2023年开放大学人力资源管理概论网上记分作业答案.docx

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1、开放大学人力资源管理概论网上1-3次计分作业答案说明：按每道题第一个字的开始拼音字母顺序分类排列，以方便查找。题目前的数字为出现在该试卷上的题目编号, 可忽略。单选题B1.部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）o A.视听法B案例教学法C.角色扮演法 D.操作示范法4.标准工资的计算公式是（B ） A.标准工资二月工资标准B.标准工资二月工资标准-缺勤天数x日工资标准C.标准工资二日工资标准 D.标准工资=缺勤天数x日工资标准C9.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C ）的特性。A.资本性B.时效性C.内耗性D.能动性1.测定培训对公司经营成

2、果具有何种具体而直接的奉献的培训评价标准是（C ）oA.反映标准B.学习标准 C.成果标准 D.行为标准5.从法律角度看，公司的招工简章或就业规则（A）o A.具有要约的法律效力B.不具有要约的法律效力C.必须通过司法部门公证后，才具有要约的法律效力 D.必须通过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力D3.（D）的优点是：易于操作，合用于各种内容的培训；经济而又有效，有助于大面积培养人才。A.研讨法B.角色扮演法C.案例教学法D.讲授方法3.（D）的目的是尽也许保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人可以有效地承担将来也许的任命。A.职业生涯规划B.长期规划政策C.人力资源规划

3、 D.管理继任规划7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C ）。A.人力资源规划B.工作设计C工作分析D.绩效评估5.对于职级高的职位和重要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A ）工作目的设定。A.大于B.小于C.等于D.不好比较W7.问卷法的缺陷有（CDE ）o A.成本高B.形式单一 C.技术规定高D.被调查者不配合E.回收困难7.外部渠道就是通过外部获得公司所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD ）oA.岗位轮换B.推荐C.招聘广告D.委托猎头公司E.工作投标2.为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（BCD ）三个层面上进行。A.

4、资源分析B.人员分析C.组织分析D.战略分析E.环境分析X2、下列（ABCDE ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是公司的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的 职能部门D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和发明力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸弓I, 缺少对人才使用的全面管理E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调4、下列属于需要型激励理论的是

5、（BCE ）o A.公平理论B.ERG理论C.需要层次理论D.强化理论E.双因素理论8.下列属于需要型激励理论的是（BCE）。A.公平理论B.ERG理论C需要层次理论D.强化理论E.双因素理论10.下列属于过程型激励理论的是（CE ）。 A.需要层次理论B.双因素理论C.公平理论D.强化理论E.盼望理论8.下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（BC ）。 A.评价者给大多数员工中档的评价B.评 价者对老年员工给予较低的评价C.评价者对女员工给予较低的评价 D.评价者给大多数员工过高的评价E.评价者给大多数员工过低的评价2.薪酬的职能可以体现在（ABCDE）方面。A补偿职能B.激励

6、职能C.调节职能D.效益职能E.记录与监督职能7 .薪酬成本控制的途径有（ABCDE ）。A.控制员工数量B.控制基本工资C.控制浮动工资 D.控制福利支出 E.运用恰当的薪酬技术.薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的 调整方式有（ABCD ）o A.奖励性调整B.效益性调整C.生活指数调整 D.工龄性调整E.目的性调整3 .下列属于劳动者的基本权利的有（ABCDE ）o A.获得劳动安全卫生保护的权利B.享受社会保险和福利的权利C.接受职业技能培训的权利D.取得劳动报酬和休息休假的权利E.有提请劳动争议解决的权利4 .以下属于在

7、劳动协议订立时要遵循的基本原则有（BCDE ）o A.以人为本B.协商一致C.互惠互利 D.符合法律E.平等自愿6 .下列情形（ABCD ）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动协议。A.试用不合格B.严重违纪C.营私舞弊 D.承担刑事责任E.培训后不能胜任工作丫2.一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（ACDE ）oA.建立一个新的公司B.内外环境稳定期C.内外环境的变动D.公司结构变更E.技术革新.以下（ABDE ）属于职务描述中的工作具体说明资料。A.工作概述B.工作职责C.工作名称 D.工作流程E.与其他工作的关系.以下属于职务描述中的工作基本资料的有（ABCDE

