企业管理资料范本-某房地产公司薪酬方案.docx

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1、*置业公司薪酬方案一、设计思路1、本薪酬方案的设计目的：（1）提高薪酬对企业员工的经济保障功能和心理激励功能；（2）控制公司经营成本，改善经营绩效，塑造企业文化，提高市场竞争力。2、设计原则：公平、有效、合理、合法。3、本薪酬方案考虑因素：（1）薪酬体系：岗位、工作量、影响力、个人能力及任务完成等几方面相 结合的宽带薪酬体系；（2）薪酬水平：考虑的是社会生活成本和外部薪酬支付情况，体现的是薪 酬的外部竞争性；（3）薪酬结构：不同职位企业员工之间薪酬的差异，体现的是内部一致性。（4）薪酬形式：直接薪酬（货币形式）和间接薪酬（非货币形式）。（5）特殊群体薪酬（6）薪酬管理管控政策二、薪酬体系1、职

2、级职等划分（1）四个职级分别为：A级为高层领导人级（即高层）、高级顾问、高级工程师 特聘技术人才B级为部门机构经理、主任、部长（即中层）C级为部门机构副经理、部门机构主管（即基层管理管 控）D级一般企业员工级（基层）（2）三十一个薪酬级别：A级从A1A6B级从B1B7C级从C1C8D 级从 D1D1O（3）职级职等以岗位为基础，其目的则在于打破传统同岗同酬的薪资模式，承 认企业员工之间能力、技能的差别，给企业员工在有限的晋升空间内可以通过在 本岗位上提高自身能力、技能以提升待遇。详见附表1（4）工资等级划分为四个大级，每个大级中又设若干小级，目的在于区分不同岗位因其工作量及贡献力不同体现出的薪

3、酬差异，同时区分在同等职位上因能 力、工作量、责任心等的不同体现出的薪酬差异。（5）该薪酬为企、也员工的晋升、晋级提供有效渠道，让不同职能等级的企业员 工都有上升空间。2、技能、能力评定（1）根据岗位说明书中的任职资格对各岗位进行薪酬评分定级，原则上按照所 属职位最底标准定级，根据其任职期间表现逐步调整。（2）工作期间按照各月度考核，定期对在岗企业员工薪酬作升级或降级处理。（3）原则上3个月内考核不合格或连续三次工资标准降级，公司做辞退处理。 三、薪酬形式结构薪酬直接薪酬基础工资其他福利间接薪酬（福利）1、基础工资标准：占岗位工资8（）%比例（详见岗位绩效薪酬标准）功能：保证企业员工的基本生活

4、，同时作为计算加班工资的基数。享有范围：全体企业员工。（1）基础工资，其标准的确定是建立在岗位价值评估的基础上，依据公司 的经营状况及地区内同等肉位薪酬平均水平确定的基数，该部分公司中包含了岗 位（出勤）工资、保险金、加班工资、交通费、通讯费、岗位补贴几个相关项目（2）工龄工资是指随着企业员工服务公司工作年限增长而变动的薪酬部 分，是对长期服务于公司企业员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认企业员工 以往为公司服务的积累，激励企业员工长期为企业工作。年工工资标准为：满一年起，每年增加50元/月，封顶为400元/月。2、绩效工资标准：占岗位工资20% （详见岗位绩效薪酬标准） 功能：提高企业员工工

5、作效率及积极性，体现公司公平竞争的原则，作为日常绩 效考核奖惩基数。发放时间为每年年终。原则上在公司内因个人原因辞职或辞退 的企业员工取消其绩效工资。享有范围：全体企业员工。3、补贴（1）夜班补贴设立目的：区别对待不同性质岗位的企业员工，更好地维护企业员工权益。享有范围及金额根据公司业务开展周期及特殊性制定，详细见各其行政通知； （2）餐饮补贴解决公司企业员工就餐不便问题，更好向企业员工提供福利享有范围：全体企业员工金额：每日3元/人（3）公司另行规定的其它补贴。4、奖金（1）年终奖发放总额与当年公司盈利状况挂钩；个人发放额以年终考核结果为依据，根 据奖金系数按公式计算得出，公式如F：年终奖二

6、（可分配奖金总额/公司绩效考核总分）*个人年度绩效总分*奖金系数 （2）相关项目奖奖励对象：公司涉及到销售招商的相关部门机构，信息中心与开发部中未直接计 提提成的职位于相关项目完成后，根据盈利情况按照对应比例核发相关项目奖； 核算比例：各个岗位参照已下发的销售及招商提成相关文件中规定的比例（2）企业员工忠诚奖奖励对象：为公司服务满一定年限（五年以上）或为维护公司利益做出重大贡献 者。（3）建议奖奖励对象：对公司经营管理管控提出有效建议者。5、节日福利包括公司各类节庆所发放的物资或现金、企业员工生日福利、丧病福利等，详细 标准以公司行政文件为准四、薪酬预算1、目的：更有效地控制公司经营成本，加强薪酬规章制度化管理管控。2、实施：以岗位相关人员编制预算为基础，由人力资源部和财务部组织，各部 门机构相关相关项目人参与，每年十二月份进行。五、适用范围本方案适用于公司除营销、策划及招商相关人员在内的所有企业员工。