529-浙江丽人木业集团管理制度守则人力资源管理管理守则(33.docx

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1、浙江丽人木业集团管理制度又件编PC/LRJT-RL-001-1.0版次第1版|人力资源管理手册页码共33页修改第0次精心整理人力源管理手册第一章制定本手册的目的1 .丽人木业集团公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1.1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用过程中培养和开发 员工，使员工与企业共同成长。1.2 保持公司内部各级机构在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源管理系统的专 业水平和道德标准。1.3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。2 .为达到上述目标，集团人力资源部编制本手册，以此规范和指导各级机构、部门有关人力资 源方面的政策和程

2、序。3 .集团人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。4 .本手册将根据实践的发展不断充实和修订。在新的修订版本颁发之前，人力资源系统管理工 作不得违反本版手册规定。第二章人力资源部的工作职责1 .核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类 人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，为公 司的持续长远发展服务。2 .工作职责：2.1 制度建设与管理2.1.1 制订公司中、长期人才战略规划；2.L2制订公司人事管理制度，集团本级、各子公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。2019

3、年一9月精心整理第六章员工内部调动工作流程1 .工作目标1.1 通过人事调整，合理、高效使用组织的人力资源。1.2 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。1 . 3调整公司内部的人际关系和工作关系。2 .工作政策2.1 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：2.1.1 外派根据公司有关规定和所属子公同的业务需要，由公司派出人选担任子公司相关职务。2.1.2 调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。2.1.3 待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部 门可向人力资源部提出安

4、排其待岗，待岗时间一般为两个月。2.1.4 解聘当员工不能胜任公同安排的工作时，或者严重违反公司规定，以及合同到期不再续签的，公司 给予解除聘用。（参见第七章员工离职）3 .工作程序经过以下工作调动后，人力资源部门要视具体情况决定是否和当事人协商进行劳动合同的变 更，同时解决薪资调整事宜，让所有权责单位、分管人员在人事变动表中注明相应意见，具体 按照各种变动描述进行。3.1 外派3.1.1 集团按需求决定人选，或根据岗位要求由人力资源部门和派出部门选定适当人选，由人 力资源部填制人事变动表，按人员聘任权限报公司领导批准，批准后进行调派。3.1.2 人力资源部向派出部门、派往的子公司及拟派员工发

5、出人事变动通知。3.1.3 外派人员按规定办理工作交接，准时到派往的子公同报到入职。3. 2调岗2019年一9月3. 2.1当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公同有 关部门及员工本人均可提出调岗申请。4. 2. 2公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，首先征求本人意见，得到本人同意后，再取 得调出与调入部门负责人的认可，填制人事变动表，按人员聘用权限报公司领导批准。5. 2. 3员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写人事变动表并报所在部门及分 管领导同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。6. 2. 4人力资源部向员工和有关部门发出人事变动通知

6、。7. 3待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写人事变动表，清楚说明待岗理由，交人力资源部, 并按干部管理权限进行审批。待岗期间发给基本生活保障工资，保留社会保险统筹。同时由用人部 门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个月内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。8. 人员内部调整的审批权限：8.1 集团中层管理（包括子公司经理层）以上人员以及财务负责人由公同总裁批准。本级一般 员工的内部调整由业务分管总裁批准。8.2 子公司中层及以下人员的内部调整由子公司总经理批准，并在批准后3个工作日内报备集 团人力资源部。9. 流程图：精心整理第七章员工离职L目标:1.1 离职流程管理是为了规范公同与

7、离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的 延续性。1.2 离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。1.3 主管人员与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。2 .审批权限2.1 集团公笃中层以上人员和子公司经理层人员、财务部负责人离职申请由公司总裁批准。一 般员工的离职申请由分管领导和人事分管领导批准。2.2 子公司中层及以下人员的离职申请由子总经理批准，并在批准后三个工作日内向集团人力 资源部呈报、备案。3 .流程图:收到辞职信或按公司干部管工田朽RH世行由填写员工辞、 离职手续审批 表办理离职本部门： 资料交接 工作交接n贝人 n 田印2019年一9月20