8、）。 A.工作名称B.直接上司职位C.所属部门D.相应岗位等级E.所辖人员10.以下（BCDE ）属于职务描述中的公司提供的聘用条件。A.工作权限B.支付工资的方法C.福利待遇 D.晋升机会E.培训机会5、一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（ACDE ）。A.建立一个新的公司B.内外环境稳定期C内外环境的变动D.公司结构变更E.技术革新6、以下（ABDE ）属于职务描述中的工作具体说明资料。A.工作概述B.工作职责C.工作名称D.工作流程E.与其他工作的关系8、以下（BCDE ）属于职务描述中的公司提供的聘用条件。A.工作权限B.支付工资的方法C.福利待遇D.晋升机会E.培训

9、机会9、以下属于业务规划的是（ACDE ）oA.人员补充规划B.总体规划C.培训开发规划D.退休与解聘规划E.人员晋升规划.以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（CDE ）oA.薪水B.人际关系C.责任感D.认可E.成长.以下属于业务规划的是（ACDE ）oA.人员补充规划B.总体规划C.培训开发规划D.退休与解聘规划E.人员晋升规划.影响人力资源需求的因素有（ABCE ）。A.产业结构B.技术水平 C.公司发展 D.地区人力资源的总体构成E.预期员工的流动.影响人力资源供应的公司内部因素有（BE ）。A.经济发展水平B.工资因素C.地区劳动力市场状况 D.地区人力资源的总体构成

10、E.非工资因素 8.以下哪些测评属于人格的测试（ABDE ）。 A性格测试B品德测试C能力倾向测试D.态度测试E爱好测试1. 一般来说，完整的培训过程分为包含（ABCDE ）等环节。 A.培训需求分析B.设计培训计划C.开发培训课程 D.实行培训活动E.评价培训效果.运用讲授法进行员工培训具有（BCE ）优点。A.利于受训者综合能力的培养B.易于操作C.合用于各种培训D.受训者可以积极参与讨论E.有助于大面积培养人才.以下哪些培训方式属于在岗培训（ACDE ）oA.转岗培训B.公司文化教育C.晋升培训D.岗位知识培训E.更新知识和技能的培训.运用案例教学法进行培训具有（ACD ）优点。A.易于

11、得到受训者的认同B.案例提供的情景与真实情况一致C.受训者可以积极参与讨论D.可以增进人际交流E.有助于发挥教师的主导作用1.以下哪些报酬属于非经济类报酬（ABC ）。 A.参与决策权B.较多的职权C.个人成长机会 D.津贴与补贴 E.销售提成4 .由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体规定各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结 构，可供组织选择的薪酬结构有（CDE ）。 A.按件计酬模型B.准时计酬模型C.阶梯模型D.技能模块模型 E.积分累计模型5 . （ACDE ）以下哪些属于经济类报酬。A.工资B.较多的职权C.津贴与补贴 D.股权E.养老保险Z8.职务描述的重要内容

12、有（AC E ）。 A.工作基本资料B.职务分析C.工作具体说明D.任职者说明E.公司提供的聘用条件9.在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观测法（BCD ）。A.规定纯熟限度较高的职务B.脑力劳动成分较高的职务C.活动范围较大的职务D.在特设环境中活动的职务E.危险环境的职务7、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观测法（BCD ）。A.规定纯熟限度较高的职务B.脑力劳动成分较高的职务C.活动范围较大的职务D.在特设环境中活动的职务E.危险环境的职务7 .在进行外部人力资源供应预测时，应重点分析的地区性因素有（ABCDE ）。 A.地区内人口总量.地区内人口构成C.地区内劳动力的质量 D.地区内

13、劳动力的择业心理和工作价值观E.地区经济的发展水平1招聘、甄选和录用工作的基础是（AC ） A.人力资源规划B.工作设计C.工作分析D.培训开发E.绩效考评2.招聘工作应当遵循的基本原则有（ABCE ）A.计划性原则B公开性原则C合适性原则D片面性原则E标准性原则1.职业生涯管理分为（AC ）o A.个人的职业生涯管理 B.员工工作技能的增进C.组织的职业生涯管理 D.组织绩效的改善 E.部门的职业生涯管理.职业规划的主体可以是（BD ）o A.政府主管部门B.员工个人 C.社区 D.公司E.班组4 .组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（AB ）。A.实行工作轮换B.提拔晋升C.工作投标D.制

