2022社工个人辞职报告（精选6篇）_社工辞职报告.docx

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1、2022社工个人辞职报告（精选6篇）_社工辞职报告 社工个人辞职报告（精选6篇）由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“社工辞职报告”。 第1篇：社工辞职报告 社工辞职报告 篇1：社会工作者岗位辞职报告范文 社会工作者岗位辞职报告范文 原创优秀范文值得下载 敬重的领导： 您好！ 首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。俗话说：天下无不散之筵席。由于个人职业规划和一些现实因素（简洁阐述离职社会工作者岗位的缘由，比如父母年迈、夫妻分居），经过深思熟虑，我确定辞去所担当的社会工作者岗位的工作。 我很缺憾自己在这个时候向您正式提出辞职，给（改成自己社会工作者岗位所在的单位名称）

2、管理所带来不便，深表歉意！此时我选择离开社会工作者岗位，离开朝夕相处同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的艰难确定。信任在我目前的社会工作者岗位上，（改成自己社会工作者岗位所在的单位名称）有许多同事可以做得更好，也信任您在看完我的辞职报告之后肯定会批准我的申请。 转瞬之间，在（改成自己社会工作者岗位所在的单位名称）工作已经年，回首社会工作者岗位工作和生活的点点滴滴，感慨颇多，有过期盼，也有过迷茫，有过欢乐，也有过哀痛。 （改成自己社会工作者岗位所在的单位名称）社会工作者岗位工作是我职业生涯中宝贵而非常有意义的开端。在领导、同事的关怀指导和帮助下，使我成为一

3、名具有肯定实际工作实力和处理日常事务实力的合格的社会工作者岗位工作者。我非常感谢帮助和见证我 篇2：社工辞职报告 XX回家工作辞职报告范文 辞职报告也称为辞职申请书，是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请 批准的一种申请书。想离职的挚友是否还在为一篇好的辞职报告苦恼呢出国留学辞职报告 为大家供应员工，老师，护士，销售，银行辞职报告范文，无奇不有。辞职报告的写作和求 职信一样具有同样重要的意义，小编希望大家仔细对待。下面是小编为你供应的最新的标准 辞职报告模板，仅供参考!更多标准辞职报告请上出国留学辞职报告范文。 敬重的公司领导： 你们好! 我从20xx年进入公司到现在已经两年了，两

4、年来感谢公司领导对我的关切，同事们对我 的支持，让我从不断的工作中学到许多，懂得许多。生活或许就是这样不断的改变，当一切 变得熟识时，又会发生让你意想不到的变更。如今让我深深的感受到家庭对我的重要性，人 生的意义，我变更了许多。因为我父母在成都，女挚友和我商议后，确定到成都工作，目前 她也已在成都找到了工作，女挚友和父母都须要我，故今日怀着担心的心情，向公司提出辞 呈。 望，公司领导批准!希望长安铃木的明天发展会越来越好，在将来的日子里若长安铃木在 成都建厂，我肯定会再次申请加入。申请人：mike 20xx-10-23篇2：企业员工离职面谈的社会工作介入企业员工离职面谈的社会工作介入 作者：李

5、玲 来源：社会工作与管理XX年第02期 摘要：随着市场经济的发展，企业中的员工流淌日趋频繁，员工的离职管理也越来越受 到重视，员工离职面谈作为离职管理的关键环节日益显现其重要性。当前企业员工离职面谈 开展的广度和深度因受到客观条件的制约而未能实现预期效果。于是，依据工作对象的不同 需求，将依托工会的内外联动介入机制、依托人事部门的“服务外包”模式和企业内部eap 模式这三种不同方法运用到企业离职面谈中，成为有效的工作路径。在员工离职面谈中引入 社会工作的专业方法，其最终目的是实现企业经济效益和社会效益的平衡，落实企业社会责 任的履行，推动企业社会工作的发展。 关键词： 企业员工； 离职面谈；

6、社会工作； 介入中图分类号：c916 文献标识码：a文章编号：1671623x（XX）0XX807 一、探讨背景及文献综述随着市场经济在我国的不断深化发展，人们不再满意于一生效力于一个企业的职业模式， 而是依据个人的职业规划在不同企业间流淌。这样的人员流淌既受到社会结构等客观因素的 影响，也受到个人主观因素的影响，是一个困难的过程。适当的人员流淌不仅有利于员工个 人不断追求更高的职业目标，也有助于企业的健康发展。当前，离职面谈作为员工离职管理 的有效手段，越来越广泛地运用于各类企业中。离职面谈这一举措源于国外，在我国企业中 的运用已有肯定时日，但在企业中实施的广度和深度因受到很多客观因素的制约

