某集团公司薪酬福利设计方案.docx

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1、重庆市*电气（集团）有限责任公司员工薪酬福利方案（初稿）薪酬体系设计原那么、目的和思路原那么：公平性、合理性、满足公司的开展战略目的：1.解决内部横向公平.解决内部纵向公平2 .解决外部公平a /口，井 m t # /、77重新构架的薪酬福利体系/夕冬羊万匚贫苛立匚贫由岗位评估定出,一、工资结构及体系：1、公司员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三局部：（1）岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗 位对应不同的岗位工资级别。第一章总那么11第二章薪酬总额13第三章固定工资15第四章绩效工资18第五章奖金20第六章附加工资24第七章年薪制27第八章岗位绩效工资制29第九章技术绩

2、效工资制30第十章销售绩效工资制32第十一章计件工资制34第十二章高级人才协议工资制35第十三章工勤人员市场工资制37第十四章薪酬调整38第十五章其他规定43附件1：天澄公司职系划分表46附件2：天澄公司管理职系职级系统47附件3：天澄公司支持服务职系职级系统48附件4：天澄公司技术职系职级系统49附件5：天澄公司营销职系职级系统50附件6：天澄公司生产操作职系职级系统51附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表52附件8：天澄公司管理职系的岗位与薪档对应表53附件9：天澄公司支持服务职系的岗位与薪档对应表54附件10：天澄公司技术职系的岗位与薪档对应表56附件11：天澄公司生

3、产操作职系的岗位与薪档对应表58附件12：天澄公司销售人员提成阶梯示意表59附件13：天澄公司工勤人员薪酬基数表60附件14：天澄公司薪酬预算示意表61附件15： 2003年度武汉市企业局部岗位薪酬一览表66附件16：天澄公司岗位绩效（技术绩效）工资制月工资分配明细示意表.67附件17：天澄公司销售绩效工资制月工资分配明细表68附件18：天澄公司奖励发放表69附件19：薪酬发放流程70第一章总那么第一条适用范围本方案适用于武汉天澄环保科技股份(以下简称“公司”)全体 员工。第二条目的和依据制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个 人创造价值和团队价值有效结合，共享公司开

4、展所带来的收益，保持关键部 门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂 钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，提 高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体开展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，特制定本方案。第三条薪酬设计的性质本次薪酬改革是打破既有工资体系的重新设计，对员工的原工资实行封 存式管理。第四条薪酬分配的依据和基本原那么薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献。薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性 的基本原那么：()公平性原那么：以表达外部公平、内部公平、个人公平以

5、及过程公平 为价值分配的导向；薪酬设计通过建立合理的价值评价机制，在统一的规那么 下，通过绩效考评决定个人的最终收入。（-）激励性原那么：以表达效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。（三）竞争性原那么：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管 理的导向；引进工资特区，提高关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公 司建立战略性人才储藏。（四）经济性原那么：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司 当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平，人力本钱的增幅应低于 总利润的增幅，以

6、促进公司的可持续开展。第五条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、计件工资制、协议工资制以及市场工资制。第六条薪酬结构薪酬结构主要包含四个局部：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。第七条各事业部根据本方案可制定具体实施细那么和配套管理方法，经 公司薪酬考核委员会审批后实施，并在公司人力资源管理部门备案。第二章薪酬总额第八条 薪酬总额指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额，包括固定工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总

7、额的合计。第九条 薪酬预算每年初，人力资源管理部门部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划， 负责对各职系中各职级、职档的岗位薪酬基数进行调整，报总裁办公会审批； 并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件 14天澄公司薪酬预算示意表）。目标薪酬总额=本年度各层次人员预计编制xZ （第n年度公司各层次人员的平均薪酬x第n年度权重）x （1+预计增长率）其中，n表示年度，目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整，权重分别为20%、30%、50%,可由薪酬考核委员会根据公司薪酬政策调整。薪酬预算经公司董事会批准后执行。第十条 薪酬核定每年底，人力资源管理部门部根据计划经营