14、定具体的退休计划E.提供富有挑战性的最初工作.组织对职业生涯初期阶段的管理措施有（BD ）oA.工作告示B.对新员工进行上岗引导C.内部晋升D.提供富有挑战性的工作E.推荐转正.职业生涯管理成功的关键有（ABCDE ）o A.高层领导的支持B.职业生涯管理的专职人员应具有较强的沟通能力C.职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能D.各级管理者要配合职业管理的实行E.人力资源管理部门应提供相关问题的征询判断题D文德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。（V）6.当人力资源需求大于人力资源供应时的状态，应当优先考虑外部招聘。（x）4.对未导致财产损失的

15、无效劳动协议，如发生争议，一般由公司劳动争议调解委员会主持调解解决。（x）8.当用人单位未按照协议的约定支付劳动者劳动报酬或提供相应的劳动条件时，劳动者可以随时告知用人单位解除劳 动协议。MF4.访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。（4）G2、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，并且关心额外报酬的相对 量。（4 ）3、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素重要与工作内容和工作成果有关。（4 ）4、工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（4 ）5、观测法是通过对员工工作活

16、动进行观测或监测而获取职务要素信息的方法。（x ）7、工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（4 ）5.公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，并且关心额外报酬的相对量。（弋）8.过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。（x ）6.根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素重要与工作内容和工作成果有关。（4 ）5.观测法是通过对员工工作活动进行观测或监测而获取职务要素信息的方法。（x ）1.工作分析通常又称为职务分析，它是组

17、织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。（4 ）3.工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（4 ）.工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（4 ）7 .工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者 的个人特质、条件、所受教育和培训等。（4）.根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业爱好，也能客观地审阅自己的能力。（x）10.个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，组织职业生涯管理是以发挥人力资源管理

18、效率为目 的，两者难以契合。（x）3.股权是一种长期激励的手段，可以促使员工为公司长期利润最大化而努力。（）1.根据劳动法，一个农民在农忙时节雇佣几个人来为自己劳动，同个体户在经营过程中雇佣几个雇工协助自己劳动 同样，都存在劳动关系。（x）9.工作评价的方法一般有四种，分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法，在实践中常为使用的是要素计点 法。（4）H6协议到期后，当双方当事人既不办理续订协议手续，又不终止协议，继续保持事实上的劳动关系，这种劳动关系 得不到法律的保护。N）J9角色扮演法指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中真实情景加以典型化解决，供学员思考分析和决断。（x）1 .绩效

19、评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。（x）.技能宽度越大，说明技能越简朴，员工掌握起来越容易；技能宽度越小，技能越复杂，员工掌握起来也越困难。（x）L.猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。（X）10.录用是招聘工作的决定性阶段，涉及做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。（力5.劳动条件很差的职业经常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于专长匹配。（x）5.劳动协议中的试用期由双方约定后决定是否涉及在劳动协议期限内。（X）7.劳动协议的变更就是指双方当事人依法对完全履行的条款或无效的条款进行修改或增减的行为。（x）M9.马斯洛需求

20、层次理论认为，已经被满足的需要是行为的重要的激励源。（x ）8美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的基础。（4）3.某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。（）P.培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。（x）1 .培训仅指公司有计划地组织员工学习与完毕本职工作所需的基本知识和技能。（x）7.培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对公司组织目的和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。（x）2 .培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者

21、不需要再进行新的培训。（x）Q6强制选择法规定考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特性最相近的陈述。N）R8、人力资源管理目的应当是单一的，应当突出关键的目的。（X ）.人力资源是指在一定期空范围内人口的总和。（x ）3 .人力资源与其他一切资源最主线的区别在于人力资源具有能动性。（4 ）.人力资源管理的首要目的是实现人力资源的合理配置。（Y ）7.人力资源战略对公司战略的制定具有重要的指导作用，是公司战略重要组成部分，也是公司战略实现的有力保障。（x）1.人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供应和需求的平衡过程。（N）3.人力资源管理目的应当是单一的，应当突出关键的目的