7、而未能实现 预期效果。当前的离职面谈多是从人力资源管理的角度入手，更加注意经济效益。事实上， 员工流淌并非只关乎企业的经济效益，而是涉及企业形象、企业文化、企业社会责任等企业 软实力，不容小觑。社会工作旨在预防和解决社会问题，用社会工作专业方法帮助企业开展 离职面谈，可以有效预防企业管理问题的发生。 当前学术界对于离职面谈的探讨主要有两个切入点：一是从人力资源管理的角度来看离 职面谈。这类探讨从宏观上对离职面谈进行概述，包括离职面谈的技巧、实施对象、过程、 关键点和合理机制的建立等。马丽将离职面谈的目的归纳为“了解离职缘由、了解离职员工 所在团队和部门发生了什么事情、确定公司的工作动身点和立足

8、点、减轻负面影响、确保离 职流程的顺当执行”五个方面。1要实现这一目的，须要规范的离职面谈流程，李发彬和孙 泽厚列出了包括公司制度、工作本身、主管、同事、新公司等离职面谈问题清单，以及离职 缘由调查表的 模板，给企业开展离职面谈供应较好的借鉴。2关于离职面谈的实施对象，大部分探讨 者认为应以企业核心员工为主，因为“找寻核心员工流失缘由，实行措施将核心员工流失后 的损失降至最低，对企业保持自身核心竞争力及生产运营、发展壮大有其重大的意义”。3 离职面谈的事后管理同样非常重要，在企业开展离职面谈之后，“首先应检验离职谈话的效度； 其次，要运用回来分析法等数学方法来分析出带有较一般规律性的东西；最终

9、，要定期汇总 离职面谈信息。”4二是从社会学与社会工作视角来看离职面谈。这类探讨目前为止数量还 不是许多，但已初现端倪。运用社会工作专业方法介入离职面谈，既能促进企业的良性发展， 满意员工的各类需求及特性发展的须要，也能“拓展社会工作的服务领域和范围，为今后的 相关社会工作服务供应可借鉴的实践阅历和分析策略。”5对于介入方法，大部分探讨者都 认为可以综合利用小组工作、个案工作和社区工作方法，而在实地探讨中，则大多采纳案例 探讨的方式进行比较深化的剖析。在介入模式方面，须要依据不同企业的实际状况，实行有 针对性的介入模式。对于有工会组织的企业，“依托工会组织，可以形成本土的企业内、企业 外和企业

10、内外联合的三种企业社会工作运行模式。”6徐兴文依据企业的不同规模进行了分 类：“对于中小型私营企业，建立企业服务外包模式”，“对于国有大中型企业，建立工会模式”， “对于大型、实力雄厚的企业或知名企业，建立企业内模式。”5还有探讨认为，社会工作 是独立的职业，因此，介入企业过程中也只是以企业为本的合作模式，而不能成为企业的职 能部门而被企业纳入其中。 7 从笔者对文献进行的一番梳理来看，已有探讨仍旧存在一些不足。一方面，国内干脆关 注到离职面谈这一领域的文章并不多，且多是从宏观上对离职面谈加以概述，对其中细微环节性 的问题鲜有关注。另一方面，已有探讨多是从人力资源管理的角度动身，更多地站在企业

11、自 身的立场，缺乏对于离职面谈中个人的关注，针对社工介入的详细机制探讨也比较少。在本 文中，笔者将在学者探讨的基础上，对以往不足提出一些解决策略，以期能对今后的学术研 究有益。 二、企业员工离职面谈的现行做法及其问题 （一）员工离职面谈的实践状况作为人力资源事后限制的一项有效举措，离职面谈越来越受到各大企业的重视，其普及 率也越来越高。据前程无忧人力资源调研中心XX年的调查显示，参加调查的716家企业中， 有%的企业会对离职员工进行离职面谈，另外%的企业没有离职面谈这项工作。8 从整体状况来看，大部分企业都已意识到离职面谈的重要性，并且希望通过离职面谈来改善 企业的人力资源管理状况。 1.离职