8、19年一9月人力资源部: 工资结算第八章劳动合同1 .政策依据1.1 中华人民共和国劳动法.1.2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。L3合同期限：主任/经理级以上人员签署2年期限合同；其他人员可根据情况签署1-2年期 限合同；新进入公司员工，无特殊情况的合同期前6六个月为试用期。2程序2.1 合同签订2.1.1 员工进入公同报到之日接受岗前培训I, 了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明 书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。特殊情况或在试用期内另行签订试工 协议。2.1.2 公司出资培训|、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公 司订立劳动合

9、同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。2.1.3 在合同履行过程中，公同对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超 过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2.2 合同变更由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的, 经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。2.3 合同续签合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同 期满前三十天向对方表示续订意向，在确定合同续签之前，人力资源部门要向员工任职部门领导进 行相关调研，把调研结果填写在签订合同申请表中，然后向当事人进行进一步沟通，将双方

10、意 见填写在相应的栏目中。2.4合同解除241有下列情形之一，甲方公同可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；精心整理乙方被司法机关追究刑事责任的；242有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：在试用期内；甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；243有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿 金： 乙方患病或

11、非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不 能就变更劳动合同达成协议的；甲方濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难的；2.4.4员工提出解除劳动合同：提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交员工辞、离职手续审批单。部门负责人 签署意见后，交人力资源部门，人力资源部门安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。一般员工辞职由人力资源部门主任/科长或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并 填写离职面谈记录表；部门主任以

12、上职级的辞职者，由人力资源部分管领导或直接主管领导面 谈，并填写离职面谈记录表，报呈公司总裁。由辞职者持员工辞、离职审批单，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责 人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实后按招聘审批权限报批。辞职者持经签批的员工辞、离职审批单和劳动合同，到人力资源部门办理解除合同、 人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具解除聘用关系通知书，由人力资 源部和辞职者各执一份。3,违约的经济补偿与赔偿来自3722 m资料搜索随3.1 符合2. 4. 3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动 合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿

13、金，最多不超过十二个月；3.2 员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差 一年（不满一年的按一年计算,合同期在一年的不考虑）按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月2019年一9月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月;3.3 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附 件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外, 还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已 履行的培训服务期月数递减。4.流程图岗位调整变动岗位调整变动违反合同有关条款解除、

14、终止合同变更劳动合同双方协商不成，由地方劳动邛门仲裁。不服而裁、诉讼合同到期双方商一致续订合同未到期，双方协商一致，支付合 同到期需约金、补偿金后解除合同。 终止 第九章薪资制度1 .薪酬支付原则1.1 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、 所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。1.2 基本工资一根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。1. 3绩效工资一根据员工的工作绩效及公同业绩支付工资。即根据整个年度员工的绩效评估结 果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作，取得更好的成绩。1 . 4福利一根据各公司环境及

15、薪酬情况,集团人力资源部每二年核定一次集团本级及个子公司 的福利标准。2 .薪酬管理2.1 工资分期管理集团公司在不同的时期按一照实际情况及时调整薪酬政策,人力资源部负责公司的工资政策的 制定。精心整理2.2 销售系列绩效奖金（略）3 .薪资体系结构薪资体系结构分为直接薪酬和间接薪酬I。根据当地生活水平、消费情况，把职员工的直接报酬 分成薪资和福利，间接薪酬的精神激励三部分，在本章中主要讲述薪资和福利两部分，具体分类如 下图：薪酬简要说” :I 1 基乩&Z口应岗位设定的固定月工资。逼2LI I III基本工绩效工 阚 社会保制节假I 补贴I股权激 社会保险：包括：养老、医疗、工伤、失业、生育