8、部和财务审计部提供的数据进行薪酬总额核定，报薪酬考核委员会批准后执行。核定薪酬总额=0（各层次人员实际编制x各层次人员的目标平均薪酬）x年度效益调整系数其中，年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标实现情况确定。第十一条.为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部 门应于每月初，将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。第十二条 各事业部的人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报薪酬考 核委员会审批，并在公司人力资源管理部门备案。第三章固定工资第十三条固定工资固定工资是薪酬结构中相对固定的局部，是为了保障员工的基本生活而设 定的，主要为岗位工资、技术工资。第十四条岗位工资岗位工资应用于管理

9、职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从 岗位相对价值和员工的经验积累方面表达了员工的贡献。第十五条确定岗位工资的原那么（-）岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与 岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；（-）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（三）以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能相结合；（四）岗位工资原那么上不低于当地政府规定的最低工资标准。第十六条岗位工资的计算月度岗位工资=岗位薪酬基数X岗位系数X （固定薪酬比例/12）岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工本钱承受能力、结合行业市场薪 酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基

10、数。公司可以通过对岗位薪酬基 数的调整实现对员工薪酬水平的调整；岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件2、附件3、附件5、附 件6中公司各职系职级系统表；固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件7岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表。第十七条技术工资技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验 等方面表达员工贡献。第十八条技术工资确实定月度技术工资=技术薪酬基数X专业系数X （固定薪酬比例/12）技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工本钱承受能力， 确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。公司可以通过对技术薪酬基数的调整 实现对技术职系

11、员工薪酬水平的整体调整；专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4公司技术职系职级系 统表。第十九条管理职系、支持服务职系的归级分档根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原那么划分出五大职系：管 理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系，为不同岗位提 供不同的开展途径。管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内局部级，自高而低 为资深级、高级、中级、初级，每一职级拥有一个标准岗位薪酬基数；同时级 内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数和一个标准岗位基薪。管理职系，高层管理人员共划分2个职级12个薪档，中层管理人员共划 分4个职级24个薪档；支持服务职系共划分6个职级

12、40个薪档；营销职系， 共划分4个职级32个薪档；生产操作职系，共划分4个职级32个薪档。具体参见附件8、9、H公司各职系岗位与薪档对应表。第二十条技术职系的归级分档根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术职系职级和薪酬等级的划 分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级，包括5个职级，每 一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一 个专业系数和一个标准技术基薪。技术职系共划分5个职级40个薪档，详见附件10天澄公司技术职系的 岗位与薪档对应表。第二十一条 新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新 进行岗位评价，予以相应调整。第二十二条基本工资在固定

13、工资中，可根据不同职系，划定基本工资，作为附加工资中基本保 障的计算基数，即资深级和专家级 元/月，高级 元/月，中级 元/月，初级 元/月O第二十三条固定工资的用途固定工资作为以下工程的计算基数：（-）加班津贴的计算基数；（-）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员薪酬计算基数； （四）其他薪酬基数。第四章绩效工资第二十四条绩效工资绩效工资是薪酬结构中相对浮动的局部，表达当期的公司整体业绩、部 门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。第二十五条 管理职系、支持服务职系员工的绩效工资确实定季度绩效工资=岗位薪酬基数X岗位系数X （浮动薪酬比例/4） X季度个人 考核系数浮动薪酬比例，详见

14、附件7岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表。第二十六条技术职系员工的绩效工资确实定季度绩效工资=技术薪酬基数X专业系数X （浮动薪酬比例/4） X季度个人 考核系数第二十七条生产操作职系员工的绩效工资确实定月度绩效工资=计件工资x月度个人考核系数其中，计件工资包括计件定额工资和计件超额工资，计件工资确实定， 由各事业部结合实际拟定生产操作人员计件管理方法，经公司人力资源管 理部门审核，并报总裁办公会批准后执行。第二十八条营销职系员工的绩效工资确实定绩效工资=季度绩效工资+销售回款提成工资其中，季度绩效工资=岗位薪酬基数X岗位系数X （浮动薪酬比例/4） X季度个人考核系数销售回款提成工资确实定，由