12、面谈的实施者 目前企业中开展的离职面谈多由人力资源部门负责实施，这样操作有肯定依据。人力资 源部门对员工的基本状况比较了解，对于如何与员工开展良性沟通有肯定阅历。更重要的是， 人力资源部门与员工鲜有干脆的利益冲突，因而员工也不会顾虑太多，从而更情愿供应有价 值的信息。但是笔者在对数个个案的比较探讨发觉，主访者与员工的熟识程度、好感度都很 大程度 上影响面谈的效用。对于平常就比较熟识且有好感的员工，主访者更情愿多问一些问题， 被访员工也就能多供应一些信息；而主访者对于不感爱好的员工，可能就不情愿花费太多时 间，而使得面谈过程趋于形式化。这样的主观个人价值取向特别不利于离职面谈的有效性。 2.离职

13、面谈的对象 有关于离职面谈实施对象的问题，大致有两种取向，一种是全部离职员工，另一种是企 业关键岗位或关键部门员工。笔者在a公司人力资源部门实习期间，开展了多个离职面谈的 个案探讨。通过个案比较发觉，在面谈对象的选择上，a公司更多地是针对职位较高或是在 职期间表现优异的员工，换而言之，离职面谈的对象多为核心员工。从管理学角度来看，企 业这样的选择无可厚非，是经济效益最大化的一种表现。但是，这样的选择与社会工作人本 主义的价值取向却是相违反的。社会工作强调从人的须要动身，那么离职面谈也应当是针对 有须要的员工开展，而不能只从企业利益动身，忽视员工的心理须要和社会适应需求。 3.离职面谈的效果评估

14、企业通过离职面谈将会收集到大量信息，通过对信息的分析筛选，找寻到其中有价值的 部分，并且运用于企业将来的管理中去，是离职面谈最大的价值所在，也是当前离职面谈关 注的重点。不容忽视的是，离职面谈的作用不仅仅是帮助企业改进人力资源管理及规划方案， 还应当是对员工心理和社会适应性的一种帮助，也是体现企业人本管理的重要方面。离职面 谈只是一个过程，而面谈后的结果则须要企业详细考量，以便企业对管理各方面做后续改善 来全面优化企业人才管理体系，提高员工满足度。企业可以考虑采纳定性和定量的方式，来 综合分析员工离职的相关信息，以便企业实行后续措施，完善管理体系。 （二）企业员工离职面谈中存在的问题 1.面谈

15、程序不规范 离职面谈的规范性是其胜利的关键。这一规范性体现在面谈实施者的专业性、面谈对象 的合理性、面谈打算的充分性以及面谈实施过程的专业性等方面，特殊是面谈起先前就应设 定结构化和标准化的目的和主题。面谈的基本目标是引出离职员工对于工作阅历的观点以及 员工离职缘由的信息。在这一过程中，最重要的是面谈者能够不带有个人偏见，也不站在陈 述方的立场上去看待问题。然而部分企业在开展离职面谈的过程中却有较大的随意性，甚至 存在面谈过程造假的状况。案例一：a公司的离职面谈对象是在公司已有肯定年限且表现较好的员工，但对于其他 想表达看法的离职员工却没有支配面谈，即使他们曾向上司阐述想法，却不会记录在案，用

16、 于公司策略的改进。此外，a公司离职面谈的实施人员在面谈过程中，曾对面谈对象有过带 有诱导性的话语，诸如“看不懂的都填“否”好了，“这个就随意填一下，没关系的”等，客 观上降低了面谈的受重视程度和面谈结果的精确度。 追求面试过程的规范性，建立起离职面谈的日常实施机制，既能确保离职面谈的顺当开 展，也能提高离职面谈的有效性。 2.事后管理不足 在离职面谈结束后，对面谈过程中收集的信息进行合理利用并刚好反馈到企业员工管理 中，是有效离职面谈的关键所在，但这一点却经常被企业忽视。案例二：笔者实习所在的a公司有针对离职员工开展面谈的问卷，问卷中多为开放式问 题，人力资源部门员工会将离职面谈的问题记录下

17、来，形成文字材料后，统一提交给dl分所 人力资源部。而后由该分所特地负责离职员工管理的人员来对相关材料进行统计分析，并且 存档管理。不过，在向主管了解详细状况后，笔者得知，这样只是遵循公司相关政策的程序 性做法，而对面谈结果的分析反馈却并不刚好，也没有完全用于公司员工管理举措的改进。可见，有些企业只是把离职面谈当作一项任务，没有利用好离职面谈收集到的信息，这 不得不说是一种资源的奢侈。离职员工关系管理是一项巨大的系统工程，对离职面谈进行合 理的分析及利用是有效离职管理的重要环节，应当引起企业重视。 3.专业方法缺失 企业社会工作是运用社会工作的专业性手法，以工业、农业、商业、建筑运输业以及其