16、五项保险； 节假日：国家法律规定的节假日（法定假日、节日、病、丧、婚假等），年假和探亲假等, 补贴：公司根据需要实施的各类补贴，包括：通信补贴、探亲路途费用补贴、节日购物补 贴、暑期降温补贴、出差补贴、住房补贴等； 股权激励：为实施长效激励，公司提供岗位股和职位股认购，认购后享受分红权利。以上分类界定及规定详见：浙江丽人薪酬规定、浙江丽人福利制度、浙江丽人股权管理规定。4 .薪酬调整方法4.1 为维护薪酬福利体系的外部竞争性，人力资源部每年底要进行外部工资调查，通过外部调 查调整薪酬福利水平，以达到向外部竞争人才的目的；4.2 为维护薪酬福利体系的内部公平性，人力资源部每年要通过绩效考核结果进

17、行评估，通过 评估提出薪酬调整建议，报相应权责领导审批后调整个别岗位薪酬福利水平，以达到按贡献分配的 目的；4.3 通过内外部因素的综合分析，人力资源部还要结合员工绩效考核结果和每个岗位对公司总 体经营目标的直接支持作用进行综合调整，以便充分发挥激励作用；4.4 内部人员由于工作岗位调动时，经过办理调动手续后，采取易岗易薪的原则，享有新的岗 位等级工资。2019年一9月.薪酬操作规定和要求薪酬操作说明表LJL-J ) 1. 冈位薪酬建议薪等核定薪制考核执行薪资核算薪资签发总裁、副总裁董事长董事会年薪堇事会人力资源部董事长本级中层分管总裁总裁年薪分管总裁人力资源部总裁本级职员工人力资源部分管总裁

18、、总裁月薪部门主任人力资源部总裁子公司班子、按科长分管总裁总裁年薪分管总裁分公同办子公司总经理子公司职员工子公司办公室子公司经理月薪子公司分管人员分公司办子公司总经理总裁以下职位薪酬由人力资源部向薪等核定权责人员提出建议，以供裁定。5 .工资核发流程精心整理第十章考勤管理1 .目的为了保证上班时间，公司制定考勤管理制度，规范员工出勤纪律。2 .操作方法2.1 员工出勤一般采用刷卡机进行，每天进行四次刷卡，目前没有刷卡条件的暂时以签到为准。2.2 出勤记录管理：刷卡、签到一律以本人操作有效。代人刷卡、签到的，双方各处以每次50 元罚款，同时，被代者按实际缺勤处理。2.3 本公司按照国家有关法律，

19、每周上班时间不超过44小时。具体工作时间规定参照各机构的 作息时间表规定。2.4 加班管理：超出上述规定工作时间的，由当事人提前填写加班申请经权责上级批）隹方 可加班，行政人员一般不予加班，加班申请书在两个工作日内交人事管理部门存档，以备核查, 加班时间一般以调休抵除，所有调休的必须有部门负责人签署的调休审批单报人力资源部备案； 不能调休抵除的按国家规定给予相应的加班工资，没有办理加班申请手续的不予考虑加班待遇。25请假规定：员工不能按时出席工作岗位的，必须履行请假手续。请假之前由本人填写请 假申请单交直接上司审核，请假三天之上的需要提前一个星期经分管领导批准。批准后的请假 申请单在休假之前交

20、人事管理部门存档、备查。没有请假手续的一律当作缺勤处理。除病假，工 伤假外一律不允许事后补假。如果休假期间觉得需要续假的一律在续假前书面或电话向权责上级申 请，同时向人力资源部门报备，否则按旷工论处。2.6 出差管理：员工工作时间需要出差（包括市区联系公务、临时办事）的一律提前申请，填 写出差申请表让权责上级批准，并交到人力资源管理部门存档、核查。非特殊原因没有事先办 理手续者一律当作旷工处理。2.7 当权责审批人员不在时,请先填写相应表单，交到人力资源部代为呈报审批。3 .处理方法3.1 缺勤分类及处理规定：3.1.1 迟到：迟于规定上班时间的30分钟之内到岗的视为迟到，一旦迟到按照每次罚款