15、公司营销部门结合实际拟定销售人员提 成管理方法，经公司人力资源管理部门审核，并报总裁办公会批准后执行。第二十九条以上个人考核系数确实定，详见天澄公司绩效管理体系 设计报告。(2)工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本集团工作的 时间来确定。员工在其他单位的工龄工资为每年3元，在本集团的工龄 工资为每年6元。(3)学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元， 硕士200元，本科100元，大专50元。所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮开工资根 据考核结果计算得出。对不同的人员，浮开工资的比率和发放的方式不 同。2、工资体系采取六种不同类别：与公司整体经营业绩相关的

16、管理人 员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术 人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事 务人员工资制的员工工资体系；特殊人员工资体系。(1)高层管理人员工资(总经理除外)高层管理人员的工资二(岗位工资+工龄工资+学历工资)X12 +年 终浮动奖金。(2)中层管理人员工资制中层管理人员实行岗位工资制。具体的岗位工资列表见表。中层管理人员的岗位固定工资二岗位工资x70%。中层管理人员的浮开工资分为季度浮开工资：季度浮开工资二岗位工资x3x个人季度考核系数x30%其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定，所得到的季度活开工资在完成季度考核后按月

17、平均兑现。第五章奖金第三十条 奖金奖金是薪酬结构中浮动的局部，是表达员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或局部员工的超值奖励。奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。第三十一条年终效益奖年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，表达了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。第三十二条年终效益奖金确实定依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年 度薪酬总额后，扣除固定工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支 出后，余额作为年终效益奖发放，即：年终效益奖金总额=薪酬总额一固定工资总额一绩效工资总额一附加工资总 额

18、一其他薪酬支出总额公司年度效益调整系数由董事会依据公司年度经营计划目标与实际经营完成 情况核定，同第二章。（-）管理职系（非年薪制）年终效益奖金的分配管理职系（年薪制人员除外，下同）的年终效益奖金总额根据个人年度考核 结果由总裁办公会确定，总裁批准。管理职系年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额X公司年度效益调整系 数义管理职系分配权重其中，管理职系分配权重=管理职系全年绩效工资总额/ 管理职系全年绩效 工资总额+Z （各部门全年绩效工资总额）（-）部门（含事业部）年终效益奖金总额的分配部门年终效益奖金总额二公司年终效益奖金总额X公司年度效益调整系数X 各部门分配权重X部门年度考核系数其中，部

19、门分配权重=部门全年绩效工资总额/ 管理职系全年绩效工资总额 +Z （各部门全年绩效工资总额）部门年度考核系数，详见天澄公司绩效管理体系设计报告。各部门的年终效益奖金总额根据部门年度考核结果由总裁办公会确定，总裁 批准。（三）个人年终效益奖金的分配在部门可分配年终效益奖金总额确定后，根据个人的年度考核情况进行二次 分配。员工年终效益奖金=部门年终效益奖金总额X个人年度考核系数/ Z（本部门 员工年度考核系数）各部门确定的分配方案经公司主管领导审批后分别核发，并送人力资源管理 部门备案。第三十三条特殊贡献奖特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在 于对员工的优秀表现予以正

20、向强化，以激励员工自觉地关心公司的开展，维护 公司的形象。高层管理者不参与本公司的此奖项。特殊贡献奖包括总裁特别嘉奖、工程本钱节余奖、开展潜力奖、创新奖、 优秀建议奖、伯乐奖等。第三十四条总裁特别嘉奖总裁特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突 破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的 关系解决了公司的实际困难等。总裁特别嘉奖由部门申报，经总裁审批后给予一次性奖励并计入考核档 案。奖励金额在200030000元/人。每年年终由总裁依据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。第三十五条 工程本钱节余奖工程决算后经审计，总本钱控制

