（HR）劳动法相关案例解析2.docx

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1、L今日案例：午休时间突发疾病死亡，能否视同工亡？张某是开发区某机械公司职工。考虑到局部员工路途较远，公司为所有职工提供免费午 餐。午餐时间为11点30分至12点30分,下午13点为到岗上班时间。张某的同事李某 平时开车上下班，车辆停在公司食堂附近的停车场上。正常情况下，张某在食堂就餐后都 会到李某的车内休息一会儿。一天中午12点18分左右，张某餐后在车内正常休息时突 发疾病，经抢救无效于当日死亡。随后，张某的近亲属提起了工伤认定申请。请问，张某 的死亡是否属于工亡？【案例解析】张某的近亲属认为，午餐休息是合理、必要的生理需要，故午餐、休息时间应视为工作 时间的延续，应当视为工作时间。张某突发疾

2、病的地点在公司厂区内，且他在厂区内休 息也是为了更好工作，故发病地点应该视为工作地点的延伸。因此，张某的死亡应当被 认定为视同工伤。社会保险行政部门认为，根据工伤保险条例第15条第1款第1项规定，职工在工 作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。上 述规定强调适用于特定的工作时间和工作地点，即在工作时间和工作岗位上。而张某是 在同事车内休息时突发疾病死亡的，其突发疾病的时间是午休时间而非工作时间，突发 疾病的地点是在同事车内而非工作岗位上。因此，张某突发疾病死亡的情形不符合工 伤保险条例第15条第1款第1项的规定，不应视同为工伤。2 .今日案例：对工伤事故中

3、存在过错的受伤员工，单位可否单方解除劳动合同？张某为洋浦公司职工，某日其在分装粗甲苯时产生静电，静电产生的火花引燃了粗甲苯蒸 汽，引起爆炸起火并致张某送院治疗。2013年5月，张某受到的事故伤害被认定为工伤， 随后工伤致残等级被鉴定为七级。2014年1月，洋浦公司解除了与张某的劳动合同关系。 后双方涉诉，张某诉请要求法院判令洋浦公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。请问 张某的请求是否合理？【案例解析】张某在工作操作过程中存在过失，导致洋浦公司厂区内爆炸起火，给洋浦公司造成巨大财 产损失，洋浦公司以此为由解除劳动合同符合“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的”过失性辞退的情形。故洋浦

4、公司解除与张某之间的劳动合同符合法律规定，张 某无权要求洋浦公司支付经济赔偿金。工伤关系与劳动合同关系处理紧密相关，但又互相 独立。工伤保险关系具有国家强制保障的特征，对被认定为工伤的劳动者实行强制的福利 性救助；而劳动合同为用人单位与劳动者自愿缔结的社会关系，其解除仍可取决于双方的 履行情况。因此，用人单位在以“过错”为由处理劳动合同关系时，应关注到劳动者享有 的特殊工伤劳动保护，在遵循工伤保险强制性法律规定的前提下恰当地行使用工自主权。（其他知识点：要看产生静电是否是张某的过失，是的话员工手册或者公司制度有没有量 化说明，产生多少损失惩罚的程度是什么样的？）.今日案例：上下班途中发生自翻事

5、故算工伤吗？2014年5月14日，王某下班后驾驶电动车行至清远市半环北路时，发生自翻事故，昏倒 在地约15分钟后经路人报警，被120车送往清远市人民医院救治，诊断为：颅脑外伤。交 警部门未对事故责任作出认定。2014年6月18日，清远市人力资源和社会保障局作出王某工伤认定决定书，认定王某 于2014年5月14日上午8时45分左右所造成的颅脑外伤不属于工伤，也不视同工伤。王 某不服该认定向清远市人民政府申请复议，清远市人民政府作出行政复议决定书，维持 被告作出的工伤认定。王某不服，向法院提起行政诉讼。那么，王某的事故究竟属不属于 工伤呢？【案例解析】清远市交通警察支队市区大队虽然出具了事故认定书