18、他行业的企业单位及其职工为案主对象，以预防和解决企业及其职工问题为目标，以企业员 工全面发展和企业组织科学管理为宗旨，以培育和发扬员工互助精神和自助实力为追求，调 动和利用各种资源，增进员工福利、提升企业效率，促进员工与企业和谐发展的专业化介入 手法与工作过程。9离职面谈产生诸如面谈过程不够规范，面谈结束后对于所收集信息的管 理和利用不足等问题，归根结底还是缺乏专业方法的原因。这可能导致企业误判员工状况， 缺失对员工的有效管理，从而不利于企业的长远发展。 三、社工方法介入离职面谈的必要性与实施路径 （一）社会工作方法介入离职面谈的必要性 1.对于员工 现行的离职面谈主要是从管理学角度动身，以企

19、业利益为动身点和归宿，忽视员工作为 一个社会人的个人需求，也忽视了企业的社会责任。运用社会工作的方法介入离职面谈，是 真正从员工角度动身，考虑员工利益，体现企业的人文关怀理念。对于那些因为离职而产生 较大心理压力的员工来说，社工的介入可以帮助他们解决各类问题，增加他们的社会适应能 力。对于那些能坦然接受离职的员工来说，社工的介入既能有效预防各类问题的发生，也能 从离职员工处收集有效信息，并反馈到企业管理中，推动企业改进管理措施和修正人力资源 规划方案。 2.对于企业 社会工作的价值理念与管理学中人本管理的理念是相契合的。人本管理的理念是德鲁克 提出来的，他认为，每一家企业员工都是具有完整人格的

20、人，而非机器上的零件。对人的重 视不仅是手段，更是目的，所以必需敬重人、关切人，并非致力于发挥每个人的优势和实力。 10社工运用专业方法介入离职面谈等企业员工管理中，并非与企业站在对立面上，相反地， 其本质也是帮助企业更好地发展，实现企业发展和员工成长的双赢局面。此外，帮助企业履 行社会责任，为企业建立起良好的社会形象，有利于企业健康发展。 3.对于业缘群体 梅奥通过“霍桑试验”发觉，企业中存在着非正式组织，即人们在共同的工作和活动中， 由于共同的感情、共同的爱好或观点而结成的非正式小团体。11这种通过工作关系形成的 非正式组织也可以称为业缘群体。业缘群体是因从事共同的或相关的职业而发生相互作

21、用结 合的社会群体。群体成员具有共同的活动目标，有肯定的专业特长和互助合作精神。或以个 别在品德、学识、才能方面有突出优势的人为中心，或以水平较高且相近的若干成员形成核 心。12在企业中，工作关系亲密、价值观相近的一类人很有可能形成显性或隐性的小群体。 通常，这样的小群体会有一个或几个起主导作用的人，对群体成员的想法起到引导作用。 案例三：z员工，男，29岁，a部门高级职员，离职缘由是公司不再续签合同，z员工因 此得到了一笔数额不小的赔偿金。在离职面谈中，z表示，自己早有离职的念头，恰巧公司 提出解约的要求，自己同意了解约，现在已经找到一份新工作，工资更高，并且没有这么辛 苦。z和上个月离职的

22、x去了同一家公司，工资待遇方面都比在a公司要好，压力也更小一 些。z反映，他所在部门中几个与他比较熟识的员工表示艳羡他和z，并流露出想“投靠”他 们的想法。 从社会学的角度来看，非正式组织带来的负面影响可能引发群体性事务，企业中非正式 组织的力气不容小觑。在企业中，这种群体性事务可能具象化为群体员工大量流失甚至集体 辞职，须要引起关注。 （二）社工介入离职面谈须要关注的关键环节 1.选择合适的面谈实施者 面谈实施者的选择非常重要，他的面谈技巧，个人魅力对于面谈对象的参加程度有很大 影响。这个主访者既是面谈的引导者，也是面谈的倾听者。他主导了面谈的走向，同时他对 于访谈对象的看法也会影响访谈对象