21、20元。 月度累计三次以上的，每次（包括前面的3次）按40元/次计罚。3.1.2 早退：下班之前的30分钟之内离开岗位视为早退，早退者的处罚参照迟到处罚规定。3.1.3 旷工：迟到或早退30分钟以上视为旷工，旷工者视员工实际旷工时间按照工资的三倍扣2019年一9月rm iUo3.2 其他有关缺勤处罚及假期待遇请参照福利制度的有关内容。4 .考勤人员及时按月统计，对照考勤规定需要扣罚的列出名册，交工资核算部门在当月工资中 扣除。5 .考勤控制流程：加班手续办理 先申请再加班出差手续办理 先办理，再出差分管领导批准人力资源部备案，调休抵除或计算加班补贴或计算加班补贴7 .请假审批流程:f .m资料

22、搜索网1 V IIVV VV VV否精心整理1.1.3 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；1.1.4 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；1.1.5 指导、协助员工做好职业生涯规划。2.2 机构管理221公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；222制订公司机构、部门和人员岗位职责；223公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；224监督、检查与指导子公司人事部工作。2.3 人事管理2.3.1 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。232公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；2.3.3 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；2.3.4 协助组织

23、各专业序列技术职务的考试与评聘；2.3.5 提供各类人力资源数据统计及分析；2.3.6 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。2.4 薪酬福利管理2.4.1 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；2.4.2 核定、结算集团公司员工工资，核定子公司领导班子成员、财务人员的工资;2.4.3 制订公司员工福利政策并进行管理和实施。2.5 培训发展管理2.5.1 公司年度培训计划的制订与实施；2.5.2 监督、指导总公司各部门及各子公司的教育培训工作；2.5.3 管理公司员工因公外出培训I、学历教育和继续教育；2.5.4 新员工入职培训的指导和实施；2.5.5 异动中层干部及本级管理人员的岗位培训；2.5

24、.6 各类培训课程内容的制定工作的指导。2019年一 9月精心整理第十一章员工福利本公司的员工福利包括：保险、补贴、股权等激励措施。1 .保险1.1 按照公同福利制度规定，公司正式从业员工均享有保险统筹福利，其中保险统筹分为养老 保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。L2人力资源管理部门依据公司正式从业人员名册申报保险。1.3 集团外派人员的保险由集团代为管理的，用人机构办公室要及时向集团人力资源部报送委 托代理清单，以便及时办理保险事宜。期间因各种原因解聘的，凭员工辞、离职审批表停办保 险相关事宜。L4公司待聘的人员，待聘期间可以享受两个月的保险，两个月期满仍未续聘的，不再享受保 险

25、统筹。L5原丽邮、丽瓯公司委托代办人员，由此两公司在提前半年的末月将应缴款项划付集团公司, 人力资源部及时核查，到位后予以办理保险统筹手续，未及时划付的停办，并通知相关公司后果自 负。1.6 人力资源部门每月统计保险在册人数，以及保险额度，报分管领导审批。L7工资核算部门按照保险代缴额在工资中扣除个人负担部分.补贴参见第九章薪酬制度所述.其它福利详细规定参照附录福利制度第十二章培训与发展1 .目标达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。1.1 掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。1. 3提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。L4提升员工履行职责的能力，改善工作绩效2019年一9月L

26、5改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神2职责教育培训工作由集团人力资源部归口管理、统筹规划，各实施部门（指业务、职能部门和下属 机构）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。1.1 集团人力资源部职责：2.1 . 1根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。2. L2制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和子公司贯彻落实。1.1.3 根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训要求，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训。1.1.4 负责培训资源的开发与管理。1.1.5 根据公司培训工作开

27、展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工 作。1.1.6 开展培训的效果评估工作。2.2 公司各专业部门和各子公司职责：2.2.1 根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，向人力资源部提出培训要求， 按人力资源部的培训计划组织实施培训工作。222负责向公司提供本部门相关专业的培训师和教材。2.3 员工个人的职责：员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组 织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。4.几种主要培训的操作规定