21、在目标本钱以内并有节余，由事业部经 理提议，经薪酬考核委员会评审后，给予该工程部人员一次性奖励。奖励金额在节余总金额的10 15%。第三十六条开展潜力奖（培训经费）开展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的开展空间而设立的 奖项。凡年度考核评定为优秀、良好的员工，有资格向人力资源管理部门提出申 请；经人力资源管理部门审核，并呈报总裁办公会讨论批准，申请人可获得一 次培训机会奖励。培训经费金额在1000 50000元/人。个人申请超过1年时间的进修培训或脱产培训的，须经董事会审批，修业 结束后须在公司服务满3年或归还公司提供的全部培训经费，方允许离职。第三十七条创新奖创新奖是旨在鼓励员工进

22、行管理创新和技术创新而设立的奖项。员工在工作方式、管理方法、工艺、设计、技术等方面有较大的突破和创 新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的，年终经薪酬考核委员会评审 后，给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在1000 10000元/人。第三十八条优秀建议奖优秀建议奖是旨在鼓励员工关心公司的各项建设和开展而设立的奖项。员工对公司的开展或管理提出建议并被采纳，为公司带来较大经济效益或 防止了较大损失的，年终经薪酬考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考 核档案。奖励金额在200 5000元/人。第三十九条 伯乐奖伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐公司所需人才而设立的奖项。员工为公司推荐急需人才，并

23、经试用期考核证明能够为公司带来预期的价 值和贡献的，或对下属悉心培养并使其迅速成长为公司优秀人才的，年终经薪 酬考核委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500 5000元/人。第四十条其他奖励除以上几种形式之外，为鼓励建设良好的企业文化气氛，公司可视实际情 况设立具体奖项。例如：卓越贡献奖、模范员工、优秀团队、见义勇为等奖奖励金额在10010000元。第六章附加工资第四十一条附加工资为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利 待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。附加工资确实定基础由国家相关规定决定，包括国家强制性保险、补充保 险、公司为员工提供的出差、

24、住房、交通、通讯等方面的补助、加班津贴、培 训津贴等各项津贴和福利待遇。第四十二条基本保障公司为员工所办理保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承当一局部，按公司相关规定具体执行。第四十三条住房公积金由公司与员工各承当一局部，按公司相关规定具体执行。第四十四条节日津贴逢春节、元旦、中秋等重要节日，公司发放的实物或过节费。第四十五条自助式津贴公司正式员工(不含工勤人员)在试用期满后，每季度可报销一定限额的津贴费用；在该限额内，员工可自主选择一定工程的组合及各工程的具体额 度。(-)自助式津贴工程包括：1、书报

25、津贴2、副食津贴及工作午餐津贴3、水费、电费、煤气费、洗理费、卫生费津贴3、公务交通津贴：限上下班或公出不使用公司交通工具的员工4、公务通讯津贴：包含住宅 和手机的公务使用5、住房津贴（二）享受自助式津贴的金额及其条件如下:条件高层管理人员中层管理人员一般员工季度报销金额（三）自助式津贴每季度发放一次。员工必须以相关发票报销，不得以 现金发放。员工手机必须在早8 ： 00点至晚22 ： 00点处于开机状态，因未开机而影 响工作的情况每发生一次扣除津贴的10%o第四十六条带薪休假带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日，具 体规定如下：司龄满2年满5年满10年满15年带薪休假天