6、，但未对事故责任予以认定；该大 队另外出具的事故证明反映，原告是在下班途中发生自翻的交通事故。事故认定书 及事故证明均无反映该交通事故存在第三方的参与，即不存在第三方需承当本次交通 事故责任的情况。遂依法维持被告清远市人力资源和社会保障局于2014年6月18日作出 的王某工伤认定决定书。法官说法：根据工伤保险条例第十四条第（六）的规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的 交通事故伤害的应认定为工伤。该规定明确反映须存在第三方承当交通事故主要以上责任 的才符合认定为工伤的条件。而原告王某本次交通事故，现有证据反映的参与者只有原告 本人，在原告未举证证明存在非本人的主要因素导致发生该交通事故的情况

7、下，王某的本 次伤害不符合工伤保险条例第十四条第（六）的规定，故维持被告作出的王某不属于 工伤的决定书。（其他知识点：医保和工伤保险报销单据都是原件，肯定只能报一个患病和非因公受伤报医保，工伤报工伤。险种都不一样，肯定不能同时使用。）3 .今日案例：人走，保险未“走”，医疗费损失谁承当？王某于2011年3月1日到某机械公司工作并签订了劳动合同，该公司为王某缴纳社会保险 费。2014年4月1日王某擅自离开了工作岗位，未办理请假手续。2014年4月20日该公 司以王某“连续旷工达10天以上（包括10天）为由，作出了关于解除王某劳动合同的 决定，并不再为王某缴社会保险费，但一直没有为王某办理解除劳动

8、合同手续。同年9月 20日王某经医院诊断确认为慢性粒细胞白血病，随即住院治疗。同年9月22日该公司将关于解除王某劳动合同的决定送达王某。王某住院至同年10月20日，期间共发生住 院医疗费68000元，应由医疗保险统筹报销的局部为42800元。王某要求该公司承当医疗费，该公司不同意，随即王某向某市劳动人事争议仲裁委员会提 出仲裁，要求公司支付其医疗费损失68000元。王某的仲裁申请会获得支持吗？【案例解析】会的，中华人民共和国劳动合同法第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时 出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移 手续。（其他知识点：所以说并不是看确

9、诊时间，公司要按照法律规定走辞退流程可以停掉，但 是辞退流程要有）.今日案例：当带薪年休假与其它假期相逢时，该怎么算？小李2010年6月初入职深圳某公司担任设计师一职，双方签订为期五年的劳动合同，约定 小李月工资标准为5000元。2013年3月1日，小李以公司未依法为其缴纳社会保险及未 足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同。在办理离职手续交接过程中，双方对补偿问题 不能达成一致意见。后小李向当地提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资、加班费、经济 补偿金、未休年假补偿等。庭审中，公司最后同意向小李支付经济补偿金，但不同意支付 未休年休假的补偿。公司提交最近两年的考勤表，考勤表上显示小李每年在春节期

10、间除法 定假期外都会多休息10天，这10天公司也按照正常出勤发放工资，因此小李已经休了年 假。小李称，这10天假期是其向公司申请的事假并非年休假。对此，你怎么看？【案例解析】根据劳动合同法第三十八条第（二）、（三）款的相关规定，本案中该公司未依法为小 李缴纳社保和未足额支付劳动报酬，小李是可以提出解除劳动合同的；另外依据劳动合 同法第四十六条第（一）款的相关规定，小李因此提出解除劳动合同的，该公司应该支 付相应的经济补偿金。而根据该公司在庭审中提供的考勤表显示小李每年在春节期间除法定假期外还多休息了 10 天，且这10天公司是有按正常出勤发放工资的（即是有薪的），这项证据就足以说明公司 有安排

11、小李休年假，而根据现行的司法实践，企业算员工带薪年休假的累计工龄一般是以 本企业内的来算（以前企业就业情况一般很难或无从考究），小李2010年入职该公司，至 今还工作未满5年，依据职工带薪年休假条例第三条的相关规定，最多只有5天的带 薪年休假，而公司给予了他10天的带薪休假，如果该公司制度里没有特别规定的话，这实 际上所安排的带薪休假是超出了法律规定的，是完全合法的。因此，如果这个考勤表证据 真实可信，小李要求该公司支付未休年假的补偿是不合理的，应不予支持。4 .今日案例：“三期”期间用人单位只要和我解除劳动关系，就是违反了法律规定。这么 理解，对么？张某是软件公司的一名程序员。2014年8月