28、5.入职培训I、在职培训、调岗培训的操作细则培训种类培训对象培训时机主持、讲师培训内容考核形式入职培训球工报到次日集团人资部、子公司办公司历史，员工手册，岗位要求转正申请书、转正评价在职培训所有员工按计划内部兼职讲师岗位、技能要求操作考核，问卷调岗培训岗位调动员工调动当日人资部，用人部门新岗位职责、业务流程、制度转止申请书、转正评价精心整理5.1 入职培训I：每个新员工进入公司后所接受的首次培训I,包括通用知识的培训和专业知识培 训I。通用知识培训由人力资源部门（及下属公司办公室，下同）主持；专业知识由用人部门主持。5.1.1 通用知识培训具体内容包括：员工手册，企业文化，公司发展历程和发展方

29、向、奖惩条例、集团领导介 绍、集团公司组织结构以及跟相关机构职能介绍，职工的权利和义务介绍。待这些内容讲解后，再由新员工进行相互讨论或者向人力资源部进行咨询。5.1.2 专业技能培训培训知识包括：新员工将要从事的岗位职位说明书、部门职能、本部门相关工作流程, 注意事项、操作规程等业务密切相关知识。新入职对象为聘任集团中层以上岗位的，专业培训由人力资源部提供相关资料学习，或由 分管领导培训I。 指导老师对新员工进行操作指导，按照由浅入深，循序渐进的步骤逐渐熟悉工作，直至能 够独立操作为止。 在新员工满月考察时，新员工要向部门提交入职培训总结，部门转交人力资源部门存档备 案。试用结束时在提交转正申

30、请报告中要做进一步的工作汇报。以作转正考核依据。5.2 调岗培训的人贝。 等。5. 2. 1干部调岗入职培训：培训对象为已在丽人木业集团工作的，拟聘为中层以上管理岗位 培训项目有：将要从事岗位的职位说明书、部门职责、相关工作流程、注意事项，操作规程、制度管理理念、沟通技巧，领导技能、决策能力、素质要求等方面的培训I,一般由总裁、分管领导负责培训I,有条件的采用外聘讲师或者送外培训。6. 2. 2普通员工调岗培训，其培训程序参照5.1入职培训中的专业技能培训在职培训在整个年度内的各个不同时期，根据工作的需要和业务的发展状况，进行的业务、技能水平提 高式的培训，由各级人力资源部管理部门统筹策划和执

31、行。531各机构人力资源部门在每年的12月通过培训需求调查，收集培训项目，培训的范围包括:2019年一9月领导与管理、财务与决策、人力资源管理、市场与营销、职业素养、问题的处理等等。5.2.2 培训项目收集后，进行全面的分析，结合公司发展方向作出年度培训规划，拟定年度培 训计划表，确定各培训项目的内部讲师，一般由专业业务部门负责人进行授课。533按照工作需要，安排具体的培训项目和培训时间，发放到各部门和内部讲师手中。5.3.4 每个讲师收到培训计划后，要在自己负责的培训实施前的一个星期将培训I讲义制定好， 并提交人力资源管理部门管理。5.3.5 在培训前，人力资源部门把讲义按照培训参加人员进行

32、分发。536培训完成后，人力资源部门发放内部培训评估表进行培训效果调查。5.3.7 每次培训后人力资源管理部门对于每个受训者进行培训档履历更新。5.3.8 人力资源部门对每次的培训项目进行总结，向上级提交总结报告（下属机构办公室向总经 理和集团人力资源部报告，集团人力资源部汇总后向分管总裁报告）。6 .培训效果评估培训结束后，人力资源部门向接受培训的学员发放内部培训I评估表，收集培训反馈信息， 并进行整理，以便对培训工作进行指导。各部门申请内容T币日口日椎的+ 立训I结合公司 组织业务 需求、员工 个人职业 发展规划、 培训费用 等统筹安 排.对培训7 .在职培训流程图：人事部对员工的+立川I