26、数5天10天15天20天探亲假、病、事、婚、丧、产假等，按公司相关规定具体执行。第四十七条协议工资制员工的福利待遇（-）户口档案：对于根据协议工资制规定引进的外来人才，在正式工 作满一年后，表现优秀的，由公司为其办理本地落户手续。公司不建立集体户 口，人事档案交由本地人才中心管理，管理费由员工自理。（二）根据员工的业绩表现和具体情况，公司可协助解决协议工资制员 工的过渡性住房、家属迁户及就业、子女教育等生活困难。第四十八条其他津贴补贴（一）差旅补贴因公出差的员工享受每人每天元的差旅补贴。（二）培训津贴根据人力资源管理部门的安排，承当各类培训工作的公司内培训讲师享 受每次100元的培训津贴。培训

27、津贴计入公司的培训经费。（三）其他津贴根据公司实际开展的需要，人力资源管理部门负责拟定或协助拟定相应 的特殊津贴，经薪酬考核委员会审批后实施。第七章年薪制第四十九条适用范围享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩进行评估 并发放相应的薪酬，主要适用于公司的高层管理人员（含总裁、副总裁、总 工）和业务单元负责人（含事业部、营销部门的正职、副职）。第五十条.薪酬结构年薪收入:基本年薪+绩效年薪+年度超额奖金+附加工资高层管理人员、业务单元负责人的薪酬采用含风险抵押机制的年薪制。年初在岗位薪酬基数和岗位系数的基础上，确定年薪总额。第五十一条基本年薪基本年薪属于高层管理人员、业务单元负

28、责人薪酬的固定局部，为标准 年薪总额的40%,按月计发。固定月收入二月度固定工资二月度岗位工资=40%x岗位薪酬基数/12第五十二条绩效年薪绩效年薪属于高层管理人员、业务单元负责人薪酬的浮动局部，为年薪 总额的60%0年终根据对其全年实际经营业绩的考核结果计算。绩效年薪=60% x岗位薪酬基数x个人年度考核系数第五十三条年度超额奖金年度超额奖金是对高层管理人员、业务单元负责人领导员工超额完成年度 经营指标（即公司或业务单元的年度效益系数大于1时）后所获得的超额奖 励。高层管理人员的年度超额奖金，从董事会基金中列支，由董事会在每一财 务年度结束后1个月内出台具体奖励方案。业务单元负责人的年度超额

29、奖金，从总裁基金中列支，由薪酬考核委员会 在每一财务年度结束后1个月内出台具体奖励方案，经总裁批准后执行。年度超额奖金不计入薪酬总额。第五十四条附加工资附加工资参照第六章规定执行和发放。第五十五条年薪发放高层管理人员、业务单元负责人的固定月收入按月发放，绩效年薪在年度 考核结束后按规定发放，如有年度超额奖金那么在次年年初发放。第五十六条风险抵押金为了加强高层管理人员、业务单元负责人的风险管理和持续经营意识， 绩效年薪在根据考核指标完成情况计算出具体额度后，50%一次性发放，50%存 入公司专门为其开立的风险抵押金账户。风险抵押周期为1年。高层管理人员、业务单元负责人可以取走到期部 分，并获得与

30、同期银行利率相当的利息补偿，其余局部继续保存在账户中。第五十七条如果在风险抵押期间出现以下情况，造成公司或者业务单 元经营不善、亏损或效益严重下滑，那么视情况从该账户中扣除局部或全部风险 抵押金：（-）决策出现较大失误，给公司造成重大损失；（二）承当的重要工作（或工程）没有如期保质保量完成，严重影响公司 整体战略目标的实现；（三）擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定损失；（四）违反公司的管理制度和规定，或违反国家的法律法规；（五）离任后，某些责任仍未完全消除，重大责任事故出现后为主要责任 人。第八章岗位绩效工资制第五十八条适用范围适用岗位绩效工资制的员工，其工作特征是主要从事例行工作，包括不