12、份，小张发现自己怀孕。考虑到平日工作中需 要大量使用电脑，故在家人的建议下，小张以身体不适为由向公司请假、在家休养。公司 按照考勤制度的相关规定，要求小张提交诊断证明及病假条。鉴于家乡有怀孕初期对外保 密的风俗，小张找朋友虚开了一张病假条快递到公司，内容为“腰肌劳损，病休一个月”。 由于小张没能提供诊断证明且病假时间相对较长，故为核实相关情况，公司去医院进行核 实，得知小张从未就诊、医院并未出具过病假条。据此，公司于2014年8月25日作出解 除通知，以小张提交假病假条骗取病假，有违公司考勤制度为由解除双方劳动合同关系。 双方由此发生纠纷。小张以自己处于孕期为由提起劳动仲裁、诉讼，要求撤销公司

13、的解除 决定，双方继续履行劳动合同关系。最终，经过审理，法院认定，公司解除双方劳动关 系，合法有效，判决驳回了小张的申请请求。【案例解析】虽然劳动合同法第四十二条载有女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除 双方劳动合同关系等内容，但我们对法律条文的理解不应断章取义。事实上，劳动合同 法第四十二条所规定的是“劳动者有以下情况之一的，用人单位不得依照本法第四十 条、第四十一条的规定解除劳动合同:因此，劳动合同法第四十二条的实质是用人单 位不得以非过错性理由或经济性裁员为由与“孕期、产期、哺乳期”女职工解除劳动关 系。显然，这意味着，即使女职工处于“孕期、产期、哺乳期内”，用人单位仍可以依据

14、劳动 合同法第三十九条规定，在劳动者存有过错的情况下，合法的解除双方劳动关系。本案 中，小张未如实告知自己怀孕，并且提供虚假的病假条有意隐瞒真实情况，小张的行为已 经明显构成了对于公司考勤管理制度的严重违反。因此，软件公司以小张严重违反规章制 度为由解除双方劳动合同关系，具有事实及法律依据，合法有效。7、今日案例：公司迁址上班不便 双方均可提出解约？孙女士所在的公司鉴于办公楼租赁合同到期，也为节省房租支出，于近日决定将办公地址 由繁华的城中心搬迁至新建的、相对冷清的郊区。由于搬迁后的新址距离孙女土家很远， 每月上下班的费用支出，与以前相比至少要增加150元，如果公司不予补偿，无疑意味着 孙女士

15、的月收入将减少相应的金额，孙女士曾要求公司给予补偿。可公司却一口拒绝，认 为孙女士工作业绩平平，却不能和其他先进员工一样自行克服困难。甚至明确表示，如果 孙女士不同意前往，可以自行离职，其也同意在额外支付给孙女士一个月工资的基础上， 解除与孙女士的劳动合同。请问：公司真的可以拒绝补偿上下班交通费用并解除劳动合同 吗？【案例解析】公司的行为并无不当，即其有权拒绝或解除劳动合同。劳动法第26条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳 动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动 合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。劳动合同法第14条

16、也有相应规 定。也即，只要与签订劳动合同时的实际情况相比，出现了 “客观情况发生重大变化”事 由，用人单位便可以与劳动者协商变更原有劳动合同，如果不能达成一致，用人单位那么可 以在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，单方解除劳 动合同。与之对应，在孙女士与公司不能就上下班交通补偿达成协议的情况下，公司究竟能否 在额外支付给其一个月工资的基础上，将其解聘，取决于公司迁移新址是否属于“客观情 况发生重大变化”。对此，回容许当是肯定的，因为根据关于劳动法假设干条文的说 明第26条之规定，“客观情况”是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或局部条 款无法履行的其他情况，

17、如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。”公司迁移新址，虽然具 有为节省房租支出的目的，但同样不能排除是因为租赁合同到期的客观因素，才致使无法 继续在原址开办，进而导致孙女士与公司的劳动合同无法继续在原址履行，即当属其列。 8、今日案例：用人单位赔偿后能否向劳动者追偿？19岁的女生小赵从高考辅导班下课后，由北向南往家走，在行至海淀区志新西路学院路20 号院附近时，被正在送外卖的饿了么公司送餐员张某的电动车从后方撞倒。据司法鉴定， 小赵的右侧胫腓骨远端骨折，构成十级伤残。经事故交通管理部门认定，电动车司机张某 负全部责任。在饿了么公司先期垫付了3万元医疗费的基础上，小赵诉请海淀法院判令张 某及饿了么