33、学出出衿 而通过绩效考核得 出的关于不同员 L rS/n z l-=-l I- rr*T- rS/n签订培训 协议，明 瑶N 口口甘口签订培训 协议，明 瑶N 口口甘口制订具体培训的类型和计划并执开发并 培养公I，一1一1 7f7精心整理第十三章人事档案管理1 .人事档案管理的基本要求1.1 集团人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导检查各分公司、直属部门的人事档案 管理工作。1.2 人事档案管理实行集团公司领导下的分级管理负责制。1.3 人事档案管理必须严格确保材料保密。集团人力资源部负责公司各级干部职员和各子公司 经理室成员、财务、审计部门负责人的人事档案管理工作。1.4 各子公司人力

34、资源部负责本机构中层以下人员的人事档案管理。2 .确立两级档案管理制度一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料；2.1 二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核 等情况及员工基本情况复印件备查材料.人事档案分类：第一类：履历材料；第二类：自传材料；第三类：鉴定、考核、考察材料；第四类：学历和评聘材料；第五类：政治历史情况的审查材料；第六类：政治面貌材料；第七类：奖励材料；第八类：处分材料；第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表 登记表等材料；第十类：其他可供组织上参考的材料。3 .一般文档管理人力

35、资源部文件：2019年一9月3.1.1 集团人力资源本部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存 一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。4. 1. 2人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口管理，各经 办人保存。年终根据内容价值酌情归档。4.1 . 3薪资福利类保密文件由人力资源部自行建档保存。4.2 公司文件：包括集团公司发文、所属企业的请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文 即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档4. 3外部文件：包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作 为公开业务资料共

36、享。5.员工人事档案管理1各级人力资源部负责管理（建立、接转、保存、整理）本机构内员工的人事档案。5. 2人力资源部一般情况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出商调函，交员工或 其委托人，在规定时间内将档案转入公同。档案管理人员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有 缺漏或疑点，应将档案密封交员工本人退回原单位补齐或作出书面解释。5. 3员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人在员工离、辞职手续审批单上 签字，确认无遗留问题；人力资源部核对档案材料，密封人事档案。5. 4人事档案管理，应严格执行国家和公司有关规定。查阅员工人事档案应经人力资源部主任 批准，并办理登记手续。档案管理

37、人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。6. 员工管理档案的管理6. 1员工管理档案是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、 合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理。6.2员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系 时，应归并为员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存。6. 3员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、 奖惩、考核、体检等所有材料的原件，人力资源部指派专人负责管理。6. 4员工管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人可根

38、据工作需要查阅精心整理有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。6. 5员工管理档案仅供公司内部使用。2019年-9月2.6其他工作2.6.1 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；协调政府有关部门、保险监管机关及行业内单位关系；263联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；公司人事管理信息系统建设与维护；第三章招聘工作1 .招聘目标L1通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。1.2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作 满足公司需要并有效控制成本。2 .招聘原则2.1 公司招聘录用员工按照“

39、公开、平等、竞争、择优”的原则。对公同内符合招聘职位要求 及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。2.2 所有应聘者机会均等。3 .招聘政策和工作流程。各子公同人力资源管理部门参照制定相应政策，报集团人力资源部审核后执行。3.1 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司领导审 批后方可进行。3.2 招聘程序321招聘需求申请和批）隹步骤计划性招聘：各部门和各子公司根据年度工作发展状况，向人力资源部提出招聘计划，集 团根据企业发展和今后需要提出招聘计划。非计划性招聘：由于正常和非正常离职所造成的临时性缺岗。集团本级员工，子公司中层 以干部缺岗，部门