31、实 行年薪制的管理职系、支持服务职系的员工，具体参见附件2、附件3公司管 理职系、支持服务职系职系职级系统表。第五十九条薪酬结构薪酬构成:固定工资+绩效工资+年终效益奖+特殊贡献奖+附加工资第六十条 固定工资固定工资=岗位工资固定工资确实定参见第三章的规定执行，按月计发。第六H一条绩效工资绩效工资确实定参见第四章的规定执行，按季度计发。第六十二条年终效益奖年终效益奖金确实定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。第六十三条特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第六十四条附加工资具体参见第六章的规定执行和发放。（3） 一般管理人员工资制一般管理人员实行岗位技能工资制。具体的岗位工资列表见表。一般管理

32、人员的岗位固定工资二岗位工资x80%。一般管理人员的浮开工资为季度浮开工资：季度浮开工资二岗位工资x3x个人季度考核系数x20%季度考核系数由对一般管理人员的季度考核来决定，所得到的季度 浮开工资在完成季度考核后按月平均兑现。（4）营销人员工资制营销人员的工资根据集团内部评定的营销人员资格等级来确定。具 体的资格等级与岗位工资的对应表见表。营销人员的岗位固定工资二岗位工资x70%。营销人员的浮开工资为季度浮开工资：季度浮开工资=岗位工资x3x个人季度考核系数x30%季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动 工资在完成季度考核后按月平均兑现。营销人员实行年终奖励。年终奖金总额与

33、营销费用挂钩。营销费用 包括差旅费、交通费、招待费、通讯费（含所有参与售前、售中、售后 部门人员该项费用）。营销总奖金额;本年内履行合同的回款额*5%0 -营销费用各营销人员的提成由本人产品销售额和在今年产品回款数两局部来营销部部长提成额=总奖金额x20%第九章技术绩效工资制第六十五条适用范围技术绩效工资制适用于公司技术职系（非年薪制）各岗位的员工，具体参 见附件4公司技术职系职级系统表。第六十六条薪酬结构薪酬构成=固定工资+绩效工资（工程奖金）+年终效益奖+特殊贡献奖+附 加工资第六十七条固定工资固定工资;技术工资固定工资确实定参见第三章的规定执行，按月计发。第六十八条绩效工资当员工无负责工

34、程时，采用绩效工资形式。绩效工资确实定参见第四章的规定执行，按季度计发。第六十九条工程奖金当员工参加工程部、负责公司工程时，绩效工资采用工程奖金形式，并按 工程阶段分为工程各阶段奖金。工程阶段奖金，根据当期工程阶段考核结果计 算出奖金额度后，30%一次性发放，30%在工程竣工验收合格时发放，40%在质 保金收回时发放。工程阶段奖金=技术薪酬基数x专业系数x （浮动薪酬比例/12） xTx工程 系数x阶段系数x个人阶段考核系数其中：T为整个工程中核定的工时，单位为天，每月按22. 5天工作日计算；当工程人员全程参与工程实施过程时，T为工程阶段规划时间；当工程人员参与工程时间小于工程规划时间时，T

35、为实际参与时间；当工程人员参与工程时间大于工程规划时间时，T为工程阶段规划时间；浮动薪酬比例，详见附件7技术薪酬固定比例、浮动比例参照表；工程系数、阶段系数、个人阶段考核系数确实定，详见天澄公司绩效管 理体系设计报告。第七十条兼任多个工程员工的薪酬核定工程管理人员和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个工程，但必须 统筹安排，并经公司主管领导审批，保证各个工程的工作质量和进度，并对不 同的工程经理负责。兼任多个工程的员工，固定工资不兼得，但工程奖金按实际参加工程时间 分别计算，可以兼得。第七十一条年终效益奖年终效益奖金确实定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。第七十二条附加工资具体参见第六章

36、的规定执行和发放。第七十三条特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第十章销售绩效工资制第七十四条适用范围销售绩效工资制适用于公司从事销售业务的员工，具体参见附件5公司 营销职系职级系统表。第七十五条薪酬结构薪酬构成=固定工资+绩效工资+年终效益奖+特殊贡献奖+附加工资第七十六条固定工资固定工资确实定参见第三章的规定执行，按月计发。第七十七条绩效工资绩效工资二季度绩效工资+销售回款提成工资销售回款提成工资采用阶梯式提成工资制，仅当销售完成率到达并超过起 提标准时才计算提成工资（起提标准参照附件12天澄公司销售人员提成阶 梯示意表），提成比例由总裁办公会根据具体业务确定和调整。销售完成率二（实际完成