18、公司赔偿其剩余的医疗费4万余元，以及父母为照料她的误工费、自己上课外 辅导班的培训费、大学期间因无法完成学业而无法就业的误工费等共114万余元，并要求 保存再次起诉的权利，要求饿了么公司实际承当其后续治疗费及康复、美容等费用。那 么，饿了吗公司是否要承当赔偿责任呢？【案例解析】首先根据我国侵权责任法的规定，张某作为饿了吗公司的员工，在履行职务过程中， 对第三人造成了损害，应该由用人单位承当侵权责任。但是在本案中，经交通管理部门认 定，电动车司机杨某负事故全部责任。张某能否置身事外呢？根据工资支付条例暂行规 定的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的 约定要求其

19、赔偿经济损失。也就是说，用人单位在向被侵权人赔偿后，可以向劳动者追 偿。工资支付条例暂行规定第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人 单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工 资中扣除。但每月扣除的局部不得超过劳动者当月工资的20%。假设扣除后的剩余工资局部 低于当地月最低工资标准，那么按最低工资标准支付。9、今日案例：老板拖欠工资，员工额外要求支付“两金”，合理吗？李某前不久到某饭店上班，约好月薪2500元，一个月支付一次，可工作了三个多月，老板 以经营不景气为由，一直没开工资。饭店天天不空桌，收入还可以。老板不开工资的用 意，在于以工资牵

20、住她，怕她跳槽。李某忍无可忍，于是提出辞职，并提出了加付补偿金 和赔偿金的请求。请问她的“两金”请求能否得到法律的支持？【案例解析】用人单位不及时给劳动者开工资，面临支付补偿金和赔偿金的问题。“补偿金”和“赔偿 金”，“两金”来自两个不同的法律规定，符合同时适用的条件，可以同时适用。就“经济 补偿金”，劳动部发布的违反和解除劳动合同的经济补偿方法第三条中规定：“用人单 位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在 规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济 补偿金二就“赔偿金”，劳动合同法第八十五条规定：用人单位有以下情形之

21、一的，由劳动行政部门 责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当 支付其差额局部；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以 下的标准向劳动者加付赔偿金。但这个前提是劳动者必须先向劳动行政部门投诉，不可未 经劳动行政部门投诉受理而直接要求这个赔偿金。因此，李某的相当于工资的25%的经济补偿金可以得到支持，在经向劳动行政部门投诉受 理后，饭店老板仍未按期支付其工资的，相当于应付工资的50%100%的赔偿金也能得到支 持。10、今日案例：工伤职工未签劳动合同，能否主张二倍工资？刘某于去年3月1日进入某公司从事保安工作，月工资约定为2100元，

22、双方未签订书面劳 动合同。去年3月5日，刘某在工作中受到事故伤害，当即至医院住院治疗30天，出院后 医嘱建议休息2个月，刘某回家休养。在休养期间，刘某所受之伤经人社部门认定为工 伤，并被鉴定为伤残10级。刘某在停工留薪期满后向公司提出因身体原因解除双方劳动关 系，并向公司主张各项工伤待遇以及入职次月起至劳动关系解除之日的二倍工资。对于刘 某主张的各项工伤待遇，公司均已按规定支付，但关于二倍工资主张，公司认为未签订合 同的原因并不是公司主观不愿意订立，而是刘某受伤医治出院后回老家休养，客观上无法 订立合同，并且该期间属于停工留薪期，故不同意支付。刘某不服，提起仲裁申请。【案例解析】仲裁委经审理认为，虽然根据劳动合同法第82条第1款规定，用人单位自用工之日起 超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工 资。但刘某在双方建立劳动关系后仅几天就遭受工伤，此后住院治疗，其在治疗期间虽然 应当享受工伤保险待遇，但刘某受伤后至劳动关系解除未能提供劳动，公司未再实际用 工，此时不负有支付刘某二倍工资的义务。最终，仲裁委驳回了张某的仲裁请求。