23、信息的供应。在大部分别职面谈的实施案例中，面谈的 实施者都是公司人力资源部门的员工，企业这样的选择有肯定的合理性，因为终归该部门的 员工与面谈对象之间的利益或冲突冲突会少一些。但不行否认的是，人力资源部门也缺乏对 员工行为习惯及企业忠诚度方面的了解。因此，在开展离职面谈的过程中，面谈实施者要避 免对于离职员篇3：社工面试题 社工面试题 分析看法题 1.你对社区工作有什么看法？你认为你做社区工作有哪些优势和不足？ 答案要点：和谐社会建设须要大量的社会工作者，随着改革的深化发展，社会冲突显得 越加突出，而这众多的冲突问题就须要社会工作者来解决。我认为社会工作就好比医生一样， 它起到化解社会冲突，起

24、到沟通与党和政府的桥梁的作用，搭建起和谐人际关系，起到促进 社会和谐的作用。 首先，我觉得我有以下几方面的优势：（详细用来说明的事实自己发挥） 例：（1）有较强的政治素养和理论素养现为中共党员。 （2）有较高的文化素养在校期间各门功课成果优异，多次获得奖学金。 （3）有较强的组织、领导、协调、沟通实力在校期间担当各种领导职务，获得多项 称号，组织多场活动，获得好评。 （4）有较强的学习实力如今的社会发展日新月异，时代要求我们与时俱进，作为大 学生的优势就是具有较强的学习实力，能够适应社会的高速发展。 其次，我觉得我应聘这个社区岗位最大的不足就在于缺乏阅历，一是缺乏社会阅历；二 是缺乏工作阅历。

25、但是，我认为阅历是可以积累的。假如我将来能够有机会走进社区，通过 为社区居民服 务，我能够有机会与更多的人打交道，从而积累社会阅历；通过担当相关职务，处理具 体的各种事务，积累工作阅历，这样，我便能在短期内快速拟补自己的不足。 2.你对“听证会”有什么看法？答案要点：我觉得听证会对政府和老百姓来说是个双赢的举措。（1）政府机关通过听证 会可以公开自己的行政措施，使政府部门的行政公开化和透亮化，有利于政府部门廉明办公。 多听老百姓的心声可以修正自己不合理的举措，成为真正为人民服务的公仆，使政府建设取 到显著成效。（2）老百姓通过听证会可以更大程度地了解自己的权益，从而维护自己的合法 权益，可以监

26、督政府部门公正办公，督促行政机关提高办事实力，同时也是我国公民民主和 法制意识进一步深化的生动体现。我想听证会随着法制的完善，将越来越重要。 组织活动 题 3、七一建党节快到了，要你组织一个活动，你怎么做？答案要点：（1）首先，根据七一建党节的性质确定活动的主题内容，确定好活动内容和 参与人员，计算好活动经费，形成安排书，向相关负责领导汇报，征询领导看法，开会探讨， 确定最终方案。可以组织大家参观爱国主义教化基地，举办一场文艺汇演等。（2）其次，确 定好活动的相关负责人，将责任落实到个人，保障活动的顺当开展。可以依据活动特点开设 后勤组、宣扬组等和活动有关联的小组，搞好组织协调，分工明确，充分

27、做好前期打算工作。 （3）再次，按方案实施安排，并依据实际状况修改相关安排，保障活动顺当开展。 在户外搞活动要留意平安，在户内则要留意现场气氛的维护。（4）最终，活动结束，总 结此次活动的过程，形成报告，向领导汇报，总结阅历得失。 4.外省有考察团来你们社区考察，你怎么接待 篇3：社会工作人员岗位辞职报告范文 社会工作人员岗位辞职报告范文 原创优秀范文值得下载 敬重的领导： 您好！ 首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。俗话说：天下无不散之筵席。由于个人职业规划和一些现实因素（简洁阐述离职社会工作人员岗位的缘由，比如父母年迈、夫妻分居），经过深思熟虑，我确定辞去所担当的社会工作人员岗位

28、的工作。 我很缺憾自己在这个时候向您正式提出辞职，给（改成自己社会工作人员岗位所在的单位名称）管理所带来不便，深表歉意！此时我选择离开社会工作人员岗位，离开朝夕相处同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的艰难确定。信任在我目前的社会工作人员岗位上，（改成自己社会工作人员岗位所在的单位名称）有许多同事可以做得更好，也信任您在看完我的辞职报告之后肯定会批准我的申请。 转瞬之间，在（改成自己社会工作人员岗位所在的单位名称）工作已经年，回首社会工作人员岗位工作和生活的点点滴滴，感慨颇多，有过期盼，也有过迷茫，有过欢乐，也有过哀痛。 （改成自己社会工作人员岗位所在的单