22、。（x）6.人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。（x）3.人格类型理论是美国职业指导专家约翰L霍兰德于20世纪60年代创建的，该理论强调个人与职业之间的匹配。（x）.人民法院受理劳动争议案件必须是在接到仲裁决定书之日起30日内向人民法院起诉的，超过30日，人民法院不予 受理。（x）S6、所谓关键事件，就是对公司员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（x ）.社会学习理论认为，楷模的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。N）8.收益分享计划是以组织绩效为导向的奖酬制度，同时衡量绩效因素具有一定的可控性，因此，非常合用于对管理人 员的激励。N）T5通过计

23、算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为关键事件法。（x）W 外聘可认为组织带来不同的价值观和新观点、新思绪、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时， 外部招聘应先于内部招聘。（X）8.为了避免考评者的主观错误，应当拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离。（x）二.X 序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者漏掉某些关键信息的一 种面试方法。（X）3.行为标准重要由一些可以量化的指标来表现，如产量、出勤率、废品率和事故率等。N）Y.“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全

24、面性原则。（X）5. 一般来说，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实行和评价等五个环节。N）8.要在组织中成功地实行职业生涯管理，员工和各级管理者的支持是关键。（X）4. 一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目的设定；对于职级低的职位，其工作目的设定大 于关键绩效指标权重。（）7.要素评估法事实上是等差图表法的修改版，缺陷同后者同样，即没有考虑加权，被考核的因素对于考核的总结果都 具有同样的重要性。（x）2.压力有积极作用，因此，在从事某项重要工作时应当使员工保持一定的压力。（）X1.薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。（X）.薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的

25、规定进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。（x）4 .薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实行、控制、调整的全过程。N）.薪酬的高低取决于员工所在职位的价值和员工个体所具有的知识和技能，不会受到劳动力市场价格的影响。（x）5 .薪酬战略就是公司在薪酬问题上的定位，即公司如何设计薪酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为公司发明更多的 效益。（x）Z1、“自我实现人”的假设在很大限度上依赖于薛恩提出的理论。（X ）10、组织中也许会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（4 ）.“自我实现人”的假设在很大限度上依赖于薛恩提出的理论。（x ）1 .职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单

26、元。（x ）.组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。（）5 .组织中也许会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（4）.在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供应预测。（）1.招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。（x）3.招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。（4）6.甄选的环节重要涉及评价、面试、测试、考核和调查。（4）8.甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。（4）8.在岗培训又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需

27、要 而进行的培训。Z）.组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。因此，组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划完全相同。（x）.职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。（）4.职业-人匹配分为两种类型，即条件匹配和专长匹配。（V）6.职业发展的本质是人们的自我概念与外界的现实环境合为一体的过程。N） 9.职业生涯路线是指当一个人选定职业后，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。2.对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D ）oA.基本工资B.奖金C.激励工资 D.津贴G5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设

28、的代表人物是（C ）。A.梅奥B.马斯洛C泰罗D.薛恩10 .关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C ） A.梅奥B.马斯洛C.泰罗D.薛恩.“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所相应的 人性假设是（D ）。 A. “经济人” B. “社会人” C. “复杂人” D.“自我实现人”6.工作日记法的优点是（A ）o A.详尽性和可靠性B.双向沟通 C.手段多样 D.效率高4.关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个环节是（B ）oA.评价求职申请和简历B.背景调查C.体检 D.实际录用3.根

29、据劳动的复杂限度、繁重限度、精确限度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种 工资制度叫做（A ）o A.技术等级工资制B.岗位技能工资制 C职务等级工资制 D.提成工资制J3.具有内耗性特性的资源是（B ）o A.自然资源B.人力资源C.矿产资源 D. 一次性资源2 .绩效考核是一个复杂并且需要连贯统一的流程，最后一步是（C ）。A.建立共识B.成立考核评审委员会C.面谈和跟踪改善 D.公布考核结果K3 .开展人力资源管理工作的依据是（A ） A.人力资源规划B.员工的招聘和录用C.员工培训D.职业生涯发展5.考察受训者实际行为发生变化限度的培训评价标准是（D） A.反