37、业务量/核定业务量指标）xlOO%第七十八条绩效工资的发放绩效工资在销售合同签订后分期支付，即（一）签订销售合同，客户首付款全部到帐后，获得绩效工资的30%；（二）客户全款到帐后，获得绩效工资的30%；（三）质保金回收后，获得绩效工资的40%；绩效工资每季度核算并发放一次。第七十九条 员工正常离开公司的，其在职期间的固定工资和绩效工资 应按本规定计发。第八十条年终效益奖销售回款提成工资不计入年终效益奖中的绩效工资总额，其他年终效益奖 金确实定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。第八十一条附加工资具体参见第六章的规定执行和发放。第八十二条特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第八十三条其他情况参

38、照岗位绩效工资制执行。第十一章计件工资制第八十四条适用范围计件工资制适用于公司生产操作职系各岗位的员工，具体参见附件6公 司生产操作职系职级系统表。第八十五条薪酬结构薪酬构成=固定工资+绩效工资+年终奖+特殊贡献奖+基本保障第八十六条固定工资固定工资确实定参见第三章的规定执行，按月计发。第八十七条绩效工资绩效工资确实定参见第四章的规定执行，为计件工资，按月计发。第八十八条年终奖年终奖根据年度考核结果计发。年终奖=（岗位薪酬基数X岗位系数X固定薪酬比例/12） X个人年度考核系 数第八十九条基本保障具体参见第六章的规定执行和发放。第九十条特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第九十一条员工正常离开

39、公司的，其在职期间的固定工资和绩效工资 应按本规定计发。第十二章高级人才协议工资制第九十二条适用范围协议工资制适用于外部招聘、临时聘用、返聘的市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才。聘用人员所从事的岗位必须是公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术人才、营销人才、高级经营管理人才，行业市场竞争激烈的稀缺人才。协议工资的适用需经人力资源管理部门提出，并由薪酬考核委员会评审后，经总裁批准后执行。第九十三条适用原那么（一）谈判原那么：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原那么：对协议工资制的人员及其工资严格保密，员工之间禁止 相

40、互打探；（三）限额原那么：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益 及开展情况调整，宁缺毋滥。第九十四条协议工资确实定与发放协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法 等。如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种工资制 度的规定发放。第九十五条协议工资制的考核与员工退出适用协议工资制的员工，根据书面协议和公司考核管理方法进行考核。有以 下情况者自动退出协议工资制：（一）考核结果低于预定工作标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才。第九十六条 协议工资制总额原那么上不超过公司薪酬总额的10%0第十三章工勤人员市场工资制第九十

41、七条适用范围市场工资制适用于工勤岗位员工，包括驾驶员、保洁员、保安员、宿舍管理员、炊事员、打字员、接待员等劳动力市场供给充裕的一般工勤岗位。第九十八条薪酬结构薪酬构成:固定工资+年终奖+基本保障第九十九条固定工资固定工资根据月度考核结果计发。固定工资=（岗位薪酬基数义岗位系数3） X月度个人考核系数其中，岗位薪酬基数由人力资源管理部门每年初参照当地劳动力市场的薪酬 水平核定一次，形成工勤岗位薪酬基数表（参照附件13天澄公司工勤人员薪 酬基数表），呈报总裁办公会审批后执行；月度个人考核系数，详见天澄公司考核管理设计报告。第一百条 年终奖年终奖根据年度考核结果计发。年终奖=（岗位薪酬基数x岗位系数