29、位名称）社会工作人员岗位工作是我职业生涯中宝贵而非常有意义的开端。在领导、同事的关怀指导和帮助下，使我成为一名具有肯定实际工作实力和处理日常事务实力的合格的社会工作人员岗位工作者。我非常感谢帮助和 篇4：社会工作师岗位辞职报告范文 社会工作师岗位辞职报告范文 原创优秀范文值得下载 敬重的领导： 您好！ 首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。俗话说：天下无不散之筵席。由于个人职业规划和一些现实因素（简洁阐述离职社会工作师岗位的缘由，比如父母年迈、夫妻分居），经过深思熟虑，我确定辞去所担当的社会工作师岗位的工作。 我很缺憾自己在这个时候向您正式提出辞职，给（改成自己社会工作师岗位所在的单位

30、名称）管理所带来不便，深表歉意！此时我选择离开社会工作师岗位，离开朝夕相处同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的艰难确定。信任在我目前的社会工作师岗位上，（改成自己社会工作师岗位所在的单位名称）有许多同事可以做得更好，也信任您在看完我的辞职报告之后肯定会批准我的申请。 转瞬之间，在（改成自己社会工作师岗位所在的单位名称）工作已经年，回首社会工作师岗位工作和生活的点点滴滴，感慨颇多，有过期盼，也有过迷茫，有过欢乐，也有过哀痛。 （改成自己社会工作师岗位所在的单位名称）社会工作师岗位工作是我职业生涯中宝贵而非常有意义的开端。在领导、同事的关怀指导和帮助下，使我

31、成为一名具有肯定实际工作实力和处理日常事务实力的合格的社会工作师岗位工作者。我非常感谢帮助和见证我 篇5：助理社会工作师岗位辞职报告范文 助理社会工作师岗位辞职报告范文 原创优秀范文值得下载 敬重的领导： 您好！ 首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。俗话说：天下无不散之筵席。由于个人职业规划和一些现实因素（简洁阐述离职助理社会工作师岗位的缘由，比如父母年迈、夫妻分居），经过深思熟虑，我确定辞去所担当的助理社会工作师岗位的工作。 我很缺憾自己在这个时候向您正式提出辞职，给（改成自己助理社会工作师岗位所在的单位名称）管理所带来不便，深表歉意！此时我选择离开助理社会工作师岗位，离开朝夕相处

32、同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的艰难确定。信任在我目前的助理社会工作师岗位上，（改成自己助理社会工作师岗位所在的单位名称）有许多同事可以做得更好，也信任您在看完我的辞职报告之后肯定会批准我的申请。 转瞬之间，在（改成自己助理社会工作师岗位所在的单位名称）工作已经年，回首助理社会工作师岗位工作和生活的点点滴滴，感慨颇多，有过期盼，也有过迷茫，有过欢乐，也有过哀痛。 （改成自己助理社会工作师岗位所在的单位名称）助理社会工作师岗位工作是我职业生涯中宝贵而非常有意义的开端。在领导、同事的关怀指导和帮助下，使我成为一名具有肯定实际工作实力和处理日常事务实力的合

33、格的助理社会工作师岗位工作者。我非常感 篇6：社工辞职报告 篇1：企业员工离职面谈的社会工作介入 企业员工离职面谈的社会工作介入 作者：李玲 来源：社会工作与管理XX年第02期 摘要：随着市场经济的发展，企业中的员工流淌日趋频繁，员工的离职管理也越来越受到重视，员工离职面谈作为离职管理的关键环节日益显现其重要性。当前企业员工离职面谈开展的广度和深度因受到客观条件的制约而未能实现预期效果。于是，依据工作对象的不同需求，将依托工会的内外联动介入机制、依托人事部门的“服务外包”模式和企业内部eap模式这三种不同方法运用到企业离职面谈中，成为有效的工作路径。在员工离职面谈中引入社会工作的专业方法，其最