30、映标准B.学习标准C.成果标准D.行为标准4.考核内容全面，打分档次可以设立较多等优点的绩效考核方法是（D ）。A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评估法 D.等差图表法L13. （C ）理论认为，只要自己的才干表现出来，个体才干得到最大的满足。A. “经济人” B. “社会人” C. “自我实现人” D. “复杂人”2.内部渠道就是从公司内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A ）。A.岗位轮换B.校园招聘C.招聘广告D.委托猎头公司4.劳动协议与其他协议订立程序的区别是（D ）。A.劳动协议必须遵循双方自愿的原则B.劳动协议必须遵守国家有关的法律、法规C.劳动协议

31、必须遵循市场规则D.劳动协议需要一方面拟定被要约方.劳动法规定：劳动协议期限分为（D ）。 A.有固定期限和无固定期限两种B.有固定期限和以完毕一定的工作 为期限两种C.无固定期限和完毕一定工作为期限两种 D.有固定期限，无固定期限和以完毕一定工作为期限三种6 .劳动法第54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（A）的劳动条件。A.国家劳动安全卫生法规的标推 B.公司上级主管部门制定的有关标准C.公司制定的岗位工作规范标准D.劳动协议双方约定的劳动保护和劳动条件标准 8.劳动者解除劳动协议的法律程序是（C ）o A.提前15日以书面形式告知用人单位B.提前15日以任何形式告 知用人单位C

32、.提前30日以书面形式告知用人单位 D.提前30日以任何形式告知用人单位M10、马尔可夫分析预测法属于（D ）。A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法C.外部人力 资源供应预测D.内部人力资源供应预测.模拟管理人员解决平常公文的情景，从而相应聘人员素质进行测评的方法被称为（A ）。A.文献筐测验法B.角色扮演法C.无领导小组讨论法 D.工作样本法.美国职业指导专家舒伯把人的职业发展过程划分为（B ）阶段。 A.三B.五C.四D.六7 .目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（B ）小时。 A. 48 B.40 C. 44 D. 36Q10.公司最容易出现人力资源结构性失衡的

33、时期是（C ）。 A.公司发展初期B.公司快速发展时期C.公司稳定发展时期 D.公司衰退时期R1、人力资源的智能不涉及下面的哪一项（C ） ? A.智力B.知识C.工作 D.技能3、假如人力资源得不到及时和适当的运用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而减少甚至丧失，这体现 了人力资源的（D ）0 A.能动性B.再生性C.连续性D.时效性4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A ）。A.内耗性 B.时效性 C.连续性 D.再生性 6.假如人力资源得不到及时和适当的运用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而减少甚至丧失，这体现 了人力资源的（D ）o A.能动

34、性B.再生性C.连续性D.时效性9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A ）管理思想的体现。A.“以人为本”B.“自我实现人”C.“经济人”D “社会人.人力资源是（D ）。 A. 一个国家或地区的人口总和B.具有特定的知识技能和专长的人才C具有现实劳动能力 并参与社会就业的劳动者D可以推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和1 .人力资源的智能不涉及下面的哪一项（C ） ? A.智力B.知识C.工作 D.技能 5.人力资源管理的首要目的是（A ）o A.人力资源的合理配置B.节约用人成本，减少公司的运营费用C.发挥 最大的主观能动性，提高工作效率D.维持并改

35、善员工队伍的素质.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A ） A.内耗性B.时效性C.连续性 D.再生性7 .人力资源管理的首要特性是（A ）o A.能动性B.时效性C.连续性 D.再生性14.人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B ）oA. “经济人”假设理论 B. “社会人”假设理论 C. “自我实现人”假设理论 D. “复杂人”假设理论.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A ）管理思想的体现。A. “以人为本” B. “自我实现人”C “经济人” D. “社会人.人力资源规划的实质是（D ）。 A建立人员档案

