升工作，努力做好人力资源管理的各项工作，为公司健康、稳定、可持续发展奠定良好的基础。 【篇3：2022年人力资源管理工作总结】 2022年度工作总结 人力资源管理工作总结 2022年是房地产企业发展困难的一年，也是公司管理突破的一年，在这一年里，人力资源管理工作在公司领导的指导下得到了肯定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作状况报告如下： 一、人力资源基本状况

40、 截止2022年12月15日公司总部员工共47人（不含项目部）其中男性22人，女性25人；部门副经理以上员工21人（45%），部门主管以下员工26人（55%）；本科学历9人（21%），专科学历30人（70%），中专以下学历4人（9%），其中有3名公司领导，1名中层领导未统计入内；公司员工平均年龄33.8岁；2022年度离职人数37人，入职人数45人，综合离职率44%（离职总人数/期初人数+新入职总人数*100%），新员工离职率71%（新员工离职人数/新员工入职总人数*100%，入职不满1年的员工），老员工离职率10.6%（离职老员工人数/期初人数*100%，入职超过1年的员工）。 二、2022

41、年完成主要工作 （一）加强员工聘请力度，为公司发展补充簇新血液。 今年综合部共聘请员工45人，其中高层管理人员（副总监以上）8人，中层管理人员（部门正/副职）10人，基层人员（部门主管以下）27人。通过进行外部聘请，补充了公司须要的人才，基本解决了公司的用人需求，扩充了公司的人才队伍。 本人自2022年7月14日入职以来，共聘请员工11人，其中高层管理人员（副总监以上）2人，中层管理人员（部门正/副职）4人，基层人员（部门主管以下）5人。 （二）加强员工培训，提升员工总体素养。 今年公司进行了3次全体员工培训，详细为拓展活动、董明珠说管理、靠结果生存，通过培训肯定程度提高了员工的执行力、工作主

42、动性和团队合作精神。本人参加了靠结果生存的培训。 （三）对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打下基础。 2022年4月起公司实行了绩效考核，6月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下肯定基础。本人入职后依据之前绩效考核积累的失败阅历教训，总结缘由，修改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集总结部门人员建议和看法，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下肯定基础。 （四）进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状况，为公司聘请定薪、调薪等供应依据。 对南宁市12家房地产公司进行了匿名调查，收集相关岗位薪酬数据，并汇总整

43、理分析，得出各岗位薪酬分位值，为公司的聘请定薪、调整供应依据。 （五）初步建立人力资源管理系统，提高工作效率。 人力资源管理系统功能包含了日期提示（员工生日提示、试用期到期提示、劳动合同到期提示等），数据统计分析（学历统计、年龄统计、入离职人数统计、离职率统计等），员工基本信息查询等功能。人力资源管理系统的运用可以快速、有效地收集、提取及分析各种信息，提高了工作效率。 （六）处理好员工关系管理，避开用工风险。 本人接手员工关系管理后，清查公司总部员工合同签订状况，经查有8人未刚好签收劳动合同，有5人未签订劳动合同，发觉问题后刚好让员工签收，未签订合同的刚好签订（但x总、x总目前尚未签订，但本人

44、已告知他们）。 刚好与新入职的员工签订劳动合同18份，以及刚好办理员工转正、离职手续。 （七）对员工离职缘由进行分析，为公司留住关键人才供应帮助。 通过对员工的离职人数、离职缘由进行统计分析，截止至2022年12月15日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可以看出公司的人员流失率特别高，特殊是新员工。 离职的主要缘由包括工作待遇问题、未通过试用期、企业文化（凝合力）等几方面。 （八）做好保险管理、福利管理等基础工作。 每月按时办理员工入离职后的五险一金增减、数据统计汇总等工作，刚好发放员工生日蛋糕卡。 （九）修订各类规章制度，为完善公司各项制度供应了一些参照

45、。 编写了绩效管理制度、薪酬管理制度、考勤管理制度等，这些制度有肯定参考价值，但因各种缘由这些制度未能全部执行。 进行了员工离职缘由分析、房地产行业薪酬调查等工作。 二、工作中存在的问题及解决措施 （一）聘请工作滞后，完成率有待提高。 缺岗的岗位未能在较短时间完成聘请任务，给工作造成肯定影响。主要的缘由有： 1、公司离职率较高，空缺岗位较多，未建立人才储备和人员晋升通道； 2、公司知名度较低，聘请渠道较为单一，主要为网上聘请； 3、人力资源管理岗位变动较频繁，识人实力有待提高。 解决问题的措施： 1、降低员工离职率，建立人才储备和员工晋升通道； 2、开拓多样的聘请渠道，除了广西人才网聘请外，可采纳员工举荐、 专业qq群聘请、在公司大型广告时镶入聘请信息、与猎头公司合作等；同时提高公司的知名度，规范公司各项管理，吸引优秀人才。 3、稳定人力资源管理队伍，加强培训及提高识人实力。 （二）对员工的培训不够，员工现有的技能与管理阅历不足以支撑公司的快速发展。 公司在持续地发展，内外部环境在不断的改变，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问