34、终目的是实现企业经济效益和社会效益的平衡，落实企业社会责任的履行，推动企业社会工作的发展。 关键词： 企业员工； 离职面谈； 社会工作； 介入 中图分类号：c916 文献标识码：a文章编号：1671623x（XX）0XX807 一、探讨背景及文献综述 随着市场经济在我国的不断深化发展，人们不再满意于一生效力于一个企业的职业模式，而是依据个人的职业规划在不同企业间流淌。这样的人员流淌既受到社会结构等客观因素的影响，也受到个人主观因素的影响，是一个困难的过程。适当的人员流淌不仅有利于员工个人不断追求更高的职业目标，也有助于企业的健康发展。当前，离职面谈作为员工离职管理的有效手段，越来越广泛地运用于

35、各类企业中。离职面谈这一举措源于国外，在我国企业中的运用已有肯定时日，但在企业中实施的广度和深度因受到很多客观因素的制约而未能实现预期效果。当前的离职面谈多是从人力资源管理的角度入手，更加注意经济效益。事实上，员工流淌并非只关乎企业的经济效益，而是涉及企业形象、企业文化、企业社会责任等企业软实力，不容小觑。社会工作旨在预防和解决社会问题，用社会工作专业方法帮助企业开展离职面谈，可以有效预防企业管理问题的发生。 当前学术界对于离职面谈的探讨主要有两个切入点：一是从人力资源管理的角度来看离职面谈。这类探讨从宏观上对离职面谈进行概述，包括离职面谈的技巧、实施对象、过程、关键点和合理机制的建立等。马丽

36、将离职面谈的目的归纳为“了解离职缘由、了解离职员工所在团队和部门发生了什么事情、确定公司的工作动身点和立足点、减轻负面影响、确保离职流程的顺当执行”五个方面。1要实现这一目的，须要规范的离职面谈流程，李发彬和孙泽厚列出了包括公司制度、工作本身、主管、同事、新公司等离职面谈问题清单，以及离职缘由调查表的模板，给企业开展离职面谈供应较好的借鉴。2关于离职面谈的实施对象，大部分探讨者认为应以企业核心员工为主，因为“找寻核心员工流失缘由，实行措施将核心员工流失后的损失降至最低，对企业保持自身核心竞争力及生产运营、发展壮大有其重大的意义”。 3离职面谈的事后管理同样非常重要，在企业开展离职面谈之后，“首

37、先应检验离职谈话的效度；其次，要运用回来分析法等数学方法来分析出带有较一般规律性的东西；最终，要定期汇总离职面谈信息。”4二是从社会学与社会工作视角来看离职面谈。这类探讨目前为止数量还不是许多，但已初现端倪。运用社会工作专业方法介入离职面谈，既能促进企业的良性发展，满意员工的各类需求及特性发展的须要，也能“拓展社会工作的服务领域和范围，为今后的相关社会工作服务供应可借鉴的实践阅历和分析策略。”5对于介入方法，大部分探讨者都认为可以综合利用小组工作、个案工作和社区工作方法，而在实地探讨中，则大多采纳案例探讨的方式进行比较深化的剖析。在介入模式方面，须要依据不同企业的实际状况，实行有针对性的介入模

38、式。对于有工会组织的企业，“依托工会组织，可以形成本土的企业内、 企业外和企业内外联合的三种企业社会工作运行模式。”6徐兴文依据企业的不同规模进行了分类：“对于中小型私营企业，建立企业服务外包模式”，“对于国有大中型企业，建立工会模式”，“对于大型、实力雄厚的企业或知名企业，建立企业内模式。”5还有探讨认为，社会工作是独立的职业，因此，介入企业过程中也只是以企业为本的合作模式，而不能成为企业的职能部门而被企业纳入其中。 7 从笔者对文献进行的一番梳理来看，已有探讨仍旧存在一些不足。一方面，国内干脆关注到离职面谈这一领域的文章并不多，且多是从宏观上对离职面谈加以概述，对其中细微环节性的问题鲜有关

39、注。另一方面，已有探讨多是从人力资源管理的角度动身，更多地站在企业自身的立场，缺乏对于离职面谈中个人的关注，针对社工介入的详细机制探讨也比较少。在本文中，笔者将在学者探讨的基础上，对以往不足提出一些解决策略，以期能对今后的学术探讨有益。 二、企业员工离职面谈的现行做法及其问题 （一）员工离职面谈的实践状况 作为人力资源事后限制的一项有效举措，离职面谈越来越受到各大企业的重视，其普及率也越来越高。据前程无忧人力资源调研中心XX年的调查显示，参加调查的716家企业中，有%的企业会对离职员工进行离职面谈，另外%的企业没有离职面谈这项工作。8从整体状况来看，大部分企业都已意识到离职面谈的重要性，并且希