36、B.分析与预测人力资源的需求C.分析与预测人力资源的供应 D.实现人力资源供应和需求的平衡4.人力资源规划的重要环节是（B ）。 A.对员工素质的预测B.对人力资源的供求预测C.对公司发展目的的预测 D.对员工职业生涯发展的预测4.人力资源培训的（B ）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未 来有效工作所需要的知识、技能和能力。A.环境分析B.战略分析C.组织培训气候的分析D.资源分析l.（A ）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期A.金斯伯格B舒伯C施恩 D罗宾斯S3 .适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职

37、务，效用不大的工作分析方法是（B ）o A.见 习法 B.观测法 C.工作日记法 D.访谈法.（B ）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。A.职位B.工作要素C.职务D.任务7. （C ）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和环节。A.人力资源的战略规划B.人力资源的战术规划C.人力资源的行动方案 D.人力资源的业务规划（A ）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与环节。A.在岗培训B.外派培训C.岗前培训 D.内部培训4. （D）是设计职业生涯的核心环节A.制定行动计划与措施B职业生涯路线的选择C自我评估D.设定职业生涯目的1 .收集、分析、评价和传递有关某一个人在其

38、工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B ）oA.人员测评B.绩效考核C.工作分析D.薪酬管理2. （A ）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等一方面提出来。A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评估法 D.等差图表法T5.通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B ） A.领导估计法B.替换单法C.德尔菲法 D.工作负荷法W1.我国现行劳动法于（D）始实行。A1949年10月1日B.1982年5月1日C 1994年1月1日D. 1995年5月1日X2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B ）项有误。A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传

39、统人事管理则把人看作是成本B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C.人力资源管理将公司的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合6、下列属于需要型激励理论的是（A ）o A.ERG理论B.盼望理论C.公平理论D.强化理论4.下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B ）项有误。A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C.人力资源管理将公司的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D.人力

40、资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合12.下列属于需要型激励理论的是（A ）。 A.ERG理论 B.盼望理论 C.公平理论 D.强化理论9.下列属于人力资源供应预测的方法有（D ）o A.上级估算法B.德尔菲法C.岗位分析法 D.人员核查法3.下列不属于外部渠道招聘优势的是（B ）o A.为公司带来不同的价值观和新观点 B.不存在“逆向选择”问题C.外部渠道广阔D.是一种很有效的信息交流方式7 .下列对角色扮演法的描述中不对的的是（D ）o D.规定角色扮演者根据对角色的理解随意发挥A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色8 .多

41、用于有效沟通和领导模式分析的训练中C.目的是为了训练员工解决平常管理问题的能力8.下列培训方法中，受训者不能积极参与的方式有（B ）o A.讨论法B.讲授法C.角色扮演法D.管理游戏法7 .想如何避免在绩效评价中也许出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D ）做出努力。A.保证评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题B.选择对的的评价工具C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训 D.以上都对8 .下列反馈面谈中的行为，对的的是（B）o A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划 C.避免面对面地与较差的员工面谈

42、D.接连不断地批评员工的缺陷 1.下列各项属于非经济类报酬的是（C ）。 A.工资B.奖金C.员工获得的成就感 D.津贴5.下述哪种原则的提出，表白了我国收入分派理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分派理论（C ）。A.按需分派结合B按需分派与按劳分派结合C按劳分派与按生产要素分派结合D.按劳动成果分派与按活劳动分派结合Y8、由任职者准时间顺序，具体记录自己在一段时间内工作内容，以达成工作分析目的的方法是（D ）。A.访谈法B.观测法C.见习法D.工作日记法2. 一组重要责任、任务的任职者所相应的位置是（C ）o A工作要素B职务C职位D职业7.由任职者准时间顺序，具体记录自己在一段时间内工

43、作内容，以达成工作分析目的的方法是（D ）。A.访谈法B.观测法C.见习法D.工作日记法. 一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D ）。A.心理测试 B.身体测试C.工作样本法 D.评价中心法.用于培训的资源涉及（A ）。A人、设施、资金B预算、场地、人C.设施、计划、资金 D.职权、设施、资金Z.在运用关键事件法进行工作分析时的重要缺陷体现在（D ）。 A.难以获得任职者的合作B.技术性规定较高C. 任职者只注重工作工程，不关心工作结果D.不能对工作提供完整的描述8.重要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C ）。A.领导估计法B.回归分