42、/13） x个人年度考核系数第一百。一条基本保障具体参见第六章的规定执行和发放。第十四章薪酬调整第一百。二条薪酬调整包括整体调整和个别调整。第一百。三条整体调整根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬 水平变化，通过调整岗位薪酬基数(技术薪酬基数)和各项可调比例，实现对 公司岗位工资、技术工资及绩效工资水平的统一调整。第一百。四条个别调整根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级 调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。第一百。五条晋级通道为给不同岗位的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划 分为管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系

43、、支持服务职系五个职 系，每个职系又分为资深级、(专家级)、高级、中级、初级，员工可以通过 不同的通道实现薪酬晋级。(-)管理职系：包含公司高层管理人员、中层管理人员。在职系内划 分不同的薪档，对应各自的岗位系数，为业绩突出、具备开展和培养潜力的管 理人员提供薪酬晋级的空间；(-)技术职系：包含了公司所有专职技术人员，各职级内每一薪档对 应不同的专业系数，保证技术人员随着技能的提升和经验的积累获得薪酬晋（三）营销职系、生产操作职系、支持服务职系：包含了公司所有专职销售人员、生产人员、职能部门的一般管理人员、行政人员和辅助人员，各职 系各职级内不同的薪档对应各自的岗位系数，为表现优秀、技能持续提

44、升的员 工提供薪酬晋级的空间。第一百。六条调薪原那么（-）员工薪酬晋级，假设已到达所处职级的最高职档，需要考虑通过职 级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由人力资源管理部门综合审核， 确认员工在到达晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力 时，提出晋级建议，经总裁办公会批准后晋级；（-）员工职务晋升或平调，岗位工资（技术工资）依据就近就高原那么 调整，即，假设原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最低 职档的岗位工资（技术工资），那么按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最 接近的较高职档调整薪酬；假设低于，那么按新职务所在的职级对应的最低职档的 岗位工资（技术工

45、资）调整薪酬；（三）员工降职，岗位工资（技术工资）依据就近就低原那么调整，即， 假设原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最高职档的岗位 工资（技术工资），那么按新职务所在的职级对应的最高职档的岗位工资（技术 工资）调整薪酬；假设低于，那么按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近 的较低职档调整薪酬；（四）员工到达降级降职标准，由人力资源管理部门提出降级降职建议，报总裁办公会审批执行;销售员工(本年内产品销售额x0.6 +本年内履行销售合同回款额x0.4) x80%x (总奖金额一营销部部长提成)/本年履行销售合同的总回 款额销售员在销售中的贡献和表现，由营销部片区经理在销售合

46、同完成 后进行考核。(5)技术人员工资制技术人员的工资根据集团内部评定的技术等级来确定。具体的技术 等级与岗位工资的对应表见表。技术人员的岗位固定工资=岗位工资x90%+效益提成技术人员的浮开工资为季度浮开工资：季度浮开工资;岗位工资x3x个人季度考核系数x 10%季度考核系数由对技术人员的季度考核来决定，所得到的季度浮动 工资在完成季度考核后按月平均兑现。(6)生产人员工资制生产人员实行岗位技能工资制，具体的岗位固定工资列表见表。生产人员的浮开工资即为计件提成工资，计件提成工资即以完成的 合格产品的数量来计算，计件工资按月发放。(7)事务人员工资制事务人员实行岗位技能工资制，具体的岗位工资等级列表见表。事务人员的岗位固定工资=岗位工资x90%事务人员的浮开工资为季度浮开工资：季度浮开工资=岗位工资x3x个人季度考核系数x 10%（五）职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和 薪酬水平，今后在新职系中晋升。第一百。七条薪档调整采用积分累进器员工可以在不同的薪酬通道上获取不同的分值，计入积分累进器；每年 终，当积分累计到薪档晋升标准或降级标准时（参见表14-1、表14-2,职 档薪档晋级、降级分值标准表），人力资源管理部门做出相应的薪酬晋级或 降级建议。表14-1：管理职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表