40、和子公同上根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表, 详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核，分管领导批准后按程序操 作。各子公司的一般员工由子公同按各自的程序自主招聘，报人力资源部备案。集团根据总体工作需要对中层以上干部和主要岗位员工进行调整时，直接通知人力资源部精心整理按照规定的程序进行办理。招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的员工招聘申请、审批权限的规定:招聘岗位申请审核批准招聘执行总裁、童事长董事会合议集团人力资 源部副总裁总裁董事长董事会合议集团人力资 源部子公司领导、本级中层、 财务科长分管领 导总裁董事长集团人力资 源部本级一般职员部门主

41、 任分管领导总裁集团人力资 源部子公司一般管理人员用人部 门子公司领导子公同办公 室普工、临时工用人部 n子公同办公 室子公司领导子公司办公 室322招聘周期招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起，到招来人员确认到岗的周期。每一职位的招 聘周期一般不超过1个月。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适 当延长或缩短招聘周期，并及时反馈招聘进度。3.2.3招聘步骤.1材料收集渠道：内部的调整、推荐（与各领导沟通等方式）人才中介机构、猎头公司的推荐参加现场招聘会报纸杂志刊登招聘广告网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟

42、后, 应先由集团人力资源部审核，报公司领导批准后，交媒体公同或报社刊登广告。3.3 .2人力资源部对应聘资料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件）进行2019年一9月收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。3.2.3.3拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下:主位一面（测试）二面（测试）三面备注总裁、副总裁集团人力资源部主任董事长董事会合议1、一面是进行 基本任职资格评 判。2、二面作岗位 相关知识专业评 判。3、三面作最终 录用裁决子公司领导、本级中 层、财务科长集团人力资源部主任分管总裁、专业领域负责人总裁本级人员集团人力资源部主任用人部门负责人、岗

43、位相关人员分管总裁子公司办公室用人部门负责人、相关部门负责人子公司总经理普工、临时工子公司办公室用人部门负责人子公司总经理人力资源管理部门对应聘人员进行第一次面谈和一般性测试，经面试和测试合格的应 聘人员填写职位申请表，人力资源部门在该表中填写推荐意见，给用人部门进行下一步面试。用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料，对初次面谈合格的人选进行二 次面试和业务水平测试，并填写二次面试结果评价。人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，根据需要对初选人员进行包括心 理测评、外语、计算机等基本技能测试。基本技能测试通过后，人力资源部向分管领导推荐并与拟选人员预约进行第三次面谈。由分管领导

44、进行第三次面谈后，在职位申请表中填注面试结果和录用意见，如果是 关键岗位人员，人力资源部门视需要组织进行情景面试。 面试合格后人力资源部发出录用通知，拟聘人员就可以到人力资源部门报到，进入试用 期。323.4对经理、主任级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供历史工作证明人，必要时还 需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。3.2.3.5人力资源部份责拟制应届大学毕业生年度接收计划,大学生的聘用程序参照一般职员招 聘程序进行，人力资源部负责安排其实习工作岗位。各部门均不得自行接收或安排应届大学毕业生 到本部门实习或见习。3.2.4人员录用审批权限精心整理 公司集团总部正式

45、员工、分支公司总经理室人员、分公司财务部负责人的录用由公司总裁 审批；公司总部临时用工、实习学生的录用由公同分管领导审批；分公司其他部门负责人和一般人员的录用由分公同总经理审批,在批准后三个工作日内上 报集团人力资源部备案。325聘用步骤3.2.5.1拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班，同时接受人力资源部安排的 入职培训。试用期：所有新入司员工均有六个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录 用审批权限批准。325.2档案转移手续新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。 如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同 时应提交由其原工作单位出具的解除、终止劳动关系证明。3.2.5.3迎接新员工新员工上班的第一天，人力资源部向其发出工作通知书，同时按公司新员工管理工作流程 办理有关手续。4.内部推荐奖励政策4. 1职位空缺与内部招聘当公司内部有空缺职位需要招聘时，除了向外部发布招聘信息外，同时由人力资源部招聘负责 人将招聘广告在公司网站或公告栏内向员工发布通知。4. 2推荐方法员工根据内部公告所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候 选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历 上注明推荐人的联系方式。人