40、望通过离职面谈来改善企业的人力资源管理状况。 1.离职面谈的实施者 目前企业中开展的离职面谈多由人力资源部门负责实施，这样操作有肯定依据。人力资源部门对员工的基本状况比较了解，对于如何与员工开展良性沟通有肯定阅历。更重要的是，人力资源部门与员工鲜有干脆的利益冲突，因而员工也不会顾虑太多，从而更情愿供应有价值的信息。但是笔者在对数个个案的比较探讨发觉，主访者与员工的熟识程度、好感度都很大程度上影响面谈的效用。对于平常就比较熟识且有好感的员工，主访者更情愿多问一些问题，被访员工也就能多供应一些信息；而主访者对于不感爱好的员工，可能就不情愿花费太多时间，而使得面谈过程趋于形式化。这样的主观个人价值取

41、向特别不利于离职面谈的有效性。 2.离职面谈的对象 有关于离职面谈实施对象的问题，大致有两种取向，一种是全部离职员工，另一种是企业关键岗位或关键部门员工。笔者在a公司人力资源部门实习期间，开展了多个离职面谈的个案探讨。通过个案比较发觉，在面谈对象的选择上，a公司更多地是针对职位较高或是在职期间表现优异的员工，换而言之，离职面谈的对象多为核心员工。从管理学角度来看，企业这样的选择无可厚非，是经济效益最大化的一种表现。但是，这样的选择与社会工作人本主义的价值取向却是相违反的。社会工作强调从人的须要动身，那么离职面谈也应当是针对有须要的员工开展，而不能只从企业利益动身，忽视员工的心理须要和社会适应需

42、求。 3.离职面谈的效果评估 企业通过离职面谈将会收集到大量信息，通过对信息的分析筛选，找寻到其中有价值的部分，并且运用于企业将来的管理中去，是离职面谈最大的价值所在，也是当前离职面谈关注的重点。不容忽视的是，离职面谈的作用不仅仅是帮助企业改进人力资源管理及规划方案，还应当是对员工心理和社会适应性的一种帮助，也是体现企业人本管理的重要方面。离职面谈只是一个过程，而面谈后的结果则须要企业详细考量，以便企业对管理各方面做后续改善来全面优化企业人才管理体系，提高员工满足度。企业可以考虑采纳定性和定量的方式，来综合分析员工离职的相关信息，以便企业实行后续措施，完善管理体系。 （二）企业员工离职面谈中存

43、在的问题 1.面谈程序不规范 离职面谈的规范性是其胜利的关键。这一规范性体现在面谈实施者的专业性、面谈对象的合理性、面谈打算的充分性以及面谈实施过程的专业性等方面，特殊是面谈起先前就应设定结构化和标准化的目的和主题。面谈的基本目标是引出离职员工对于工作阅历的观点以及员工离职缘由的信息。在这一过程中，最重要的是面谈者能够不带有个人偏见，也不站在陈述方的立场上去看待问题。然而部分企业在开展离职面谈的过程中却有较大的随意性，甚至存在面谈过程造假的状况。 案例一：a公司的离职面谈对象是在公司已有肯定年限且表现较好的员工，但对于其他想表达看法的离职员工却没有支配面谈，即使他们曾向上司阐述想法，却不会记录

44、在案，用于公司策略的改进。此外，a公司离职面谈的实施人员在面谈过程中，曾对面谈对象有过带有诱导性的话语，诸如“看不懂的都填“否”好了，“这个就随意填一下，没关系的”等，客观上降低了面谈的受重视程度和面谈结果的精确度。追求面试过程的规范性，建立起离职面谈的日常实施机制，既能确保离职面谈的顺当开展，也能提高离职面谈的有效性。 2.事后管理不足 在离职面谈结束后，对面谈过程中收集的信息进行合理利用并刚好反馈到企业员工管理中，是有效离职面谈的关键所在，但这一点却经常被企业忽视。 案例二：笔者实习所在的a公司有针对离职员工开展面谈的问卷，问卷中多为开放式问题，人力资源部门员工会将离职面谈的问题记录下来，形成文字材料后，统一提交给dl分所人力资源部。而后由该分所特地负责离职员工管理的人员来对相关材料进行统计分析，并且存档管理。不过，在向主管了解详细状况后，笔者得知，这样只是遵循公司相关政策的程序性做法，而对面谈结果的分析反馈却并不