44、析法C.德尔菲法D.工作负荷法1招聘需求通常是由（C ）提出的。 A.高层管理者B.人力资源部门C.用人部门D. 一线员工.在衡量测试方法对甄选录用的合宜限度时，表达测试稳定性和可靠性的指标是（B ）oA.测试的效度B.测试的信度C.测试的经济性 D.测试的公平性.职业生涯设计的重要责任在于（D ）o A.员工个人 B.公司 C.员工环境 D.公司和员工个人6 .职业生涯管理是（C ）的理念的体现。A.利润第一 B.成本优先C.以人为本 D.追求卓越.职业生涯管理涉及个人生涯管理和（C ）oA.职业生涯发展 B.职业生涯动态分析 C.组织职业生涯管理 D.职业生涯征询职业生涯规划程序是基于（B

45、 ）需要而制定.同时不能忽略（）需要。A.组织的 个人的B.个人的 组织的C.工作的 组织的D.工作的个人的6.在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分和谐的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的 问题被称为（C ）o A.趋中效应B.工作绩效评价标准不明确C.晕轮效应 D.评价者个人偏见3.在我国实行职工代表大会制度的公司中，职代会的职权涉及以下（C ）项。A.听取和审议厂长的工作报告B.推荐厂长或经理人选C.决定董事会组成D.否决或批准工资方案多选题：A9.奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相相应的是（AE）。A.生理需要B.社交需要 C.尊

46、重需要 D.自我实现需要E.安全需要B3.不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（BCD）来进行。A.总经理B.培训部门C.主管人员 D.工作人员E.普通员工C6.常见的股权计划可以分为三类，涉及（BCE ）oA.斯坎隆计划B.现股计划C.期权计划 D.鲁卡尔计划E.期股计划F3、“复杂人”假设的重要内容有（ABD ）o A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B.人会不断会产生新的需要和动机C.生产效率的高低，重要取决于员工的士气D.不存在对任何时代、任何公司或任何人都普遍合用的管理模式E.对员工的激励重要来自于工作自身的挑战性和责任性G1.工作分析涉及（B

47、C ）方面的基本内容。A.工作分析报告B.任职者说明C.职务描述 D.人力资源规划E.工作设计3.工作分析所需收集的信息重要有（ABC ）oA.工作活动B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作C.工作环境 D.员工隐私E.工作标记11.工作分析的常用方法有（ACDE）O A.关键事件法B.工作样本法C.观测法 D.工作日记法E.访谈法5.根据测验的具体对象，心理测试有（CD ）o A.个人测试B团队测试C.认知测试D.人格测试E.文字性测试4.岗前培训包含哪些培训内容（BD） A外派培训B公司文化教育C更新知识的培训 D岗位业务培训E转岗培训2.个人对本人的职业生涯设计的一般环节包具有（ABCD

48、E ）oA.拟定志向B.自我评估和环境分析C.设定职业生涯目的D.职业生涯路线的选择E.制定行动计划与措施6.个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中涉及（ABCDE ）。A.人生观和价值观B.受教育水平C.个人爱好和专长D.个人技能E.智商和情商 2.根据国内外公司管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ABCDE ）oA.透明公开原则B.客观公正考评原则C.多层次、多渠道原则D.全方位考核原则E.经常化、制度化原则 5.岗位关键绩效指标的设定可以通过（BCDE ）等过程来实行。 A.绩效考核文献的设计B.界定员工岗位的重要 职责C.选择、分解和设定员工关键绩效指标 D.准备关键业绩指标的管理工具E.修订指标J9.进行心理测试时一定要注意以下方面（ABCE ）。 A.由心理专家主持和实行 B.对一些记分性的测试，记分方 法要保密C.实事求是地看待测试结果和作用 D.心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法E.心理测试 的工具设计要符合标准化和科学化的原则1就其基本方面而言，绩效考核的内容涉及（ABCD）等方面。A.德B.能C.勤D.绩E.环境